【正文】 還可引入新人來繼續(xù)培訓(xùn)，優(yōu)秀的公司會(huì)不斷的吸引一些有潛力的人才，將他們培養(yǎng)成優(yōu)秀人才，而留下一批較優(yōu)秀者，而讓其它優(yōu)秀者離開企業(yè)在自己不斷發(fā)展和壯大的同時(shí)，也為其它企業(yè)和社會(huì)培養(yǎng)優(yōu)秀人才。一些優(yōu)秀人才的離職是因?yàn)槠綍r(shí)一些小問題的積累而得不到解決，日長積累到了一定程度，便會(huì)爆發(fā)。特別是高層次，高職位的優(yōu)秀人才，他們追求更多的不是報(bào)酬，而是能否有充分發(fā)展自己潛力的空間和良好的企業(yè)文化氛圍和和諧的企業(yè)中的上下級關(guān)系。企業(yè)中應(yīng)該是人際關(guān)系和諧，溝通渠道暢通。首先，優(yōu)秀人才必須心理健康和有正常的人格。對新來的員工要熱情接待，熱心幫助他們及早融入到工作中去，使他們有回家的感覺。此外，還有一點(diǎn)也是大多數(shù)職工都很關(guān)心的，就是年終獎(jiǎng)金。指職工在正常的上班時(shí)間之外所做的工作，這部分工作往往是比較緊迫或是一些臨時(shí)性的工作，職工既然做了一點(diǎn)“份外”的事情，公司當(dāng)然不能視而不見，至少應(yīng)該適當(dāng)?shù)摹氨硎尽币幌伦鳛閷β毠じ冻龅幕貓?bào)，既符合禮尚往來的做人原則，也符合按勞分配的社會(huì)主義制度。崗位工資確定的標(biāo)準(zhǔn)不宜太低，否則則顯示不出崗位的差別和重要性，不利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，不利職工在該崗位長期穩(wěn)定的工作。人的需求不外乎情和財(cái)這兩個(gè)方面。很多企業(yè)的發(fā)展都受到人才流動(dòng)過于頻繁的影響，廣恒當(dāng)然也不例外。子女教育輔助方案。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國內(nèi)注冊的企業(yè)都必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金〔即“四金“〕，病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有平安保障福利、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等；后者那么是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對性地設(shè)置的一些符合企業(yè)實(shí)際情況的福利。人才的流失在短期內(nèi)會(huì)使企業(yè)失去巨大的利潤收益，更為嚴(yán)重的是企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展將不可避免地受到影響。具體而言，一是以現(xiàn)金即時(shí)支付一部分獎(jiǎng)勵(lì)，余下部分轉(zhuǎn)入個(gè)人賬戶，留待將來支付，二是突出人才可以以期股的形式優(yōu)惠購買、獲獎(jiǎng)所得企業(yè)股份。大量成功的實(shí)踐表明，企業(yè)要留住人才必須要有合理的分配機(jī)制做保證，要把財(cái)富的分配與人才的貢獻(xiàn)對等起來，真正讓人才有權(quán)獲取最大份額的財(cái)富?！币虼?，除了要有“伯樂識千里馬”的識賢之舉外，企業(yè)還必須依事用人，用人之所長，把人才放在最合適的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。（8）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)問題現(xiàn)在有很多企業(yè)是家族企業(yè)，在用人上，領(lǐng)導(dǎo)就很有可能任人唯親，讓家族親戚或親朋好友占據(jù)絕大部分領(lǐng)導(dǎo)崗位，這樣使得外來人員很難展開工作，受到諸多牽制，同時(shí)也難以得到更好的發(fā)展。還有的公司，老板將任務(wù)布置下去，卻不為員工提供必要的資源，員工因此無法完成按照要求任務(wù)卻要受罰。（5）在一定程度上破壞了企業(yè)形象人才的流失，會(huì)使外界對企業(yè)有了一些猜想和疑慮，特別是客戶和求職者。第二篇：企業(yè)如何留住人才范文企業(yè)如何留住人才：以情動(dòng)人字號:小中大| 打印 發(fā)布: 2011707 14:05作者: 網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載來源: 牛津管理評論查看: 235次經(jīng)過三十年的改革開放，中國企業(yè)獲得了長足的發(fā)展。自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。雖然錢從來不是最重要的激勵(lì)要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。這表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，在充分就業(yè)的今天，企業(yè)很難快速招聘到其急需的人員；第二，這些新招來的員工需要一定的時(shí)間熟悉公司的環(huán)境和工作；第三，人才流動(dòng)到競爭對手公司對自己是一個(gè)直接的威脅。在100家人們最愿意工作的公司中，有18家公司實(shí)行的是“鐵飯碗”制，明文規(guī)定，即使在不景氣時(shí)也不解雇員工。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解到他的這一就業(yè)愿望之后，當(dāng)即滿足了他的要求。經(jīng)理的年薪要分成四塊，當(dāng)年只能拿走30％的現(xiàn)金，其余70％沉淀下來，五年后兌付。人力資源部在這方面也盡可能地發(fā)揮作用，一方面注意協(xié)調(diào)公司內(nèi)部的人際關(guān)系，另一方面還專門開設(shè)各式各樣的課程，免費(fèi)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，比如開設(shè)“Working style”課程幫助員工了解各種類型人的特點(diǎn)，以提高員工的溝通技巧和表達(dá)方式等。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響，同時(shí)留下的人工作量也會(huì)有所增大但工資可能不變，使得也許以前從未想過跳槽的人也會(huì)開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。有的公司雖然有明確的工作職責(zé)和流程，但是卻不嚴(yán)格地執(zhí)行，有時(shí)老板甚至自己帶頭違規(guī)，結(jié)果使得公司內(nèi)部無章可循，公司內(nèi)部也同樣會(huì)出現(xiàn)相互指責(zé)的緊張氣憤。（7）員工個(gè)人因素分析隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和社會(huì)生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。如何合理使用人才，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能，贏得員工的獻(xiàn)身精神、留住人才、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)建設(shè)的一個(gè)重要內(nèi)容。社會(huì)也通常以薪酬來衡量個(gè)人對企業(yè)的價(jià)值，特別是常常用來評價(jià)個(gè)人的能力、地位、業(yè)績甚至發(fā)展前景等。長虹集團(tuán)公司采取高標(biāo)準(zhǔn)住房待遇留人的制度對留住優(yōu)秀人才也起到了較好的激勵(lì)效果，公司設(shè)有專家住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)，高、中檔住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)人才的貢獻(xiàn)大小決定其所應(yīng)獲得的住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)等級與檔次。據(jù)分析，一個(gè)員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，～，人才的替換成本則更大?？陀^地說，留才方案在吸引和穩(wěn)定員工、提高企業(yè)在員工和其它企業(yè)心目中的地位以及員工對職務(wù)的滿意度方面，確實(shí)大有裨益。對員工提供教育方面的資助，為員工支付局部或全部與正規(guī)教育課程和學(xué)位申請有關(guān)的費(fèi)用、非崗位培訓(xùn)或其它短訓(xùn)，甚至包括書本費(fèi)和實(shí)驗(yàn)室材料使用費(fèi)。任何事物都有一個(gè)度，人才的流動(dòng)同樣也不例外。今天我們所要討論的是如何創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓更多的員工留下來?；竟べY的制定應(yīng)與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平向一致，橫向參考其它企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)自身的情況確定基本工資的高低。人與人之間的尊重是相互的，企業(yè)越尊重老員工，老員工也越尊重企業(yè)。畢竟高學(xué)歷的人需要養(yǎng)老，會(huì)生病，低學(xué)歷者也需要養(yǎng)老，會(huì)生病。對于職責(zé)范圍內(nèi)的事情要提供力所能及的幫助。因?yàn)闀r(shí)間一長，有作為，有上進(jìn)心，有能力的人才都走得差不多了，剩的都是一些得過且過的平庸之輩，這樣的企業(yè)的生命力便開始枯萎了。一個(gè)連企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)都不是優(yōu)秀人才的企業(yè)，一個(gè)只追求短期利益的企業(yè)是很難吸引優(yōu)秀人才的。很多企業(yè)認(rèn)為留不出人才的主要原因是報(bào)酬低，福利差，當(dāng)然這也是留人住人才的其中一個(gè)原因，因?yàn)橐粋€(gè)低報(bào)酬，低福利的企業(yè)是沒有資格留住優(yōu)秀人才的。這樣才能使企業(yè)對人才的關(guān)懷無所不在，一個(gè)不是優(yōu)秀人才的主管手下的優(yōu)秀人才的流失率應(yīng)是最高的。選擇適當(dāng)?shù)娜瞬湃氖逻m當(dāng)?shù)墓ぷ?，小材大用?huì)影響工作業(yè)續(xù)，大才小用也會(huì)使一些優(yōu)秀人才感到英雄無用武之地而離開企業(yè)。留不住優(yōu)秀人才的企業(yè)必將在今后的企業(yè)競爭中落敗，這是所有企業(yè)必須面對的現(xiàn)實(shí)。這時(shí)即使趕他走，可能他也不愿走。當(dāng)然這份情不是靠施舍一些小恩小惠攏絡(luò)來的，是靠企業(yè)和BOSS對企業(yè)人才的真心實(shí)意的愛護(hù)和培養(yǎng)(包含嚴(yán)格要求)，經(jīng)過長時(shí)間考驗(yàn)換來的。盡量使企業(yè)的薪酬保持在中上水平，除薪酬之外，應(yīng)利用提高工作效率去縮短工作時(shí)間，讓員工享有更多的休閑或?qū)W習(xí)時(shí)間。他們應(yīng)該有克己修身的人格品位。所謂“堅(jiān)車能載物，渡河不如舟，駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛”，圣人也說“人無完人”，何況我等凡夫俗子。年終的獎(jiǎng)勵(lì)并不僅僅是過一個(gè)節(jié)日那么簡單，它還是對一年來工作的總結(jié)?？梢哉f保險(xiǎn)是衡量一個(gè)企業(yè)正規(guī)化人性化程度的標(biāo)尺，一個(gè)三險(xiǎn)皆無的企業(yè)無論吹噓的多么美好都很難讓人相信它是一個(gè)正規(guī)的企業(yè)。學(xué)歷補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)不宜太高，畢竟由學(xué)歷轉(zhuǎn)化為能力，在工作中產(chǎn)生效益還是需要一個(gè)漫長的過程的。如果員工通過自己的勞動(dòng)所得到的收入低于自己的預(yù)期，那么員工最終肯定會(huì)選擇離開。有部分人可能會(huì)抱著一種幸災(zāi)樂禍的態(tài)度，認(rèn)為你走了，就沒人和我競爭了，巴不得對方早點(diǎn)離開，也有的人可能認(rèn)為事不關(guān)己，高高掛起，走就走吧，與自己無關(guān)。除此之外，許多跨國企業(yè)實(shí)行雇員股票所有權(quán)方案〔ESOP〕，此舉尤受一些績優(yōu)企業(yè)雇員的歡送，不少雇員為保住股票持有權(quán)甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑。這是目前眾多企業(yè)普通推行的較先進(jìn)的一種方案，即根據(jù)企業(yè)薪酬級別及職務(wù)級別確定每個(gè)人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi)，貸款局部的利息由企業(yè)逐月支付。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強(qiáng)、看問題敏銳，有時(shí)又難免偏執(zhí)的員工，更要主動(dòng)接近他們，建立感情紐帶。海信集團(tuán)規(guī)定，按子公司和分公司的規(guī)模大小、承擔(dān)的責(zé)任輕重給其經(jīng)理定級確定年薪。工資作為一項(xiàng)基本的經(jīng)濟(jì)來源能夠有效地影響員工的行為，所以，企業(yè)可以用高薪來留住人才。相反，某企業(yè)一位高級工程師，其工作內(nèi)容就是處理單位的一些日常事務(wù)，致使他跟普通的事務(wù)員沒什么區(qū)別，大材小用，碌碌無為。當(dāng)然除了這些問題外還有其他許許多多問題，這里就不詳細(xì)例舉了。存在的問題還有：無休止地加班，經(jīng)常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個(gè)房間；伙食不好；文化生活匱乏等。要改變這樣的狀況，就得從原因入手找出解決問題的根本策略。而最讓企業(yè)困惑的是，自有人才的大量流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來了難以估量的惡果。上?；萜沼邢薰菊J(rèn)為，良好的工作環(huán)境是留住人才的關(guān)鍵。主動(dòng)介入市場選擇。可信賴的領(lǐng)導(dǎo)。因此，留住人才，特別是留住優(yōu)秀人才，是各企業(yè)需要時(shí)刻面對的難題之一。許多公司有明文規(guī)定，職務(wù)空缺由內(nèi)部提升來填補(bǔ)。彈性工作制。這種按“攻擊是最好的防御”策略所設(shè)計(jì)出來的防范措施，具有三種潛在的好處：首先，以坦誠與公開的方式處理跳槽問題，可使企業(yè)免于關(guān)鍵性人物突然離職所帶來的窘境；其次．企業(yè)最高負(fù)責(zé)人