【正文】 它企業(yè)心目中的地位以及員工對職務(wù)的滿意度方面，確實大有裨益。（8）以德留人管理者要嚴于律己，加強自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。據(jù)分析，一個員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，～，人才的替換成本則更大。如果有人干了一兩年就離開，其延期支付的工資是拿不走的。長虹集團公司采取高標準住房待遇留人的制度對留住優(yōu)秀人才也起到了較好的激勵效果，公司設(shè)有專家住宅樓獎勵，高、中檔住宅樓獎勵，根據(jù)人才的貢獻大小決定其所應(yīng)獲得的住宅樓獎勵等級與檔次。比如，三九集團在內(nèi)部分配中也較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價的用人原則，同一職務(wù)系列最低工資與最高工資的比差為1：18，吸引并留住了大批優(yōu)秀人才。社會也通常以薪酬來衡量個人對企業(yè)的價值，特別是常常用來評價個人的能力、地位、業(yè)績甚至發(fā)展前景等。這是企業(yè)依靠事業(yè)留人。如何合理使用人才，充分發(fā)揮每個人的潛能，贏得員工的獻身精神、留住人才、實現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)建設(shè)的一個重要內(nèi)容。三、解決企業(yè)人才流失問題的若干對策和建議（1）尊重信賴人才明確人才是企業(yè)的中流砥柱，尊重信賴人才，是企業(yè)留住人才的先決條件，是企業(yè)從感情出發(fā)留住人才。（7）員工個人因素分析隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰，企業(yè)的員工首當其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而至。有的公司雖然有明確的工作職責和流程，但是卻不嚴格地執(zhí)行，有時老板甚至自己帶頭違規(guī)，結(jié)果使得公司內(nèi)部無章可循，公司內(nèi)部也同樣會出現(xiàn)相互指責的緊張氣憤。這是至關(guān)重要的，只有了解了人才流失的原因，我們才能對癥下藥，找出解決人才流失問題之道，這樣才能留住人才，使企業(yè)得到更長足的發(fā)展，長年不衰。特別是當看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，同時留下的人工作量也會有所增大但工資可能不變，使得也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。人力資源部在這方面也盡可能地發(fā)揮作用，一方面注意協(xié)調(diào)公司內(nèi)部的人際關(guān)系，另一方面還專門開設(shè)各式各樣的課程，免費對員工進行培訓，比如開設(shè)“Working style”課程幫助員工了解各種類型人的特點，以提高員工的溝通技巧和表達方式等?！坝布卑ㄎ镔Y報酬、辦公設(shè)施等，惠普的觀點是，良好的辦公環(huán)境一方面能提高工作效率，另一方面能確保員工的健康，使他們即使在較大的壓力下也能保持工作與健康的平衡，所以惠普倡導“以人為本”的辦公設(shè)計理念，成立專門的“Environmentedhealthyamp。經(jīng)理的年薪要分成四塊，當年只能拿走30％的現(xiàn)金，其余70％沉淀下來，五年后兌付。在另一企業(yè)中如何做他在本企業(yè)所從事的工作；以及在另一企業(yè)中的類似工作對比之下，他對自身工作所發(fā)揮的績效，到底是偏高還是偏低。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解到他的這一就業(yè)愿望之后，當即滿足了他的要求。什么樣的領(lǐng)導是可以信賴的呢?他應(yīng)當擁有敏銳的商業(yè)嗅覺，像員工的“教練”和“導師”一樣，在企業(yè)內(nèi)部倡導鼓勵冒險和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。在100家人們最愿意工作的公司中，有18家公司實行的是“鐵飯碗”制，明文規(guī)定，即使在不景氣時也不解雇員工。富有挑戰(zhàn)性的工作。這表現(xiàn)在三個方面：第一，在充分就業(yè)的今天，企業(yè)很難快速招聘到其急需的人員；第二，這些新招來的員工需要一定的時間熟悉公司的環(huán)境和工作；第三，人才流動到競爭對手公司對自己是一個直接的威脅。在這方面，人們愿意工作的100家美國公司的做法主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，給員工較大的工作自主權(quán)，使員工在工作中能夠做自己想做的事情，能在工作中發(fā)揮自己的聰明才智，從自己的工作中獲得成就感。雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓和職業(yè)階梯的范圍，為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學藝”等方式。企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。倘若本企業(yè)所提供的條件與機會遠不及其他企業(yè)所提供的，而且在短時期內(nèi)無法做出相應(yīng)的改善，企業(yè)最高負責人可借此安排雙方皆有利的離職條件。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。相對“硬件”而言，惠普更重視“軟件環(huán)境”的建設(shè)。第二篇：企業(yè)如何留住人才范文企業(yè)如何留住人才：以情動人字號:小中大| 打印 發(fā)布: 2011707 14:05作者: 網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載來源: 牛津管理評論查看: 235次經(jīng)過三十年的改革開放，中國企業(yè)獲得了長足的發(fā)展。同時企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，這個更換成本是很高的。（5）在一定程度上破壞了企業(yè)形象人才的流失，會使外界對企業(yè)有了一些猜想和疑慮，特別是客戶和求職者。很多企業(yè)花費很大的代價尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。還有的公司，老板將任務(wù)布置下去，卻不為員工提供必要的資源，員工因此無法完成按照要求任務(wù)卻要受罰。在這種情況下，學校、家長、朋友都向?qū)W生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下，先找到一個落腳點，邊工作、邊尋找理想的單位。（8）企業(yè)領(lǐng)導問題現(xiàn)在有很多企業(yè)是家族企業(yè)，在用人上，領(lǐng)導就很有可能任人唯親，讓家族親戚或親朋好友占據(jù)絕大部分領(lǐng)導崗位，這樣使得外來人員很難展開工作，受到諸多牽制，同時也難以得到更好的發(fā)展。問其秘訣，這位經(jīng)營者一聽笑之，說：“其實，我根本就沒有什么秘訣，如果非要說有的話，那就是我愿意真心誠意地為我的員工喝彩?！币虼?，除了要有“伯樂識千里馬”的識賢之舉外，企業(yè)還必須依事用人，用人之所長，把人才放在最合適的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用?！彼€介紹說：“西門子雇傭員工更多考慮他們的長期規(guī)劃，會給予他們很多的機會和發(fā)展空間，希望員工與公司一起成長。大量成功的實踐表明，企業(yè)要留住人才必須要有合理的分配機制做保證，要把財富的分配與人才的貢獻對等起來，真正讓人才有權(quán)獲取最大份額的財富。以長虹集團為例，公司除了對有突出貢獻的人才實行年終重獎外，還制定了發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新、合理化建議獎勵等一系列獎勵辦法，并積極向上級主管機關(guān)和政府部門推薦、申報獎勵。具體而言，一是以現(xiàn)金即時支付一部分獎勵，余下部分轉(zhuǎn)入個人賬戶，留待將來支付，二是突出人才可以以期股的形式優(yōu)惠購買、獲獎所得企業(yè)股份。（6）謀求企業(yè)自身的發(fā)展無論是人才的優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，還是精神享受，都必須以企業(yè)自身的發(fā)展和壯大為基礎(chǔ)。人才的流失在短期內(nèi)會使企業(yè)失去巨大的利潤收益，更為嚴重的是企業(yè)的長遠發(fā)展將不可避免地受到影響。搞小團體主義只能攏住一部分人，在全體則會引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國內(nèi)注冊的企業(yè)都必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、公積金〔即“四金“〕，病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有平安保障福利、獨生子女獎勵等；后者那么是企業(yè)根據(jù)自身特點有目的、有針對性地設(shè)置的一些符合企業(yè)實際情況的福利。一些效益良好且屬于智力密集型的企業(yè)沿襲了過去全民所有制企業(yè)醫(yī)療費用全額報銷的方法。子女教育輔助方案。五花八門福利方案的出臺，那么成為企業(yè)經(jīng)營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。很多企業(yè)的發(fā)展都受到人才流動過于頻繁的影響，廣恒當然也不例外。技術(shù)熟練的員工能極大的提高生產(chǎn)力，提高企業(yè)的整體效益。人的需求不外乎情和財這兩個方面。這樣的工資制度采用起來比較簡單，但是很難全面反映一個職工的整體情況。崗位工資確定的標準不宜太低，否則則顯示不出崗位的差別和重要性，不利于調(diào)動職工的積極性，不利職工在該崗位長期穩(wěn)定的工作。特殊技能在工作中并不會經(jīng)常起作用，但是一旦有意外事情發(fā)生，具有特殊技能的人就能發(fā)揮其關(guān)鍵作用，控制事態(tài)的發(fā)展。指職工在正常的上班時間之外所做的工作，這部分工作往往是比較緊迫或是一些臨時性的工作，職工既然做了一點“份外”的事情，公司當然不能視而不見，至少應(yīng)該適當?shù)摹氨硎尽币幌伦鳛閷β毠じ冻龅幕貓螅确隙Y尚往來的做人原則，也符合按勞分配的社會主義制度。如果把其中“滿足未來生活保障”的任務(wù)交與社會保險來完成，企業(yè)自身專注于滿足員工目前的生活需求，則就容易的多了。此外，還有一點也是大多數(shù)職工都很關(guān)心的，就是年終獎金。以上幾點所談的都是如何從物質(zhì)方面來留住員工，以下所講的幾點是從感情方面如何來留住員工。對新來的員工要熱情接待，熱心幫助他們及早融入到工作中去，使他們有回家的感覺。一個企業(yè)只去計算人員流動率是不科學的。首先，優(yōu)秀人才必須心理健康和有正常的人格。才能在企業(yè)中充分發(fā)揮他的才能而成為優(yōu)秀人才。企業(yè)中應(yīng)該是人際關(guān)系和諧，溝通渠道暢通。這種獎懲分明的公平透明的制度才會對人才形成吸引力。特別是高層次，高職位的優(yōu)秀人才，他們追求更多的不是報酬，而是能否有充分發(fā)展自己潛力的空間和良好的企業(yè)文化氛圍和和諧的企業(yè)中的上下級關(guān)系。企業(yè)就會像溫曖的大家庭，這時即使外界有一些誘人的誘惑，也很難將他吸引離開企業(yè)。一些優(yōu)秀人才的離職是因為平時一些小問題的積累而得不到解決，日長積累到了一定程度，便會爆發(fā)。對人才成長要求嚴格，讓一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和一些無法教育的差劣員工離開企業(yè)，也會讓優(yōu)秀人才感到公平，有的企業(yè)一味對員工寬松。還可引入新人來繼續(xù)培訓，優(yōu)秀的公司會不斷的吸引一些有潛力的人才，將他們培養(yǎng)成優(yōu)秀人才，而留下一批較優(yōu)秀者，而讓其它優(yōu)秀者離開企業(yè)在自己不斷發(fā)展和壯大的同時，也為其它企業(yè)和社會培養(yǎng)優(yōu)秀