【正文】 它企業(yè)心目中的地位以及員工對(duì)職務(wù)的滿意度方面，確實(shí)大有裨益。（8）以德留人管理者要嚴(yán)于律己，加強(qiáng)自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。據(jù)分析，一個(gè)員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，～，人才的替換成本則更大。如果有人干了一兩年就離開，其延期支付的工資是拿不走的。長(zhǎng)虹集團(tuán)公司采取高標(biāo)準(zhǔn)住房待遇留人的制度對(duì)留住優(yōu)秀人才也起到了較好的激勵(lì)效果，公司設(shè)有專家住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)，高、中檔住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)人才的貢獻(xiàn)大小決定其所應(yīng)獲得的住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)與檔次。比如，三九集團(tuán)在內(nèi)部分配中也較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)的用人原則，同一職務(wù)系列最低工資與最高工資的比差為1：18，吸引并留住了大批優(yōu)秀人才。社會(huì)也通常以薪酬來衡量個(gè)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值，特別是常常用來評(píng)價(jià)個(gè)人的能力、地位、業(yè)績(jī)甚至發(fā)展前景等。這是企業(yè)依靠事業(yè)留人。如何合理使用人才，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能，贏得員工的獻(xiàn)身精神、留住人才、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)建設(shè)的一個(gè)重要內(nèi)容。三、解決企業(yè)人才流失問題的若干對(duì)策和建議（1）尊重信賴人才明確人才是企業(yè)的中流砥柱，尊重信賴人才，是企業(yè)留住人才的先決條件，是企業(yè)從感情出發(fā)留住人才。（7）員工個(gè)人因素分析隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和社會(huì)生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。有的公司雖然有明確的工作職責(zé)和流程，但是卻不嚴(yán)格地執(zhí)行，有時(shí)老板甚至自己帶頭違規(guī)，結(jié)果使得公司內(nèi)部無章可循，公司內(nèi)部也同樣會(huì)出現(xiàn)相互指責(zé)的緊張氣憤。這是至關(guān)重要的，只有了解了人才流失的原因，我們才能對(duì)癥下藥，找出解決人才流失問題之道，這樣才能留住人才，使企業(yè)得到更長(zhǎng)足的發(fā)展，長(zhǎng)年不衰。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響，同時(shí)留下的人工作量也會(huì)有所增大但工資可能不變，使得也許以前從未想過跳槽的人也會(huì)開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源部在這方面也盡可能地發(fā)揮作用，一方面注意協(xié)調(diào)公司內(nèi)部的人際關(guān)系，另一方面還專門開設(shè)各式各樣的課程，免費(fèi)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，比如開設(shè)“Working style”課程幫助員工了解各種類型人的特點(diǎn)，以提高員工的溝通技巧和表達(dá)方式等?！坝布卑ㄎ镔Y報(bào)酬、辦公設(shè)施等，惠普的觀點(diǎn)是，良好的辦公環(huán)境一方面能提高工作效率，另一方面能確保員工的健康，使他們即使在較大的壓力下也能保持工作與健康的平衡，所以惠普倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計(jì)理念，成立專門的“Environmentedhealthyamp。經(jīng)理的年薪要分成四塊，當(dāng)年只能拿走30％的現(xiàn)金，其余70％沉淀下來，五年后兌付。在另一企業(yè)中如何做他在本企業(yè)所從事的工作；以及在另一企業(yè)中的類似工作對(duì)比之下，他對(duì)自身工作所發(fā)揮的績(jī)效，到底是偏高還是偏低。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解到他的這一就業(yè)愿望之后，當(dāng)即滿足了他的要求。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是可以信賴的呢?他應(yīng)當(dāng)擁有敏銳的商業(yè)嗅覺，像員工的“教練”和“導(dǎo)師”一樣，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。在100家人們最愿意工作的公司中，有18家公司實(shí)行的是“鐵飯碗”制，明文規(guī)定，即使在不景氣時(shí)也不解雇員工。富有挑戰(zhàn)性的工作。這表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，在充分就業(yè)的今天，企業(yè)很難快速招聘到其急需的人員；第二，這些新招來的員工需要一定的時(shí)間熟悉公司的環(huán)境和工作；第三，人才流動(dòng)到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司對(duì)自己是一個(gè)直接的威脅。在這方面，人們?cè)敢夤ぷ鞯?00家美國(guó)公司的做法主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，給員工較大的工作自主權(quán)，使員工在工作中能夠做自己想做的事情，能在工作中發(fā)揮自己的聰明才智，從自己的工作中獲得成就感。雖然錢從來不是最重要的激勵(lì)要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈?jìng)爭(zhēng)力并與業(yè)績(jī)緊密相聯(lián)的薪酬。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤(rùn)。倘若本企業(yè)所提供的條件與機(jī)會(huì)遠(yuǎn)不及其他企業(yè)所提供的，而且在短時(shí)期內(nèi)無法做出相應(yīng)的改善，企業(yè)最高負(fù)責(zé)人可借此安排雙方皆有利的離職條件。自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。相對(duì)“硬件”而言，惠普更重視“軟件環(huán)境”的建設(shè)。第二篇：企業(yè)如何留住人才范文企業(yè)如何留住人才：以情動(dòng)人字號(hào):小中大| 打印 發(fā)布: 2011707 14:05作者: 網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載來源: 牛津管理評(píng)論查看: 235次經(jīng)過三十年的改革開放，中國(guó)企業(yè)獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展。同時(shí)企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，這個(gè)更換成本是很高的。（5）在一定程度上破壞了企業(yè)形象人才的流失，會(huì)使外界對(duì)企業(yè)有了一些猜想和疑慮，特別是客戶和求職者。很多企業(yè)花費(fèi)很大的代價(jià)尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了廣闊空間。還有的公司，老板將任務(wù)布置下去，卻不為員工提供必要的資源，員工因此無法完成按照要求任務(wù)卻要受罰。在這種情況下，學(xué)校、家長(zhǎng)、朋友都向?qū)W生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下，先找到一個(gè)落腳點(diǎn)，邊工作、邊尋找理想的單位。（8）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)問題現(xiàn)在有很多企業(yè)是家族企業(yè)，在用人上，領(lǐng)導(dǎo)就很有可能任人唯親，讓家族親戚或親朋好友占據(jù)絕大部分領(lǐng)導(dǎo)崗位，這樣使得外來人員很難展開工作，受到諸多牽制，同時(shí)也難以得到更好的發(fā)展。問其秘訣，這位經(jīng)營(yíng)者一聽笑之，說：“其實(shí)，我根本就沒有什么秘訣，如果非要說有的話，那就是我愿意真心誠(chéng)意地為我的員工喝彩?！币虼?，除了要有“伯樂識(shí)千里馬”的識(shí)賢之舉外，企業(yè)還必須依事用人，用人之所長(zhǎng)，把人才放在最合適的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。”他還介紹說：“西門子雇傭員工更多考慮他們的長(zhǎng)期規(guī)劃，會(huì)給予他們很多的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，希望員工與公司一起成長(zhǎng)。大量成功的實(shí)踐表明，企業(yè)要留住人才必須要有合理的分配機(jī)制做保證，要把財(cái)富的分配與人才的貢獻(xiàn)對(duì)等起來，真正讓人才有權(quán)獲取最大份額的財(cái)富。以長(zhǎng)虹集團(tuán)為例，公司除了對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才實(shí)行年終重獎(jiǎng)外，還制定了發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新、合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)等一系列獎(jiǎng)勵(lì)辦法，并積極向上級(jí)主管機(jī)關(guān)和政府部門推薦、申報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)。具體而言，一是以現(xiàn)金即時(shí)支付一部分獎(jiǎng)勵(lì)，余下部分轉(zhuǎn)入個(gè)人賬戶，留待將來支付，二是突出人才可以以期股的形式優(yōu)惠購(gòu)買、獲獎(jiǎng)所得企業(yè)股份。（6）謀求企業(yè)自身的發(fā)展無論是人才的優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，還是精神享受，都必須以企業(yè)自身的發(fā)展和壯大為基礎(chǔ)。人才的流失在短期內(nèi)會(huì)使企業(yè)失去巨大的利潤(rùn)收益，更為嚴(yán)重的是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將不可避免地受到影響。搞小團(tuán)體主義只能攏住一部分人，在全體則會(huì)引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機(jī)。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國(guó)內(nèi)注冊(cè)的企業(yè)都必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金〔即“四金“〕，病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有平安保障福利、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等；后者那么是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)置的一些符合企業(yè)實(shí)際情況的福利。一些效益良好且屬于智力密集型的企業(yè)沿襲了過去全民所有制企業(yè)醫(yī)療費(fèi)用全額報(bào)銷的方法。子女教育輔助方案。五花八門福利方案的出臺(tái)，那么成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在留住人才方面而奏效的法寶之一。很多企業(yè)的發(fā)展都受到人才流動(dòng)過于頻繁的影響，廣恒當(dāng)然也不例外。技術(shù)熟練的員工能極大的提高生產(chǎn)力，提高企業(yè)的整體效益。人的需求不外乎情和財(cái)這兩個(gè)方面。這樣的工資制度采用起來比較簡(jiǎn)單，但是很難全面反映一個(gè)職工的整體情況。崗位工資確定的標(biāo)準(zhǔn)不宜太低，否則則顯示不出崗位的差別和重要性，不利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，不利職工在該崗位長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作。特殊技能在工作中并不會(huì)經(jīng)常起作用，但是一旦有意外事情發(fā)生，具有特殊技能的人就能發(fā)揮其關(guān)鍵作用，控制事態(tài)的發(fā)展。指職工在正常的上班時(shí)間之外所做的工作，這部分工作往往是比較緊迫或是一些臨時(shí)性的工作，職工既然做了一點(diǎn)“份外”的事情，公司當(dāng)然不能視而不見，至少應(yīng)該適當(dāng)?shù)摹氨硎尽币幌伦鳛閷?duì)職工付出的回報(bào)，既符合禮尚往來的做人原則，也符合按勞分配的社會(huì)主義制度。如果把其中“滿足未來生活保障”的任務(wù)交與社會(huì)保險(xiǎn)來完成，企業(yè)自身專注于滿足員工目前的生活需求，則就容易的多了。此外，還有一點(diǎn)也是大多數(shù)職工都很關(guān)心的，就是年終獎(jiǎng)金。以上幾點(diǎn)所談的都是如何從物質(zhì)方面來留住員工，以下所講的幾點(diǎn)是從感情方面如何來留住員工。對(duì)新來的員工要熱情接待，熱心幫助他們及早融入到工作中去，使他們有回家的感覺。一個(gè)企業(yè)只去計(jì)算人員流動(dòng)率是不科學(xué)的。首先，優(yōu)秀人才必須心理健康和有正常的人格。才能在企業(yè)中充分發(fā)揮他的才能而成為優(yōu)秀人才。企業(yè)中應(yīng)該是人際關(guān)系和諧，溝通渠道暢通。這種獎(jiǎng)懲分明的公平透明的制度才會(huì)對(duì)人才形成吸引力。特別是高層次，高職位的優(yōu)秀人才，他們追求更多的不是報(bào)酬，而是能否有充分發(fā)展自己潛力的空間和良好的企業(yè)文化氛圍和和諧的企業(yè)中的上下級(jí)關(guān)系。企業(yè)就會(huì)像溫曖的大家庭，這時(shí)即使外界有一些誘人的誘惑，也很難將他吸引離開企業(yè)。一些優(yōu)秀人才的離職是因?yàn)槠綍r(shí)一些小問題的積累而得不到解決，日長(zhǎng)積累到了一定程度，便會(huì)爆發(fā)。對(duì)人才成長(zhǎng)要求嚴(yán)格，讓一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和一些無法教育的差劣員工離開企業(yè)，也會(huì)讓優(yōu)秀人才感到公平，有的企業(yè)一味對(duì)員工寬松。還可引入新人來繼續(xù)培訓(xùn)，優(yōu)秀的公司會(huì)不斷的吸引一些有潛力的人才，將他們培養(yǎng)成優(yōu)秀人才，而留下一批較優(yōu)秀者，而讓其它優(yōu)秀者離開企業(yè)在自己不斷發(fā)展和壯大的同時(shí)，也為其它企業(yè)和社會(huì)培養(yǎng)優(yōu)秀