【正文】 需向其介紹職位的職責(zé)；觀察應(yīng)聘人在面試過程中言談舉止,以了解他/她是否具有從事該職位的性格品質(zhì)；應(yīng)聘人的態(tài)度和對所申請職位的興趣是未來做好工作的重要因素；技術(shù)員工需進(jìn)行實(shí)際操作的考核；由于酒店?duì)I業(yè)特殊性,了解應(yīng)聘人對工作時(shí)間安排和節(jié)假日的意見也是非常重要的；。即使面試滿意，部門經(jīng)理也不能把應(yīng)聘人立即錄用。應(yīng)聘人首先由行政人事部面試，面試的意見填寫在《應(yīng)聘表》上；行政人事部將合適的人選推薦給用人部門經(jīng)理面試。經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后執(zhí)行。（3）特聘人員的工資由總經(jīng)理、執(zhí)行董事批準(zhǔn)，辭職報(bào)告《酒店人力資源管理》。特聘人員:（1）酒店將根據(jù)業(yè)務(wù)和發(fā)展需要,聘請高級管理人員或具有專門技能的人員。員工試用期結(jié)束時(shí)需經(jīng)考核,試用不合格者將不予留用,部門經(jīng)理可建議延長試用期,以不超過三個(gè)月為限,若員工再次達(dá)不到要求,工作將被終止。試用期員工:指酒店按試用期條件錄用的新員工。實(shí)習(xí)期滿后,經(jīng)考核合格的實(shí)習(xí)生可被酒店優(yōu)先錄用為正式員工。（一）聘用管理一、員工的類別本酒店員工分以下幾類:實(shí)習(xí)生: 旅游學(xué)?；蚋黝惣夹?yīng)屆畢業(yè)生可被本酒店接受實(shí)習(xí)生。酒店在經(jīng)營管理上要走出一條獨(dú)特之路，讓社會(huì)上一大批精英聚集到酒店業(yè)這個(gè)大家庭內(nèi)，必須靠良好的人力資源開發(fā)和管理才能成功。并將考核與薪酬、福利掛鉤，作為員工晉升、加薪的依據(jù)，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制。把尊重人、理解人、激勵(lì)人、培養(yǎng)人落到實(shí)處，不拘一格重用人才，努力做到以合適的位置用好人，以真誠的感情感動(dòng)人，以適當(dāng)?shù)拇隽糇∪?，達(dá)到“聚人氣、鼓士氣、旺財(cái)氣”的目的。“留”，提倡以人為本管理理念，加強(qiáng)推進(jìn)人性化管理模式?！翱肌?，完善酒店考核制度。通過培訓(xùn)讓員工對公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略有個(gè)了解和認(rèn)同，一起向共同目標(biāo)而拼搏奮斗。管理人員要心胸寬廣，牢記用人唯賢的真理，做到 重視人才，愛惜人才，培育人才，激勵(lì)人才，重用人才。在管理中要避免小人氣量。對有真才實(shí)學(xué)的，我們要“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇”，任人唯賢?！斑x”，把好招聘關(guān)。我們只有平時(shí)多關(guān)心我們的員工，多去了解他們的思想，多關(guān)心離職員工，多去了解我們的員工為何離職，我們才能從中發(fā)現(xiàn)管理上存在的問題，從而進(jìn)行修正，不斷的推動(dòng)人力資源管理走向成熟和完善?，F(xiàn)在有很多企業(yè)管理人員對離職員工未引起高度重視，抱著“天涯何處無芳草，世間賢才不少，少你一個(gè)不少，多你一個(gè)不多”的思想，當(dāng)員工離職時(shí)，大筆一揮，你走吧，就完事。另外，在我國飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一個(gè)觀點(diǎn)：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。4．人們的觀念問題。3．尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。反之，若得不到很好的發(fā)展。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作為最終決策的唯一依據(jù)。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平有大大高于飯店業(yè)。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。雖然三正集團(tuán)秉承“以人為本，以理為重，情理構(gòu)融”的經(jīng)營理念，但仍有許多原因?qū)е聠T工流失。（一）．飯店員工流失原因分析一名理性的員工對于跳槽問題會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。從此看來，合理的人員流動(dòng)無論是對社會(huì)還是對飯店來說，都是必須而合理的。廣東地區(qū)的飯店員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些飯店甚至高達(dá)45%。飯店員工流失原因及對策員工的過度流動(dòng)會(huì)給飯店的經(jīng)營與管理帶來一系列的負(fù)面影響。職外培訓(xùn) 因酒店經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展的需要或員工因工種變更、職位提升等需要，接受某種專門訓(xùn)練，這種培訓(xùn)要求員工暫時(shí)脫離崗位或進(jìn)修。酒店在發(fā)展經(jīng)營中要不斷采用各種新技術(shù)、新設(shè)備，要使員工掌握這些新知識(shí)也必須靠在職培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。 職前培訓(xùn)也稱就業(yè)培訓(xùn)，每位新進(jìn)員工首先由人事部門組織進(jìn)行酒店概況、員工須知、規(guī)章制度的培訓(xùn)；請業(yè)務(wù)部門骨干進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓員工上崗前切實(shí)了解所在部門業(yè)務(wù)的原則、規(guī)范、程序、技術(shù)和方法，以便培訓(xùn)后能立即適應(yīng)并勝任所分配的工作。中國經(jīng)濟(jì)學(xué)家嚴(yán)誠忠教授說：“企業(yè)員工培訓(xùn)由一系列有計(jì)劃的項(xiàng)目組成，這些項(xiàng)目是改進(jìn)員工的知識(shí)、技能、態(tài)度和社會(huì)行為，進(jìn)而取得明顯的提高組織效率和效益的目的。這種報(bào)酬方式有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性并基本實(shí)現(xiàn)公平。管理者要重視培養(yǎng)員工個(gè)人和組織部門的團(tuán)隊(duì)精神，使組織活動(dòng)圍繞團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人展開。應(yīng)該允許員工進(jìn)行冒險(xiǎn)并愿意為其承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)損失，以此鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取，主動(dòng)創(chuàng)新。4管理者應(yīng)改變現(xiàn)有的組織文化，使員工逐漸成為組織氛圍的一部分。無論是酒店經(jīng)理還是一般員工，只要被酒店錄用了，就應(yīng)當(dāng)?shù)玫揭欢ǖ臋?quán)力和利益，與此同時(shí)也承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。有利益無風(fēng)險(xiǎn)，有權(quán)力無責(zé)任都不利于規(guī)范人的行為，調(diào)動(dòng)人的積極性。公平問題十分復(fù)雜，存在著眾多的收入與付出的計(jì)量問題，難于進(jìn)行客觀的比較，而員工對其重要性的認(rèn)識(shí)也存在差異，所以必須增加收入的透明度，分別評估每項(xiàng)重要工作的投入與產(chǎn)出，根據(jù)業(yè)績給予合適的獎(jiǎng)勵(lì)。比方說，規(guī)定酒店的新職工必須從基層做起，達(dá)到一定的工齡和成就后才可以安排到更重要的崗位上，這樣新職工就會(huì)更加專注與工作和成就。讓他們把目標(biāo)和自身職業(yè)生涯的成長和發(fā)展聯(lián)系起來。調(diào)動(dòng)員工的積極性應(yīng)為員工設(shè)定一個(gè)明確而富挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。這里的福利除了包括薪資、醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)等，還包括對工作環(huán)境、工作條件甚至員工家庭的關(guān)注。在管理實(shí)踐中，要培養(yǎng)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促使他們把工作完成的更出色。二、人力資源的管理酒店人力資源的管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)分支，其目的是按照客觀規(guī)律，運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，依靠酒店組織機(jī)構(gòu)和組織手段，使每位管理者和員工正確認(rèn)識(shí)自己在組織中應(yīng)完成的任務(wù)和責(zé)任，并設(shè)法最大限度地調(diào)動(dòng)其工作積極性，