【正文】 7:00~10:30，有時(shí)遇到節(jié)假日和承包酒席時(shí)必須加班1~2個(gè)小時(shí)不等。以曲江生態(tài)海鮮城為例，作為西北地區(qū)大型生態(tài)養(yǎng)生美食酒店，酒店管理層次明確。部門經(jīng)理對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。主管對部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，領(lǐng)班對主管負(fù)責(zé)。（2）督導(dǎo)層主管（領(lǐng)班）主要負(fù)責(zé)安排日常工作，監(jiān)督本班組服務(wù)員的服務(wù)工作，隨時(shí)檢查其服務(wù)是否符合本酒店的服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。酒店的管理層次一般都呈金字塔形式，從塔底到搭頂，由寬到窄。關(guān)鍵字：酒店管理層次首先了解酒店的含義。雖然這些離我們還是有點(diǎn)遠(yuǎn)，不過學(xué)習(xí)了也可以了解一下。我也去了一家，不過感覺發(fā)揮不是很好。而對于這些有一些是印象比較深刻的就是我們的酒店的招聘模擬。剛上這門課時(shí)，根本不了解什么是酒店人力資源管理，經(jīng)過全面的學(xué)習(xí)我們也了解了這門課程。經(jīng)濟(jì)危機(jī)下中國企業(yè)人力資源管理的主要趨勢就是要快、準(zhǔn)、穩(wěn)。適度寬松的財(cái)政政策。人力資源管理工作要求提高了。第二、人力資源管理信息化訴求及實(shí)現(xiàn)方案。會議內(nèi)容主要分為三個(gè)部分，第一，人力資源管理發(fā)展趨勢分析；第二、人力資源管理信息化訴求及實(shí)現(xiàn)方案；第三、酒店行業(yè)人力資源管理信息化典型案例分析。第一，酒店行業(yè)的趨勢分析。從宏觀環(huán)境來分析，目前酒店行業(yè)受到的挑戰(zhàn)有未來將迎來新一階段的金融危機(jī)。隨著人口紅利的減弱，人才競爭加劇。充足的應(yīng)屆畢業(yè)生供應(yīng)量。第三、酒店行業(yè)人力資源管理信息化典型案例分析，舉例兩家酒店通過使用暢捷通軟件，提高了人力資源管理效率，增強(qiáng)了企業(yè)的戰(zhàn)略競爭力。什么是酒店人力資源，酒店資源管理簡稱HRM，所謂HRM是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的酒店員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使酒店人力、物力經(jīng)常保持最佳比例；同時(shí)，對酒店員工的思想、心理和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，認(rèn)識相宜，以期實(shí)現(xiàn)酒店目標(biāo)。這個(gè)模擬對我來說是個(gè)很好的模擬，讓我體會良多。后來又有酒店針對面試者的評價(jià)，老師也進(jìn)行了一些點(diǎn)評。其實(shí)還是希望可以多一點(diǎn)的這種模擬，這樣可以多點(diǎn)鍛煉和學(xué)習(xí)。酒店是以建筑物為憑借，主要通過客房、餐飲、娛樂等設(shè)施及與之有關(guān)的多種服務(wù)項(xiàng)目，向客人提供服務(wù)的一種專門場所。酒店一般分為四個(gè)層次：（1）服務(wù)員操作層酒店要為客人提供高質(zhì)量的服務(wù)，必須通過服務(wù)員的服務(wù)來體現(xiàn)。作為主管（領(lǐng)班）還要隨時(shí)地協(xié)助本班服務(wù)員進(jìn)行工作或是代班服務(wù)。（3）部門經(jīng)營管理層部門經(jīng)理主要負(fù)責(zé)本部門人員的工作分工、領(lǐng)導(dǎo)、指揮和監(jiān)督。（4）總經(jīng)理決策層酒店的總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)制訂企業(yè)的經(jīng)營方針，確定和尋找酒店的客源市場和發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)對酒店的經(jīng)營戰(zhàn)略、管理手段和服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等重大業(yè)務(wù)問題做出決策。符合以上四層次的酒店管理架構(gòu)。另外我有一個(gè)發(fā)現(xiàn)：正式的服務(wù)員和傳菜員與學(xué)生兼職工之間有很大差距。我曾訪問過幾位和我一起工作的正式員工，他們經(jīng)常加班，工資又很低，加班無加班費(fèi)，讓他們很無奈。相反，酒店在大量招聘學(xué)生兼職工來滿足需要。其次，招聘大學(xué)生兼職所付出的成本相對較低。新進(jìn)入的兼職工便會向老員工不斷學(xué)習(xí)，在工作崗位待了很長時(shí)間之后，他們也學(xué)會了偷懶。為了保障基層勞動力的充裕，企業(yè)選取“廣撒網(wǎng)“的策略。再每天上午9：00上班點(diǎn)到之前，點(diǎn)到人員一般會說，“大家上午好“然后，員工們齊聲回答”好很好非常好“。就這樣一支手勢舞，開啟了酒店新的一天。但要全面熟悉服務(wù)員的工作，至少需要一天半的時(shí)間，尤其在科技信息系統(tǒng)應(yīng)用到酒店管理運(yùn)營的今天。通過它，服務(wù)員可以做點(diǎn)菜、退菜、開臺、轉(zhuǎn)臺等操作，而服務(wù)器就被安放在吧臺結(jié)賬的位置。由于工作分析與工作設(shè)計(jì)不同，酒店針對服務(wù)員和傳菜員的薪酬設(shè)置往往大相徑庭?，F(xiàn)實(shí)中，傳菜員是除了洗碗工和清潔工之外又一弱勢群體。從以上酒店管理的案例分析中可以推斷，目前的人力資源管理還處于起步階段，或者說仍處于人事管理階段。目前，酒店人力資源供給出現(xiàn)了一些問題就是很好的例證酒店越來越招聘不到理想的服務(wù)員。第四篇：酒店人力資源管理酒店人力資源管理前言摘要我是酒店管理專業(yè)學(xué)生，所以我的論文就是關(guān)于酒店的人力資源研究，以酒店為載體，著重于酒店人力資源分析及相關(guān)問題的探討。員工的過度流動會給飯店的經(jīng)營與管理帶來一系列的負(fù)面影響，飯店員工流失原因的分析及對策是很重要的。一般酒店對現(xiàn)有的人力資源使用情況進(jìn)行分析，然后根據(jù)內(nèi)部人力資源供應(yīng)情況（人員流動、提升和調(diào)動）以及酒店外部人力資源的供應(yīng)情況進(jìn)行估算。有些酒店對部分工作能力比較突出的員工使用多、培養(yǎng)少，造成一些有潛質(zhì)的管理人員由于缺乏必要的知識補(bǔ)充而不能跟上不斷發(fā)展的時(shí)代形式，使得酒店管理人員的隊(duì)伍出現(xiàn)了斷層現(xiàn)象。酒店在人力資源開發(fā)上主要從三個(gè)方面入手：高層次管理人員的開發(fā)高級管理人員是酒店管理的決策層，包括酒店的正、副總經(jīng)理，各部總監(jiān)，以及各部門正、副經(jīng)理。目前酒店的前廳部、財(cái)務(wù)部等部門許多都有他們在挑大梁。他們雖然學(xué)歷不高，但是工作責(zé)任心強(qiáng)，并具有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)品質(zhì)和高度的職業(yè)道德。這一層次人員的素質(zhì)水平、技術(shù)熟練程度與工作態(tài)度直接影響整個(gè)酒店的經(jīng)營水準(zhǔn)與服務(wù)質(zhì)量。在管理實(shí)踐中，要培養(yǎng)和調(diào)動員工的工作積極性，促使他們把工作完成的更出色。調(diào)動員工的積極性應(yīng)為員工設(shè)定一個(gè)明確而富挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。比方說，規(guī)定酒店的新職工必須從基層做起，達(dá)到一定的工齡和成就后才可以安排到更重要的崗位上，這樣新職工就會更加專注與工作和成就。有利益無風(fēng)險(xiǎn)，有權(quán)力無責(zé)任都不利于規(guī)范人的行為，調(diào)動人的積極性。4管理者應(yīng)改變現(xiàn)有的組織文化，使員工逐漸成為組織氛圍的一部分。管理者要重視培養(yǎng)員工個(gè)人和組織部門的團(tuán)隊(duì)精神，使組織活動圍繞團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人展開。中國經(jīng)濟(jì)學(xué)家嚴(yán)誠忠教授說：“企業(yè)員工培訓(xùn)由一系列有計(jì)劃的項(xiàng)目組成，這些項(xiàng)目是改進(jìn)員工的知識、技能、態(tài)度和社會行為，進(jìn)而取