【正文】 錄用員工原則上采納用人部門經(jīng)理的意見，但最終的決定權(quán)在行政人事部；行政人事部在重新審核應(yīng)聘人條件和部門經(jīng)理意見后，將通知應(yīng)聘人面試結(jié)果（錄用、不錄用、暫時保留），并給被錄用的人員一份《錄用通知單》；領(lǐng)班級以下（含）職位應(yīng)聘須經(jīng)行政人事部主管、用人部門經(jīng)理面試，總經(jīng)理批準(zhǔn)生效；主管級以上（含）職位應(yīng)聘人須經(jīng)總經(jīng)理最后面試和批準(zhǔn)；四、面試行政人事部負(fù)責(zé)安排有關(guān)部門的應(yīng)聘人員面試時間,提前將應(yīng)聘人詳細(xì)資料及《應(yīng)聘表》送交至用人部門經(jīng)理；與應(yīng)聘人簡要介紹本酒店狀況；如應(yīng)聘人沒有所申請職位的工作經(jīng)驗,應(yīng)多了解與申請職位有關(guān)的基本素質(zhì)條件,以判斷他/她是否合適從事該項工作。招聘主管級以上人員（含）需由總經(jīng)理最后批準(zhǔn)；招聘經(jīng)理級以上人員需經(jīng)總經(jīng)理最后批準(zhǔn)；增拔人員申請在未經(jīng)批準(zhǔn)前，任何部門不得擅自錄用新員工；增拔人員需提前半個月申請，以便行政人事部尋找合適人員；三、招聘收到由相關(guān)人員批準(zhǔn)的人員申請表后，行政人事部開始尋找合適的應(yīng)聘人員；應(yīng)聘人需填寫《應(yīng)聘表》。（2）特聘人員需總經(jīng)理面試批準(zhǔn)、執(zhí)行董事批準(zhǔn)后方可錄用。試用期限一般為期一至三月。實習(xí)期通常為6個月至12個月。在日常生活中，多與員工溝通、交流，了解員工的發(fā)展遠(yuǎn)景和職業(yè)規(guī)劃，為他們搭建發(fā)展平臺，用健康、向上的企業(yè)文化魅力吸引和留住有才能、事業(yè)心的員工。企業(yè)要發(fā)展，離不開人才。同時通過多種培訓(xùn)能增進(jìn)員工的知識水平，提升員工執(zhí)行職務(wù)的能力，改善工作績效，改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情和合作精神，更好地為賓客提供服務(wù)。實行“能者上，庸者下”的管理模式。對不具備條件的，不管親疏遠(yuǎn)近，要堅決予以否決。但我們要知道，員工的滿意度將直接影響賓客滿意度，兩者成正比。受傳統(tǒng)思想的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而一旦有機(jī)會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。即使是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也回跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。2．尋求更好的發(fā)展機(jī)會。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模，檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。對于飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化飯店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機(jī)和活力。綜合以上三個方面的論述，人力資源的開發(fā)與管理是運用現(xiàn)代化的管理方法對一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配使人力物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理、行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡才，事得其人，人事相益。在職培訓(xùn) 是職前培訓(xùn)的深化過程，它持續(xù)的時間遠(yuǎn)比職前培訓(xùn)要漫長，對一個注重培訓(xùn)的酒店來講，在職培訓(xùn)會始終貫穿每一個員工就業(yè)的全過程它將直接影響酒店的經(jīng)營水平與服務(wù)質(zhì)量。由此可見，正確運用員工激勵措施培養(yǎng)員工的主動性、調(diào)動員工的積極性，同時創(chuàng)造良好的組織氛圍，對管理者來說十分重要，極具價值。鼓勵員工進(jìn)行自由爭辯及公開批評，培植利于交流溝通、能激發(fā)創(chuàng)造力的組織文化氛圍。目前許多企業(yè)的人事制度模糊了利益和職權(quán)、風(fēng)險和責(zé)任的界限，因而效果不佳，影響了企業(yè)的效益。酒店人事制度改革應(yīng)遵循的原則是：風(fēng)險與利益、權(quán)力與責(zé)任對等。企業(yè)要善于以規(guī)章制度作為激勵機(jī)制，這樣不但有利于調(diào)動員工的積極性，并且可以減輕管理者的負(fù)擔(dān)。即要重視員工的物質(zhì)要求，也要重視員工的精神需求，關(guān)心員工的成長和發(fā)展，這不但是員工本身最高層次的需求，而且能提高其對酒店的忠誠度，使其更專注于自身的完善和發(fā)展。酒店在人力資源管理上要以激勵機(jī)制作為核心，調(diào)動員工積極性，以達(dá)到酒店的管理目標(biāo)。一線員工的能力開發(fā) 酒店各部門的服務(wù)員、各技術(shù)操作人員及后臺勤雜人員是酒店運行的實際工作人員層。這些問題酒店高層應(yīng)當(dāng)通過多制造工作機(jī)會來使他們得到鍛煉，在工作過程中伴隨著教授一些如何處理人際關(guān)系及賓客關(guān)系的技巧，而最重要的是及時地疏導(dǎo)年輕人浮躁近利的心態(tài)，培養(yǎng)他們虛心務(wù)實的思想精神；另一類中層干部是40歲左右的老員工。他們受過高等文化教育，語言能力突出，思想活躍，創(chuàng)新意識強(qiáng)。上海的一些國際酒店集團(tuán)近年來效益穩(wěn)步提升，其中很重要的一條就是注重人才的培養(yǎng)，由此誕生了一批素質(zhì)較好的酒店管理人才。酒店要興盛，服務(wù)產(chǎn)品要提高，關(guān)鍵是人的綜合素質(zhì)要提高。一、人力資源的開發(fā)人力資源的開發(fā)是根據(jù)酒店的組織結(jié)構(gòu)狀況和酒店未來的經(jīng)營業(yè)務(wù)水平，對酒店所需的人力資源進(jìn)行估算。處理好勞資關(guān)系，切實關(guān)注員工的福利，這是非常重要的。期待，目前酒店人力資源管理的現(xiàn)狀盡快改變。但不難看出，出于經(jīng)營的需要，為了節(jié)省人力成本，經(jīng)營者忽視了以人為本的原則，只考慮組織短期的發(fā)展，這對于酒店人力資源管理的發(fā)展是大大的不利。傳菜員與服務(wù)員薪酬數(shù)量和結(jié)構(gòu)的不同主要來自于工作特征的差異和工作的重要性的不同。有時傳菜員違反一些酒店的軟性紀(jì)律則會扣工資（比如某傳菜員因為偷吃酒店的方便面，被經(jīng)理發(fā)現(xiàn)后，直接扣掉50元工資。由此可見，做一個服務(wù)員絕對比作為一個傳菜員更富有挑戰(zhàn)性。一般每個服務(wù)員都有一個點菜薄，手機(jī)般大小。一般人不到一個小時就會熟悉傳菜員的所有工作程序。他們會放音樂—感恩的心，然后讓員工做手語，直到音樂播放完畢。我在京臨酒店工作的一個月里。但其實，大學(xué)生這種兼職經(jīng)歷的循環(huán)，是與企業(yè)的期望相違背的。當(dāng)然，面向大學(xué)生招聘兼職的崗位只能是傳菜員這類工作比較易上手的職位。雖然是這種活力時短暫的，但奉行持續(xù)招聘大學(xué)生兼職的策略下，酒店的營業(yè)額可以獲得相對的保障。原來是以前的老員工選擇了辭職。在這一方面，傳菜員們認(rèn)為極不合理。傳菜員的工作時間為9:30~2:00和1