【正文】 85 戰(zhàn)略性人力資源管理的 最高境界 ? 企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價值體系基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)（形成組織效能的群體意識形態(tài)）。 A象限 分 析 家 B象 限 夢 想 家 C象 限 交 際 家 D象 限 組 織 家 左上腦 右上腦 左下腦 右下腦 有條理的 循序漸進(jìn)的 重規(guī)劃的 重細(xì)節(jié)的 邏輯強(qiáng)的 好分析的 重事實的 強(qiáng)調(diào)量化的 直覺的 整體的 融會貫通的 創(chuàng)新的 善交際的 重感覺的 重運(yùn)動的 情緒主導(dǎo)的 64 素質(zhì)與高績效的關(guān)系 等式的重新修正 高學(xué)歷 =高績效 經(jīng)驗多 =高績效 高能力 =高績效 ? ? ? 合適的素質(zhì)（適合做什么） + 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） =高績效（做了什么）， 其中： 合適的素質(zhì)（適合做什么） =強(qiáng)動機(jī) +合適的個性與價值觀 +……+ 必備的知識與技能 ? 65 素質(zhì)的分類 通用素質(zhì) 通用素質(zhì) 可遷移素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì) 技術(shù) 財務(wù) 66 素質(zhì)的分級 技術(shù)類 素質(zhì)級別 1級 2級 3級 4級 5級 6級 7級 4級工程師 1級工程師 職業(yè)生涯 規(guī)劃 素質(zhì)分級的意義在于： ? 可以準(zhǔn)確反映從事不同 工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì) 要求以及工作目標(biāo)績效 的差異性； ?員工可以根據(jù)自身所具 備的素質(zhì)坐標(biāo)選擇自己 在企業(yè)中的進(jìn)入起點乃 至未來的職業(yè)發(fā)展路徑。 ? 素質(zhì)是判斷某個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)分個人績效好壞差異的個人特征。 ? 因此，激勵機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)： ? 薪酬體系設(shè)計 ? 職業(yè)生涯管理與升遷異動制度 ? 分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng) 43 酬賞 (Rewards) 內(nèi)在薪酬 (Intrinsic) 外在薪酬 (Extrinsic ) 參與決策 較大責(zé)任 有興趣的工作 個人成長機(jī)會 豐富的信息 多元化的活動 直接薪酬 (direct p.) 非財務(wù)性的酬賞 （ non financial p. ) 間接薪酬 (indirect p./benefit) 保健 服務(wù) 住房 其他 計劃 津貼 資助 福利 私人 寬大的 動聽 培訓(xùn) 秘書 辦公室 頭銜 計劃 基本 工資 加班 津貼 利潤 分享 股票 期權(quán) 績效 獎金 全面薪酬模型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的實施框架 44 特別個案 如何使員工職業(yè)生涯開發(fā)有效落地 ——職業(yè)生涯系統(tǒng)開發(fā)計劃 45 傳統(tǒng)與現(xiàn)代職業(yè)生涯比較 維度 傳統(tǒng)生涯 現(xiàn)代生涯 目標(biāo) 晉升 心理成就感 加薪 心理契約 工作安全感 靈活的受聘能力 運(yùn)動 垂直運(yùn)動 水平運(yùn)動 管理責(zé)任 公司承擔(dān) 雇員承擔(dān) 方式 直線性、專家性 短暫性、螺旋型 專業(yè)知識 知道怎么做 學(xué)習(xí)怎么做 發(fā)展 依賴正式培訓(xùn) 依賴人際互助和在職體驗 46 員工職業(yè)開發(fā)的基本概念 員工職業(yè)開發(fā)即將員工個人職業(yè)需求與組織機(jī)構(gòu)的商業(yè) 需要相聯(lián)系而做出的有計劃的努力與活動 通過把個人利益和自我 滿足于組織戰(zhàn)略目標(biāo) 協(xié)調(diào)的方式進(jìn)行 員工職業(yè)開發(fā) 個人職業(yè)需要： 在組織機(jī)構(gòu)里我該怎樣發(fā)現(xiàn) 機(jī)會 ? 憑借我的實力 ? 說出自己發(fā)展需要 ? 調(diào)整自己的興趣 ? 調(diào)適自己的價值觀 ? 調(diào)適自己的個人作風(fēng) 組織機(jī)構(gòu)的需要： ? 未來二、三年的戰(zhàn)略目標(biāo)是 什么？ ? 未來二、三年面臨的最緊迫 的需要與最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)是什 么 ? ? 迎接這些需要什么樣的技能、 知識和經(jīng)驗 ? ? 要求員工達(dá)到什么水平 ? 47 員工職業(yè)開發(fā)的 意義 ? 職業(yè)生涯傳統(tǒng)的模式： 出于向上流動的考慮 ? 今天的職業(yè)生涯開發(fā)更多關(guān)注于 ： 如何幫助員工實現(xiàn)職業(yè)成就和提高公司的生產(chǎn)率 并力求兩者的有效統(tǒng)一 ? 所以，員工生涯既包括向上流動，也包括橫向流動，它包括能力培養(yǎng)、在崗充實、再培訓(xùn)、職務(wù)輪換等 生涯開發(fā)的意義： ?加強(qiáng)員工保持率 ?增強(qiáng)員工技能和士氣 ?中高層管理隊伍的補(bǔ)充和強(qiáng)化 ?表明公司對員工承擔(dān)的義務(wù) ?促進(jìn)人力資源規(guī)劃 ?進(jìn)一步強(qiáng)化戰(zhàn)略優(yōu)勢 48 職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng) 員工 公司 部門經(jīng)理 公司員工 共同發(fā)展 個人發(fā)展計劃 培訓(xùn)計劃 員工入職培訓(xùn) 員工在職培訓(xùn) 輔助制定培訓(xùn) 計劃 輔助制定發(fā)展 計劃 責(zé) 任 ? 由員工個人承擔(dān) 50%以上的職業(yè)發(fā)展責(zé)任 ? 由公司承擔(dān)近 25%的責(zé)任，主要是明確職業(yè)發(fā)展矩陣，提供空間并給予培訓(xùn)支持 ? 由員工所在部門經(jīng)理承擔(dān)約 25%的責(zé)任，主要是輔助員工制定發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃 49 職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)示例 導(dǎo)師制 入門培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 崗位輪換 內(nèi)部招聘 多重階梯 賦予更大 責(zé)任 職業(yè)經(jīng)理人 培訓(xùn)計劃 專業(yè)人員培 訓(xùn)計劃 試用階段 發(fā)展階段 成就階段 50 監(jiān)督約束機(jī)制 ? 所謂的監(jiān)督約束機(jī)制，其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。” 其它部門對人力資源部的看法 33 我國人力資源發(fā)展?fàn)顩r 大鵬一日同風(fēng)起，扶搖直上九萬里 ? 民心所向，大勢所趨 ? 跟風(fēng)而起，寄予厚望 ? 望子成龍，大力補(bǔ)鈣 ? 宣傳造勢，功不可沒 看起來很美 ! 34 我國人力資源發(fā)展?fàn)顩r 壯志未酬身先死，常使英雄淚滿巾 ? 薪酬管理 ? 職位描述 ? 員工培訓(xùn) ? 績效管理 ? 操守風(fēng)險控制 現(xiàn)實的局限性 ! 35 我國人力資源發(fā)展?fàn)顩r 亂花漸欲迷人眼，淺草才能沒馬蹄 ? 如果說十年前大家還在為不知何謂先進(jìn)的管理理念和方法而困頓不已，那今天很多人就會為觀念和方法太多而備感迷茫 ? 國際化經(jīng)營管理思路與本土化漸進(jìn)提升的矛盾 “理論高、實踐低” 36 我國人力資源發(fā)展?fàn)顩r 激情總被雨打風(fēng)吹去 ? 工作本身所包含的 “ 結(jié)構(gòu)性 ” 難題 ? 企業(yè)內(nèi)部對于人力資源理解的巨大分歧 ? 包括老板在內(nèi)的企業(yè)最高層對人力資源管理的不恰當(dāng)干預(yù) ? 人力資源管理者在老板心中大多是隨時可以與之 “ 離婚 ” 的老婆 37 國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的主要問題 人力資