【正文】 員工當(dāng)人力資源？ ? ? ? 4 員工是公司最寶貴的人力資源！ 5 6 人力資源是什么 ? 7 人力資源是什么？ ? 人力資源是指公司人才的素質(zhì)、知識、技能及工作意愿 ? 人力資源是變動的觀念，例如每個人的能力、知識具備有效期限，過期失效 ? 人力資源具有成長性，人才技能是可以提升、改變的 8 人力資源管理與開發(fā)的基本概念 ? 人力資源管理與開發(fā)： 從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ,企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和人性特征出發(fā)，以充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)資源系統(tǒng)中的作用為目標(biāo)，進行人員管理方面的政策制定及實踐。 真正需要的解決之道是什么？ 17 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價值帶來利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn) 企業(yè)人力 資源產(chǎn)品 服務(wù)的提供 企業(yè)人力 資源開發(fā) 與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值 18 人力資源管理五大功能 獲取 整合 獎酬 調(diào)控 開發(fā) 19 HRM功能 1： 獲取 ? 運用科學(xué)的方法引入最合適的崗位人選。沒聽世界上優(yōu)秀的企業(yè)家在說，企業(yè)生產(chǎn)的不是產(chǎn)品，實際上是生產(chǎn)人嗎？我們就是公司生產(chǎn)人的大本營。其實他們常把無能的人招進公司，以勢壓人，搞的薪酬制度不合理，考核時雞飛狗跳墻，公司的不少事就是他們把小事搞大了，把大事搞亂了。 ? 因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)： ? 企業(yè)的文化與價值觀體系 ? 職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) ? KPI指標(biāo)體系 ? 培訓(xùn)開發(fā)體系 42 激勵機制 ? 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。 ? 因此，競爭與淘汰機制主要依靠以下制度實現(xiàn)： ? 競聘上崗制度與末位淘汰制度 ? 人才退出制度（內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、待崗制度、內(nèi)部人才市場、提前退休計劃、自愿離職計劃、學(xué)習(xí)深造） 52 戰(zhàn)略性人力資源管理的 六大運行系統(tǒng) ? 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) ? 基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng) ? 基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ? 基于 KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng) ? 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng) ? 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 53 綜合性人力資源戰(zhàn)略的實施框架 人力資源戰(zhàn)略應(yīng)配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而定制 人 力 資 源 管 理 的 實 施 流 程 界定關(guān)鍵崗位技能 / 類型數(shù)量 所 需 的 人 才 個 人 發(fā) 展 業(yè) 績 與 薪酬 人員 配置 組織 架構(gòu) 與崗 位設(shè) 計 招 聘 關(guān) 鍵 的 戰(zhàn) 略 性 抉 擇 結(jié) 果 成 就 個 人 團 體 自 行 培 養(yǎng) 招 聘 員 工 的 價 值 定 位 行 業(yè) 性 質(zhì) 業(yè) 務(wù) 戰(zhàn) 略 領(lǐng) 導(dǎo) 風(fēng) 格 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 資料來源： McKinsey amp。 ? 不同的企業(yè)對于績效有不同的理解 ? “績效就是利潤” ? “績效就是規(guī)?！? ? “績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力” …… ? 對于個人的績效評價也有不同的說法 ? “績效就是個人工作的成果” ? “績效就是個人工作的行為” ? “績效就是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì)” …… 56 結(jié)果論 過程論 潛能論 57 “ 結(jié)果 論”與“ 過程 論” ? “績效 ” =“結(jié)果 ” 或 “ 產(chǎn)出 ” ? “ 績效 ” =“行為 ” 58 考核方法 優(yōu)點 缺點 注重結(jié)果 具有鼓舞性和獎勵性 ? 在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨? ? 當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時，評價失效 ? 無法獲得個人活動信息，不能進行指導(dǎo)和幫助 ? 容易導(dǎo)致短期效益 注重行為 /過程 能獲得個人有效信息 有助于進行指導(dǎo)和幫助 ? 管理難度增大 ? 成功的創(chuàng)新者難以容身 ? 過分地強調(diào)工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果 “績效 ” =“結(jié)果 ” +“過程 ” （行為 /素質(zhì)） 結(jié)果（做什么） +行為素質(zhì)（如何做） = 優(yōu)秀績效 考核結(jié)果和過程的比較 59 ? 實際收益 amp。 ? 核心 是解決“某一職位應(yīng)該做什么？”和“什么樣的人來做最合適？”的問題 ? 主要成果 為職位說明書與任職資格 基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 3 68 職位評價的基本方法 職位 分級法 職位 分類法 因素 比較法 要素 記點法 序列 等級 非量化 比較 量化 比較 考慮 職務(wù)整體 考慮 職務(wù)要素 職務(wù) 職務(wù) 比較 職務(wù) 目標(biāo) 比較 69 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng) 模型 1 KPI 獎金 能力 工資漲幅 模型 2 模型 3 特點 優(yōu)點 / 缺點 ?KPI的完成情況影響?yīng)劷鸬谋壤? ?能力評估影響年度工資提升 ?模型對 KPI完成情況的重視超過對能力的重視 (因為通常獎金會高于固定的年薪提升 ) ?KPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬谋壤? ?能力評估也影響年薪提升和獎金發(fā)放 ?KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升 ?模型對 KPI完成情況與能力的重視程度一致 ?平衡對硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重 ?計算較困難 ?KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰 ?能力評估可能較主觀，這會使薪酬過高或過低 ?計算相對較容易 ?KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀 ?對能力的重視可能會不夠 ?對不能完成 KPI的懲罰很嚴(yán)厲 ?確保對能力的側(cè)重較為平衡，因為依據(jù)市場情況年薪的增加可能會很少 ?KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確 ?能力評估可能會較主觀，這會使薪酬過高或過低 KPI 獎金 能力 工資漲幅 KPI 獎金 能力 工資漲幅 4 70 溝通 /教練 戰(zhàn)略溝通 指標(biāo) /目標(biāo) 績效計劃 考核評估 酬報 /發(fā)展 企業(yè)文化 基于 KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng) 5 71 72 73 企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個層次 企業(yè)生命周期 創(chuàng)業(yè)階段 整合階段 規(guī)范階段 精細(xì)階段 重點目標(biāo) 生存 成長 穩(wěn)定 完善 規(guī)范程度 不規(guī)范 初步規(guī)范 規(guī)范化 規(guī)范化 組織形式 直線型 職能制 職能制 /事業(yè)部制 職能制 +矩陣結(jié)構(gòu) 集權(quán)程度 個人集權(quán) 上層集權(quán) 有控制的分權(quán) 有控制的分權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 家長式 權(quán)威指令 分權(quán) 參與 獎勵方式 憑主觀印象 主觀印象 +制度 正規(guī)考核