【正文】 員工當(dāng)人力資源？ ? ? ? 4 員工是公司最寶貴的人力資源！ 5 6 人力資源是什么 ? 7 人力資源是什么？ ? 人力資源是指公司人才的素質(zhì)、知識(shí)、技能及工作意愿 ? 人力資源是變動(dòng)的觀念，例如每個(gè)人的能力、知識(shí)具備有效期限，過(guò)期失效 ? 人力資源具有成長(zhǎng)性，人才技能是可以提升、改變的 8 人力資源管理與開發(fā)的基本概念 ? 人力資源管理與開發(fā)： 從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ,企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和人性特征出發(fā)，以充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)資源系統(tǒng)中的作用為目標(biāo)，進(jìn)行人員管理方面的政策制定及實(shí)踐。 真正需要的解決之道是什么？ 17 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠(chéng) 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 企業(yè)人力 資源產(chǎn)品 服務(wù)的提供 企業(yè)人力 資源開發(fā) 與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 人力資源如何來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值 18 人力資源管理五大功能 獲取 整合 獎(jiǎng)酬 調(diào)控 開發(fā) 19 HRM功能 1： 獲取 ? 運(yùn)用科學(xué)的方法引入最合適的崗位人選。沒(méi)聽世界上優(yōu)秀的企業(yè)家在說(shuō)，企業(yè)生產(chǎn)的不是產(chǎn)品，實(shí)際上是生產(chǎn)人嗎？我們就是公司生產(chǎn)人的大本營(yíng)。其實(shí)他們常把無(wú)能的人招進(jìn)公司，以勢(shì)壓人，搞的薪酬制度不合理，考核時(shí)雞飛狗跳墻，公司的不少事就是他們把小事搞大了，把大事搞亂了。 ? 因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)： ? 企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 ? 職位說(shuō)明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) ? KPI指標(biāo)體系 ? 培訓(xùn)開發(fā)體系 42 激勵(lì)機(jī)制 ? 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。 ? 因此，競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制主要依靠以下制度實(shí)現(xiàn)： ? 競(jìng)聘上崗制度與末位淘汰制度 ? 人才退出制度（內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、待崗制度、內(nèi)部人才市場(chǎng)、提前退休計(jì)劃、自愿離職計(jì)劃、學(xué)習(xí)深造） 52 戰(zhàn)略性人力資源管理的 六大運(yùn)行系統(tǒng) ? 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) ? 基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) ? 基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) ? 基于 KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng) ? 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng) ? 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 53 綜合性人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施框架 人力資源戰(zhàn)略應(yīng)配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而定制 人 力 資 源 管 理 的 實(shí) 施 流 程 界定關(guān)鍵崗位技能 / 類型數(shù)量 所 需 的 人 才 個(gè) 人 發(fā) 展 業(yè) 績(jī) 與 薪酬 人員 配置 組織 架構(gòu) 與崗 位設(shè) 計(jì) 招 聘 關(guān) 鍵 的 戰(zhàn) 略 性 抉 擇 結(jié) 果 成 就 個(gè) 人 團(tuán) 體 自 行 培 養(yǎng) 招 聘 員 工 的 價(jià) 值 定 位 行 業(yè) 性 質(zhì) 業(yè) 務(wù) 戰(zhàn) 略 領(lǐng) 導(dǎo) 風(fēng) 格 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 資料來(lái)源： McKinsey amp。 ? 不同的企業(yè)對(duì)于績(jī)效有不同的理解 ? “績(jī)效就是利潤(rùn)” ? “績(jī)效就是規(guī)模” ? “績(jī)效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力” …… ? 對(duì)于個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)也有不同的說(shuō)法 ? “績(jī)效就是個(gè)人工作的成果” ? “績(jī)效就是個(gè)人工作的行為” ? “績(jī)效就是個(gè)人表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)” …… 56 結(jié)果論 過(guò)程論 潛能論 57 “ 結(jié)果 論”與“ 過(guò)程 論” ? “績(jī)效 ” =“結(jié)果 ” 或 “ 產(chǎn)出 ” ? “ 績(jī)效 ” =“行為 ” 58 考核方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 注重結(jié)果 具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性 ? 在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨? ? 當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效 ? 無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助 ? 容易導(dǎo)致短期效益 注重行為 /過(guò)程 能獲得個(gè)人有效信息 有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助 ? 管理難度增大 ? 成功的創(chuàng)新者難以容身 ? 過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果 “績(jī)效 ” =“結(jié)果 ” +“過(guò)程 ” （行為 /素質(zhì)） 結(jié)果（做什么） +行為素質(zhì)（如何做） = 優(yōu)秀績(jī)效 考核結(jié)果和過(guò)程的比較 59 ? 實(shí)際收益 amp。 ? 核心 是解決“某一職位應(yīng)該做什么？”和“什么樣的人來(lái)做最合適？”的問(wèn)題 ? 主要成果 為職位說(shuō)明書與任職資格 基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 3 68 職位評(píng)價(jià)的基本方法 職位 分級(jí)法 職位 分類法 因素 比較法 要素 記點(diǎn)法 序列 等級(jí) 非量化 比較 量化 比較 考慮 職務(wù)整體 考慮 職務(wù)要素 職務(wù) 職務(wù) 比較 職務(wù) 目標(biāo) 比較 69 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng) 模型 1 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 模型 2 模型 3 特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) / 缺點(diǎn) ?KPI的完成情況影響?yīng)劷鸬谋壤? ?能力評(píng)估影響年度工資提升 ?模型對(duì) KPI完成情況的重視超過(guò)對(duì)能力的重視 (因?yàn)橥ǔ＊?jiǎng)金會(huì)高于固定的年薪提升 ) ?KPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬谋壤? ?能力評(píng)估也影響年薪提升和獎(jiǎng)金發(fā)放 ?KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升 ?模型對(duì) KPI完成情況與能力的重視程度一致 ?平衡對(duì)硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重 ?計(jì)算較困難 ?KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰 ?能力評(píng)估可能較主觀，這會(huì)使薪酬過(guò)高或過(guò)低 ?計(jì)算相對(duì)較容易 ?KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀 ?對(duì)能力的重視可能會(huì)不夠 ?對(duì)不能完成 KPI的懲罰很嚴(yán)厲 ?確保對(duì)能力的側(cè)重較為平衡，因?yàn)橐罁?jù)市場(chǎng)情況年薪的增加可能會(huì)很少 ?KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確 ?能力評(píng)估可能會(huì)較主觀，這會(huì)使薪酬過(guò)高或過(guò)低 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 4 70 溝通 /教練 戰(zhàn)略溝通 指標(biāo) /目標(biāo) 績(jī)效計(jì)劃 考核評(píng)估 酬報(bào) /發(fā)展 企業(yè)文化 基于 KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng) 5 71 72 73 企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次 企業(yè)生命周期 創(chuàng)業(yè)階段 整合階段 規(guī)范階段 精細(xì)階段 重點(diǎn)目標(biāo) 生存 成長(zhǎng) 穩(wěn)定 完善 規(guī)范程度 不規(guī)范 初步規(guī)范 規(guī)范化 規(guī)范化 組織形式 直線型 職能制 職能制 /事業(yè)部制 職能制 +矩陣結(jié)構(gòu) 集權(quán)程度 個(gè)人集權(quán) 上層集權(quán) 有控制的分權(quán) 有控制的分權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 家長(zhǎng)式 權(quán)威指令 分權(quán) 參與 獎(jiǎng)勵(lì)方式 憑主觀印象 主觀印象 +制度 正規(guī)考核