【正文】 導(dǎo)要素。 ? 因此，競爭與淘汰機制主要依靠以下制度實現(xiàn)： ? 競聘上崗制度與末位淘汰制度 ? 人才退出制度（內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、待崗制度、內(nèi)部人才市場、提前退休計劃、自愿離職計劃、學(xué)習(xí)深造） 52 戰(zhàn)略性人力資源管理的 六大運行系統(tǒng) ? 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) ? 基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng) ? 基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ? 基于 KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng) ? 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng) ? 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 53 綜合性人力資源戰(zhàn)略的實施框架 人力資源戰(zhàn)略應(yīng)配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而定制 人 力 資 源 管 理 的 實 施 流 程 界定關(guān)鍵崗位技能 / 類型數(shù)量 所 需 的 人 才 個 人 發(fā) 展 業(yè) 績 與 薪酬 人員 配置 組織 架構(gòu) 與崗 位設(shè) 計 招 聘 關(guān) 鍵 的 戰(zhàn) 略 性 抉 擇 結(jié) 果 成 就 個 人 團 體 自 行 培 養(yǎng) 招 聘 員 工 的 價 值 定 位 行 業(yè) 性 質(zhì) 業(yè) 務(wù) 戰(zhàn) 略 領(lǐng) 導(dǎo) 風(fēng) 格 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 資料來源： McKinsey amp。其實他們常把無能的人招進公司，以勢壓人，搞的薪酬制度不合理，考核時雞飛狗跳墻，公司的不少事就是他們把小事搞大了，把大事搞亂了。 真正需要的解決之道是什么？ 17 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價值帶來利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn) 企業(yè)人力 資源產(chǎn)品 服務(wù)的提供 企業(yè)人力 資源開發(fā) 與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價值鏈 人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值 18 人力資源管理五大功能 獲取 整合 獎酬 調(diào)控 開發(fā) 19 HRM功能 1： 獲取 ? 運用科學(xué)的方法引入最合適的崗位人選。包括人力資源規(guī)劃、招聘、錄用 ? 為達成組織策略目標(biāo)， HRM部門根據(jù)組織結(jié)構(gòu)，確定植物說明書與員工素質(zhì)要求，制定與組織目標(biāo)相關(guān)的人力資源需求與供給計劃，在展開招募、選拔、錄用、配置工作。他們生產(chǎn)人？開玩笑！我們不是人才能進公司嗎？還用他們生產(chǎn)？他們只要不給我們添亂就算燒高香了 …… 。 Company 1 54 ? 素質(zhì)（ Competency)是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。2： 8原則 ? 依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序 基于人才價值本位的價值評價機制與工具 ? 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ? 以 KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng) ? 以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng) ? 以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機制與形式 ? 多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí) ? 分權(quán)的機制與分權(quán)手冊 ? 分享報酬體系的建立 ? 兩金工程（ “ 金手銬 ” 、“ 金飯碗 ” ） ? 報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ? 確定富有競爭力的報酬水平 ? 核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟利益分享 戰(zhàn)略性人力資源管理運行系統(tǒng)的 一個核心 ? 人力資源價值鏈 ，是指關(guān)于人力資源在企業(yè)中的價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個環(huán)節(jié)所形成的整個人力資源管理的橫向鏈條。 67 ? 職位分析又稱工作分析、崗位分析、職務(wù)分析 ? 職位分析是人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。 ? 因此，監(jiān)督約束機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)： ? 心理契約與軟約束 ? 信息監(jiān)督與目標(biāo)責(zé)任監(jiān)控 ? 高壓線與員工基本行為規(guī)范 ? 以任職資格體系為核心的職業(yè)化評價系統(tǒng) 51 競爭與淘汰機制 ? 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。有事找他們，嚴(yán)肅那個勁，要多難受有多難受。然而在來公司一個多月后，孫英杰逐漸抱怨工作做不來，請教同事問題，他們常不理不睬，他的上司陳經(jīng)理又因工作忙碌常開會，沒有關(guān)心及指導(dǎo)，孫英杰開始后悔到了這間公司 …… 16 案例教訓(xùn) ? 對人力資源要有正確認(rèn)知，從選才、用才、育才、留才等各方面應(yīng)有系統(tǒng)思考及做法； ? 主管要改變以往觀念，認(rèn)為新來的員工在工作上依靠自己歷練就會提升能力，其實，常會浪費不必要的時間，且新員工心理挫折很大。 20 HRM功能 2： 整合 ? 使員工間和諧相處、協(xié)調(diào)共事、取得團隊認(rèn)同；創(chuàng)造適合員工發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性的工作條件 ? 主要工作包括： ? 對組織的認(rèn)同，使員工有歸宿感 ? 組織中的人際溝通 ? 沖突矛盾之調(diào)和與化解 21 HRM功能 3： 獎酬 ? 針對員工對組織的貢獻給與獎酬的過程 ? 主要工作為依員工績效表現(xiàn)，給予適當(dāng)?shù)墓べY、獎勵、福利?！? 其它部門對人力資源部的看法 33 我國人力資源發(fā)展?fàn)顩r 大鵬一日同風(fēng)起，扶搖直上九萬里 ? 民心所向，大勢所趨 ? 跟風(fēng)而起，寄予厚望 ? 望子成龍，大力補鈣 ? 宣傳造勢，功不可沒 看起來很美 ! 34 我國人力資源發(fā)展?fàn)顩r 壯志未酬身先死，常使英雄淚滿巾 ? 薪酬管理 ? 職位描述 ? 員工培訓(xùn) ? 績效管理 ? 操守風(fēng)險控制 現(xiàn)實的局限性 ! 35 我國人力資源發(fā)展?fàn)顩r 亂花漸欲迷人眼，淺草才能沒馬蹄 ? 如果說十年前大家還在為不知何謂先進的管理理念和方法而困頓不已，那今天很多人就會為觀念和方法太多而備感迷茫 ? 國際化經(jīng)營管理思路與本土化漸進提升的矛盾 “理論高、實踐低” 36 我國人力資源發(fā)展?fàn)顩r 激情總被雨打風(fēng)吹去 ? 工作本身所包含的 “ 結(jié)構(gòu)性 ” 難題 ? 企業(yè)內(nèi)部對于人力資源理解的巨大分歧 ? 包括老板在內(nèi)的企業(yè)最高層對人力資源管理的不恰當(dāng)干預(yù) ? 人力資源管理者在老板心中大多是隨時可以與之 “ 離婚 ” 的老婆 37 國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的主要問題 人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié) 戰(zhàn)略性問題 落實性問題 督導(dǎo) /監(jiān)控問題 管理者的問題 戰(zhàn)略目標(biāo) /價值 ?缺乏明確的目標(biāo)規(guī)劃與導(dǎo)引 ?缺乏明確的人力資源管理哲學(xué) ?缺乏清晰的組織職能定位 ?缺乏整體性統(tǒng)一與協(xié)調(diào) ?缺乏人力資源戰(zhàn)略效度標(biāo)準(zhǔn) ?缺乏效度評估工作 ?管理層沒有重視與承諾 HR工作 ?缺乏職業(yè)經(jīng)理人 人的選擇與任用 ?缺乏 HR戰(zhàn)略性規(guī)劃 ?職位 /工作設(shè)計的有效性 ?缺乏系統(tǒng)化隊伍建設(shè)思路 /舉措 ?缺乏選 /用人的標(biāo)準(zhǔn)界定 ?缺乏人員優(yōu)化的機制 /手