【正文】 一旦出現(xiàn)服務(wù)差錯(cuò)或賓客需要某些特殊服務(wù)，員工能在第一時(shí)間利用自己的權(quán)限和智慧進(jìn)行補(bǔ)救。如果員工在服務(wù)中需要層層匯報(bào)才能解決問(wèn)題，一會(huì)影響工作效率，二會(huì)影響員工的情緒，抑制員工解決問(wèn)題能力和創(chuàng)造力的發(fā)揮。即便不是一線(xiàn)員工，也會(huì)通過(guò)他們對(duì)一線(xiàn)員工的后勤服務(wù)間接地影響顧客的滿(mǎn)意度。與業(yè)績(jī)好、能力強(qiáng)的員工簽訂較長(zhǎng)期的用人合同。因此，酒店在用人方面，應(yīng)減少實(shí)習(xí)生的比重。①建立合理的薪酬制度，完善用人機(jī)制提高酒店員工的工資待遇，實(shí)行薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤，對(duì)有突出業(yè)績(jī)的員工給予重獎(jiǎng)。在人才引進(jìn)方面盡量多吸收高校畢業(yè)生，提升酒店服務(wù)人員的素質(zhì)，也為酒店發(fā)展儲(chǔ)備管理干部。針對(duì)兩個(gè)方面筆者提出了幾點(diǎn)對(duì)策。但是據(jù)筆者了解，這種培訓(xùn)也未達(dá)到預(yù)期效果。華天酒店集團(tuán)托管部分在福利待遇方面也為完全落實(shí)華天直屬酒店所有的內(nèi)容，這樣托管華天酒店的員工在待遇上就顯得偏低，而這種托管型的華天所占比較很高，達(dá)到八成以上。華天酒店集團(tuán)管理架構(gòu)明晰，管理層結(jié)構(gòu)固定，相對(duì)于所有員工來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)的空間不大。但是作為服務(wù)行業(yè)，員工的流動(dòng)性比較普遍，一味追求忠誠(chéng)度，不僅埋沒(méi)了人才，還可能導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)和逆反。員工固然在短期內(nèi)有較高的積極性，但是隨著工齡的增長(zhǎng)，員工逐漸失去自我，缺乏主見(jiàn)，成為了工作機(jī)器。當(dāng)然這些方面的問(wèn)題華天酒店本部也存在。所謂托管，就是指由投資人出資配備硬件，華天集團(tuán)派人進(jìn)行管理的一種模式。目前，公司托管總資產(chǎn)逾80億元，擁有高星級(jí)與經(jīng)濟(jì)型酒店60余家；公司連鎖酒店遍布湖南14個(gè)州市及北京、上海、武漢、鄭州、長(zhǎng)春、南昌、西寧、呼和浩特等全國(guó)主要中心城市；作為我國(guó)酒店業(yè)的“湘軍”，公司榮膺“中國(guó)飯店業(yè)集團(tuán)20強(qiáng)”、“全球飯店集團(tuán)300強(qiáng)”，成為我國(guó)中西部地區(qū)最大的民族酒店品牌。另一方面，由于酒店的激勵(lì)體系不合理，工資待遇缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，員工的晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，進(jìn)修機(jī)會(huì)少。 缺乏有效的溝通，對(duì)員工關(guān)注不夠管理人員與員工之間缺乏必要的溝通，管理人員只注視員工的工作表現(xiàn)，對(duì)表現(xiàn)不好者只是一味地批評(píng)，而沒(méi)有進(jìn)行面對(duì)面的溝通，了解其原因，致使員工逆反情緒高漲，從而影響他人。，授權(quán)機(jī)制不靈活信任是最好的管理，這一點(diǎn)很多企業(yè)都深有感觸。再者，給實(shí)習(xí)生的薪酬偏低，導(dǎo)致有一定熟練技能的實(shí)習(xí)生流失。酒店業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，作為服務(wù)型產(chǎn)業(yè)，沒(méi)有過(guò)高的技術(shù)要求，因此酒店業(yè)向社會(huì)吸納的員工大多是高中（中專(zhuān)）以下文憑?？陀^地講,我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距,不僅表現(xiàn)在現(xiàn)代化程度方面,而且更重要地是表現(xiàn)在國(guó)民的文化修養(yǎng)和素質(zhì)方面。人才逐漸成為酒店業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，我國(guó)酒店業(yè)相對(duì)于國(guó)外而言，起步較晚，在人力資源管理方面存在許多問(wèn)題。2008年的北京奧運(yùn)會(huì)，2010上海世博會(huì)、2012年的廣州亞運(yùn)會(huì)對(duì)中國(guó)的作用，不僅是帶動(dòng)事件發(fā)生地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，也是促進(jìn)全國(guó)旅游業(yè)發(fā)展的一個(gè)好機(jī)遇。尤其是近十年來(lái)，我國(guó)酒店業(yè)仍然保持著良好的勢(shì)頭，全國(guó)的星級(jí)酒店從2000年的6029家增長(zhǎng)到了2006年年底的12751家，%。酒店在經(jīng)營(yíng)管理上要走出一條獨(dú)特之路，讓社會(huì)上一大批精英聚集到酒店業(yè)這個(gè)大家庭內(nèi)，必須靠良好的人力資源開(kāi)發(fā)和管理才能成功。把尊重人、理解人、激勵(lì)人、培養(yǎng)人落到實(shí)處，不拘一格重用人才，努力做到以合適的位置用好人，以真誠(chéng)的感情感動(dòng)人，以適當(dāng)?shù)拇隽糇∪耍_(dá)到“聚人氣、鼓士氣、旺財(cái)氣”的目的?！翱肌保晟凭频昕己酥贫?。管理人員要心胸寬廣，牢記用人唯賢的真理，做到 重視人才，愛(ài)惜人才，培育人才，激勵(lì)人才，重用人才。對(duì)有真才實(shí)學(xué)的，我們要“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇”，任人唯賢。我們只有平時(shí)多關(guān)心我們的員工，多去了解他們的思想，多關(guān)心離職員工，多去了解我們的員工為何離職，我們才能從中發(fā)現(xiàn)管理上存在的問(wèn)題，從而進(jìn)行修正，不斷的推動(dòng)人力資源管理走向成熟和完善。另外，在我國(guó)飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一個(gè)觀點(diǎn)：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。3．尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作為最終決策的唯一依據(jù)。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過(guò)國(guó)內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平有大大高于飯店業(yè)。雖然三正集團(tuán)秉承“以人為本，以理為重，情理構(gòu)融”的經(jīng)營(yíng)理念，但仍有許多原因?qū)е聠T工流失。從此看來(lái)，合理的人員流動(dòng)無(wú)論是對(duì)社會(huì)還是對(duì)飯店來(lái)說(shuō)，都是必須而合理的。飯店員工流失原因及對(duì)策員工的過(guò)度流動(dòng)會(huì)給飯店的經(jīng)營(yíng)與管理帶來(lái)一系列的負(fù)面影響。酒店在發(fā)展經(jīng)營(yíng)中要不斷采用各種新技術(shù)、新設(shè)備，要使員工掌握這些新知識(shí)也必須靠在職培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。中國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家嚴(yán)誠(chéng)忠教授說(shuō)：“企業(yè)員工培訓(xùn)由一系列有計(jì)劃的項(xiàng)目組成，這些項(xiàng)目是改進(jìn)員工的知識(shí)、技能、態(tài)度和社會(huì)行為，進(jìn)而取得明顯的提高組織效率和效益的目的。管理者要重視培養(yǎng)員工個(gè)人和組織部門(mén)的團(tuán)隊(duì)精神，使組織活動(dòng)圍繞團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人展開(kāi)。4管理者應(yīng)改變現(xiàn)有的組織文化，使員工逐漸成為組織氛圍的一部分。有利益無(wú)風(fēng)險(xiǎn)，有權(quán)力無(wú)責(zé)任都不利于規(guī)范人的行為，調(diào)動(dòng)人的積極性。比方說(shuō)，規(guī)定酒店的新職工必須從基層做起，達(dá)到一定的工齡和成就后才可以安排到更重要的崗位上，這樣新職工就會(huì)更加專(zhuān)注與工作和成就。調(diào)動(dòng)員工的積極性應(yīng)為員工設(shè)定一個(gè)明確而富挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。在管理實(shí)踐中，要培養(yǎng)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促使他們把工作完成的更出色。這一層次人員的素質(zhì)水平、技術(shù)熟練程度與工作態(tài)度直接影響整個(gè)酒店的經(jīng)營(yíng)水準(zhǔn)與服務(wù)質(zhì)量。他們雖然學(xué)歷不高，但是工作責(zé)任心強(qiáng)，并具有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)品質(zhì)和高度的職業(yè)道德。目前酒店的前廳部、財(cái)務(wù)部等部門(mén)許多都有他們?cè)谔舸罅?。酒店在人力資源開(kāi)發(fā)上主要從三個(gè)方面入手：高層次管理人員的開(kāi)發(fā)高級(jí)管理人員是酒店管理的決策層，包括酒店的正、副總經(jīng)理，各部總監(jiān)，以及各部門(mén)正、副經(jīng)理。有些酒店對(duì)部分工作能力比較突出的員工使用多、培養(yǎng)少，造成一些有潛質(zhì)的管理人員由于缺乏必要的知識(shí)補(bǔ)充而不能跟上不斷發(fā)展的時(shí)代形式，使得酒店管理人員的隊(duì)伍出現(xiàn)了斷層現(xiàn)象。一般酒店對(duì)現(xiàn)有的人力資源使用情況進(jìn)行分析，然后根據(jù)內(nèi)部人力資源供應(yīng)情況（人員流動(dòng)、提升和調(diào)動(dòng)）以及酒店外部人力資源的供應(yīng)情況進(jìn)行估算。員工的過(guò)度流動(dòng)會(huì)給飯店的經(jīng)營(yíng)與管理帶來(lái)一系列的負(fù)面影響，飯店員工流失原因的分析及對(duì)策是很重要的。第四篇：酒店人力資源管理酒店人力資源管理前言摘要我是酒店管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生，所以我的論文就是關(guān)于酒店的人力資源研究，以酒店為載體，著重于酒店人力資源分析及相關(guān)問(wèn)題的探討。目前，酒店人力資源供給出現(xiàn)了一些問(wèn)題就是很好的例證酒店越來(lái)越招聘不到理想的服務(wù)員。從以上酒店管理的案例分析中可以推斷，目前的人力資源管理還處于起步階段，或者說(shuō)仍處于人事管理階段。現(xiàn)實(shí)中，傳菜員是除了洗碗工和清潔工之外又一弱勢(shì)群體。由于工作分析與工作設(shè)計(jì)不同，酒店針對(duì)服務(wù)員和傳菜員的薪酬設(shè)置往往大相徑庭。通過(guò)它，服務(wù)員可以做點(diǎn)菜、退菜、開(kāi)臺(tái)、轉(zhuǎn)臺(tái)等操作，而服務(wù)器就被安放在吧臺(tái)結(jié)賬的位置。但要全面熟悉服務(wù)員的工作，至少需要一天半的時(shí)間，尤其在科技信息系統(tǒng)應(yīng)用到酒店管理運(yùn)營(yíng)的今天。就這樣一支手勢(shì)舞，開(kāi)啟了酒店新的一天。再每天上午9：00上班點(diǎn)到之前，點(diǎn)到人員一般會(huì)說(shuō)，“大家上午好“然后，員工們齊聲回答”好很好非常好“。為了保障基層勞動(dòng)力的充裕，企業(yè)選取“廣撒網(wǎng)“的策略。新進(jìn)入的兼職工便會(huì)向老員工不斷學(xué)習(xí)，在工作崗位待了很長(zhǎng)時(shí)間之后，他們也學(xué)會(huì)了偷懶。其次，招聘大學(xué)生兼職所付出的成本相對(duì)較低。相反，酒店在大量招聘學(xué)生兼職工來(lái)滿(mǎn)足需要。我曾訪(fǎng)問(wèn)過(guò)幾位和我一起工作的正式員工，他們經(jīng)常加班，工資又很低，加班無(wú)加班費(fèi)，讓他們很無(wú)奈。另外我有一個(gè)發(fā)現(xiàn)：正式的服務(wù)員和傳菜員與學(xué)生兼職工之間有很大差距。符合以上四層次的酒店管理架構(gòu)。（4）總經(jīng)理決策層酒店的總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)制訂企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，確定和尋找酒店的客源市場(chǎng)和發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)對(duì)酒店的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理手段和服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等重大業(yè)務(wù)問(wèn)題做出決策。（3）部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理層部門(mén)經(jīng)理主要負(fù)責(zé)本部門(mén)人員的工作分工、領(lǐng)導(dǎo)、指揮和監(jiān)督。作為主