【正文】 勵機制作為核心，調動員工積極性，以達到酒店的管理目標。目前許多企業(yè)的人事制度模糊了利益和職權、風險和責任的界限，因而效果不佳，影響了企業(yè)的效益。綜合以上三個方面的論述，人力資源的開發(fā)與管理是運用現(xiàn)代化的管理方法對一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配使人力物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理、行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡才，事得其人，人事相益。2．尋求更好的發(fā)展機會。對不具備條件的，不管親疏遠近，要堅決予以否決。在日常生活中，多與員工溝通、交流，了解員工的發(fā)展遠景和職業(yè)規(guī)劃，為他們搭建發(fā)展平臺，用健康、向上的企業(yè)文化魅力吸引和留住有才能、事業(yè)心的員工。招聘主管級以上人員（含）需由總經理最后批準；招聘經理級以上人員需經總經理最后批準；增拔人員申請在未經批準前，任何部門不得擅自錄用新員工；增拔人員需提前半個月申請，以便行政人事部尋找合適人員；三、招聘收到由相關人員批準的人員申請表后，行政人事部開始尋找合適的應聘人員；應聘人需填寫《應聘表》。（2）特聘人員需總經理面試批準、執(zhí)行董事批準后方可錄用。企業(yè)要發(fā)展，離不開人才。但我們要知道，員工的滿意度將直接影響賓客滿意度，兩者成正比。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模，檔次與經濟類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。在職培訓 是職前培訓的深化過程，它持續(xù)的時間遠比職前培訓要漫長，對一個注重培訓的酒店來講，在職培訓會始終貫穿每一個員工就業(yè)的全過程它將直接影響酒店的經營水平與服務質量。酒店人事制度改革應遵循的原則是：風險與利益、權力與責任對等。一線員工的能力開發(fā) 酒店各部門的服務員、各技術操作人員及后臺勤雜人員是酒店運行的實際工作人員層。酒店要興盛，服務產品要提高，關鍵是人的綜合素質要提高。但不難看出，出于經營的需要，為了節(jié)省人力成本，經營者忽視了以人為本的原則，只考慮組織短期的發(fā)展，這對于酒店人力資源管理的發(fā)展是大大的不利。一般每個服務員都有一個點菜薄，手機般大小。但其實，大學生這種兼職經歷的循環(huán)，是與企業(yè)的期望相違背的。在這一方面，傳菜員們認為極不合理。主管對部門經理負責，領班對主管負責。雖然這些離我們還是有點遠，不過學習了也可以了解一下。經濟危機下中國企業(yè)人力資源管理的主要趨勢就是要快、準、穩(wěn)。會議內容主要分為三個部分，第一，人力資源管理發(fā)展趨勢分析；第二、人力資源管理信息化訴求及實現(xiàn)方案；第三、酒店行業(yè)人力資源管理信息化典型案例分析。充足的應屆畢業(yè)生供應量。后來又有酒店針對面試者的評價，老師也進行了一些點評。作為主管（領班）還要隨時地協(xié)助本班服務員進行工作或是代班服務。另外我有一個發(fā)現(xiàn)：正式的服務員和傳菜員與學生兼職工之間有很大差距。新進入的兼職工便會向老員工不斷學習，在工作崗位待了很長時間之后，他們也學會了偷懶。但要全面熟悉服務員的工作，至少需要一天半的時間，尤其在科技信息系統(tǒng)應用到酒店管理運營的今天。從以上酒店管理的案例分析中可以推斷，目前的人力資源管理還處于起步階段，或者說仍處于人事管理階段。一般酒店對現(xiàn)有的人力資源使用情況進行分析，然后根據內部人力資源供應情況（人員流動、提升和調動）以及酒店外部人力資源的供應情況進行估算。他們雖然學歷不高，但是工作責任心強，并具有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)品質和高度的職業(yè)道德。比方說，規(guī)定酒店的新職工必須從基層做起，達到一定的工齡和成就后才可以安排到更重要的崗位上，這樣新職工就會更加專注與工作和成就。中國經濟學家嚴誠忠教授說：“企業(yè)員工培訓由一系列有計劃的項目組成，這些項目是改進員工的知識、技能、態(tài)度和社會行為，進而取得明顯的提高組織效率和效益的目的。雖然三正集團秉承“以人為本，以理為重，情理構融”的經營理念，但仍有許多原因導致員工流失。另外，在我國飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一個觀點：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)?！翱肌?，完善酒店考核制度。員工試用期結束時需經考核,試用不合格者將不予留用,部門經理可建議延長試用期,以不超過三個月為限,若員工再次達不到要求,工作將被終止。即使面試滿意，部門經理也不能把應聘人立即錄用。（一）聘用管理一、員工的類別本酒店員工分以下幾類:實習生: 旅游學?；蚋黝惣夹獙卯厴I(yè)生可被本酒店接受實習生。在管理中要避免小人氣量。反之，若得不到很好的發(fā)展。廣東地區(qū)的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達45%。應該允許員工進行冒險并愿意為其承擔一定的風險損失，以此鼓勵員工積極進取，主動創(chuàng)新。這里的福利除了包括薪資、醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險等，還包括對工作環(huán)境、工作條件甚至員工家庭的關注。中層管理人員的開發(fā)為了順應新時代旅游業(yè)的發(fā)展趨勢，許多酒店放寬了對管理者學歷和年齡的要求，唯有能力者是用，因此在中層干部群中出現(xiàn)了兩級分化的現(xiàn)象：一類是30歲以下的大學生。對現(xiàn)有的人力資源使用情況進行分析，提高人員的綜合素質，開發(fā)管理人才，人力資源的管理，酒店內的團隊合作，以及酒店“家”氣氛的培養(yǎng)，讓員工可以切身的體會到溫暖，講酒店當做自己的家，更好的工作，這其實也就是酒店文化的作用，將員工融入酒店，在這個過程中，酒店可以充分利用公共關系，進行內部公關，有助于酒店文化的培養(yǎng)，更好的進行人力資源管理，促進酒店的更好發(fā)展，但酒店內也存在一定的問題，如：酒店人員素質較低，酒店人員流失很多，如何提高員工的素質，將高水品員工挽留在酒店。京臨酒店傳菜員的基本工資是每天40元人民幣。這種暗示性的文化在阿瓦山寨也有，他們的形式剛溫馨。大學生作為相對高素質的人才，品德好，工作積極，他們的參與為企業(yè)這一個組織注入新的活力?？偨浝韺Χ聲撠煛Ｎ掖蚬さ牡胤脚R汾市京臨酒店、西安曲江生態(tài)海鮮城、阿瓦山寨，都是廣義酒店中的不同樣式，偏向餐飲服務。而在這些學習中，我們也有對某