【正文】 公關(guān)宣傳和對(duì)外的業(yè)務(wù)聯(lián)系，使酒店不斷提高美譽(yù)度和知名度。最底層的操作層是傳菜員和服務(wù)員。學(xué)生兼職工按日結(jié)算工資，每天60元人民幣；正式的傳菜員每天只有50元，按月結(jié)算。由于他們并沒有受過好的教育，且沒有學(xué)過什么手藝，辭職對(duì)于他們來說具有很大的成本（包括心理成本，尋找下一個(gè)工作的直接和間接成本），所以他們只能妥協(xié)。從這方面來看，酒店選擇大量招聘學(xué)生兼職工，與以下幾方面考慮：首先是因?yàn)槟壳暗膯T工在工作崗位上積極性越來越不夠強(qiáng)。相比于正式職工（僅限于傳菜員）只有每人每天十元錢的多余支出，此外對(duì)于大學(xué)生的培訓(xùn)成本極低。因?yàn)槁毼还べY本身并不具有那么大的誘惑力，且員工也在考慮自己的投入與回報(bào)是否成正比。針對(duì)西安高校的所有大學(xué)生和其他有意向工作的人，海鮮城傳菜員的從業(yè)要求變得極低極低。點(diǎn)到結(jié)束之時(shí)，前廳經(jīng)理都會(huì)要求每一位服務(wù)員合背以下話語：我們將以真誠守信的行業(yè)作風(fēng)，熱情周到的服務(wù)態(tài)度，讓您愉悅而來滿意而歸；我們將以沒有顧客的失誤只有我們的錯(cuò)誤為原則，更為人性化的為您提供飲食服務(wù)。從另一方面來講，服務(wù)員與傳菜員同屬于基層員工。我所遇到的京臨酒店、阿瓦山寨還有曲江海鮮城，無一例外的在使用酒店管理系統(tǒng)。服務(wù)員必須通過點(diǎn)菜薄知道客人點(diǎn)的菜品是否上全，不是的會(huì)催吧臺(tái)要菜或者直接想后廚催菜（前提是在服務(wù)員配備傳呼機(jī)的情況下）。傳菜員只有基本工資，前提是在傳菜員嚴(yán)格執(zhí)行出勤任務(wù)才能保障全部的基本工資。而服務(wù)員則有很大不同，服務(wù)員除了基本工資之外，還會(huì)有酒水方面的提成，另有兌換酒瓶蓋的另外收益。如果這樣推斷的話，或許會(huì)過于武斷，以偏概全。目前來講，服務(wù)員的平均年齡開始上升，迫于服務(wù)員供不應(yīng)求的現(xiàn)狀，經(jīng)營(yíng)者不得不提高人力成本以保持持續(xù)經(jīng)營(yíng)。論酒店人力資源的開發(fā)與管理，如何合理的將人力資源運(yùn)用到酒店的正常管理中，如何更好的將人力資源的作用發(fā)揮出來，是非常重要的。正文酒店是人力密集的企業(yè)，是人與人之間高頻度接觸的企業(yè)，人也是酒店經(jīng)營(yíng)和管理的主體。酒店對(duì)人力資源要建立客觀、動(dòng)態(tài)和可靠的標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)可定為德、智、體、能、績(jī)等五個(gè)方面。還有一些企業(yè)不太重視職工的培訓(xùn)，他們認(rèn)為更新設(shè)備，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)便可以馬上獲利，而相比之下人才的投資也就不那么明顯了。作為酒店管理的領(lǐng)導(dǎo)中樞，對(duì)決策管理層的培訓(xùn)主要是輔導(dǎo)他們?nèi)绾螛淞⒑暧^經(jīng)濟(jì)觀念；市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)觀念；銷售因素分析與營(yíng)銷策略制定；如何進(jìn)行預(yù)算管理、成本控制和經(jīng)營(yíng)決策等一系列宏觀課題。但在實(shí)用過程中大學(xué)生的跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，人員流失比率高。對(duì)于他們，酒店的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)側(cè)重在外語能力的提高和危機(jī)意識(shí)的加強(qiáng)，要在他們的工作環(huán)境中時(shí)時(shí)添加“新鮮血液”，不能讓他們的工作意識(shí)僵固老化，以至事事憑經(jīng)驗(yàn)處理而墨守成規(guī)。對(duì)酒店員工的培訓(xùn)應(yīng)著眼于他們的專業(yè)技能及素質(zhì)水準(zhǔn)，酒店人力資源部應(yīng)下設(shè)培訓(xùn)部，建立培訓(xùn)基地，對(duì)他們分類后進(jìn)行專業(yè)的在職崗位培訓(xùn)。在此，管理者應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：處理好勞資關(guān)系，切實(shí)關(guān)注員工的福利。要讓員工認(rèn)為目標(biāo)是可以達(dá)到的。另外，公平性原則在員工在自身發(fā)展中是非常重要的。反之，有風(fēng)險(xiǎn)無利益，有責(zé)任無權(quán)利也行不通。管理者應(yīng)充分關(guān)注員工的需求，關(guān)注管理決策對(duì)員工產(chǎn)生的影響。同時(shí)加強(qiáng)部門之間的協(xié)調(diào)配合，管理者根據(jù)工作績(jī)效來決定薪資增加及職務(wù)晉升。為使企業(yè)的人才資源開發(fā)和管理進(jìn)一步的充實(shí)提高，人員培訓(xùn)是至關(guān)重要的。不同形式的在職培訓(xùn)也有助于改進(jìn)酒店的服務(wù)方式，克服服務(wù)中的缺點(diǎn)，改善酒店盈利狀況。對(duì)此，飯店不能掉以輕心。目前的問題是，我國大部分地區(qū)存在著飯店員工流動(dòng)率過高的現(xiàn)象。1．尋求更高的報(bào)酬。許多員工把飯店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值個(gè)標(biāo)尺。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄比較高的報(bào)酬。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作最大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出與管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜，人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)常考慮的問題之一． 知人善用，善于育人不僅單單是人力資源部門的事，也是每個(gè)部門，乃至每個(gè)管理人員的事。在現(xiàn)實(shí)管理中，我們要在“選”、“用”、“考”、“育”、“留”五字經(jīng)上下功夫?！坝谩?，要從相馬轉(zhuǎn)到賽馬?！坝?，重視培訓(xùn)。公開、公正、合理的采用科學(xué)方法，對(duì)員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的發(fā)展情況等等工作績(jī)效給予全面、系統(tǒng)、客觀的評(píng)定，從而發(fā)現(xiàn)人才，挖掘有潛能的員工，對(duì)具有潛在能力的員工，透過有計(jì)劃的人力開發(fā)活動(dòng)，使員工個(gè)人的事業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。在內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)優(yōu)者上、平者讓、庸者下的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從而以創(chuàng)新的用人機(jī)制造就一支品德好、素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精的企業(yè)人才隊(duì)伍，夯實(shí)管理基礎(chǔ)。第五篇：酒店人力資源管理 （范文模版）人 力 資 源 管 理 方 面為使本酒店人力資源管理規(guī)范化、制度化、流程化，同時(shí)，也為保護(hù)員工的合法利益，維護(hù)酒店正常的經(jīng)營(yíng)管理秩序，在依據(jù)國家相關(guān)法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上，完善了本酒店的任用與解聘管理、考勤管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核管理與獎(jiǎng)懲管理等各項(xiàng)管理制度，酒店人力資源管理。(酒店不與實(shí)習(xí)生簽訂勞動(dòng)合同,只簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議)臨時(shí)工: 酒店可根據(jù)需要聘用臨時(shí)工,臨時(shí)工的聘用期將根據(jù)需要而定,或與該項(xiàng)工作同期結(jié)束。正式員工:經(jīng)過試用合格的員工將轉(zhuǎn)為正式員工,雙方簽訂《勞動(dòng)合同》。二、增拔人員申請(qǐng)因編制空缺或擴(kuò)大業(yè)務(wù)需增拔員工,由用人部門經(jīng)理向填寫《人力申請(qǐng)表》，向行政人事部提出申請(qǐng),說明用工原因,人數(shù)和基本要求。用人部門經(jīng)理把面試的意見和結(jié)果填寫在《應(yīng)聘表》上,應(yīng)聘表送交行政人事部建議錄用、不錄用、暫時(shí)