【正文】 發(fā)揮其才能和潛力，以獲得酒店最佳經(jīng)濟(jì)效益。這一層次人員的素質(zhì)水平、技術(shù)熟練程度與工作態(tài)度直接影響整個(gè)酒店的經(jīng)營水準(zhǔn)與服務(wù)質(zhì)量。總之，酒店中層管理者的開發(fā)和培養(yǎng)要新老員工雙向管理，雙管齊下，年輕人朝氣蓬勃，老員工老而彌堅(jiān)，靠雙方的共同努力，才能造就一支成功出色有競爭力的管理層。他們雖然學(xué)歷不高，但是工作責(zé)任心強(qiáng)，并具有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)品質(zhì)和高度的職業(yè)道德。另外還有一些年輕人驕嬌二氣嚴(yán)重，不愿意吃苦，部分大學(xué)生更是人際關(guān)系差，協(xié)調(diào)能力低等等。目前酒店的前廳部、財(cái)務(wù)部等部門許多都有他們?cè)谔舸罅骸Ｖ袑庸芾砣藛T的開發(fā)為了順應(yīng)新時(shí)代旅游業(yè)的發(fā)展趨勢，許多酒店放寬了對(duì)管理者學(xué)歷和年齡的要求，唯有能力者是用，因此在中層干部群中出現(xiàn)了兩級(jí)分化的現(xiàn)象：一類是30歲以下的大學(xué)生。酒店在人力資源開發(fā)上主要從三個(gè)方面入手：高層次管理人員的開發(fā)高級(jí)管理人員是酒店管理的決策層，包括酒店的正、副總經(jīng)理，各部總監(jiān)，以及各部門正、副經(jīng)理。為了在酒店業(yè)內(nèi)得到更強(qiáng)的競爭力，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人才的培養(yǎng)與發(fā)展同步進(jìn)行。有些酒店對(duì)部分工作能力比較突出的員工使用多、培養(yǎng)少，造成一些有潛質(zhì)的管理人員由于缺乏必要的知識(shí)補(bǔ)充而不能跟上不斷發(fā)展的時(shí)代形式，使得酒店管理人員的隊(duì)伍出現(xiàn)了斷層現(xiàn)象。在酒店經(jīng)營活動(dòng)中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的培養(yǎng)、鍛煉各類人才，通過深入觀察他們的知識(shí)、智能、心理素質(zhì)和才能上的表現(xiàn)，比較出優(yōu)劣，從而對(duì)其中的佼佼者進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)。一般酒店對(duì)現(xiàn)有的人力資源使用情況進(jìn)行分析，然后根據(jù)內(nèi)部人力資源供應(yīng)情況（人員流動(dòng)、提升和調(diào)動(dòng)）以及酒店外部人力資源的供應(yīng)情況進(jìn)行估算。許多酒店之所以能取得較高的經(jīng)濟(jì)效益和良好聲譽(yù)口碑，與它們?cè)谌肆Y源的開發(fā)和管理上所采取的全面、嚴(yán)謹(jǐn)、先進(jìn)的管理模式分不開，下面讓我們從三個(gè)方面進(jìn)行分析。員工的過度流動(dòng)會(huì)給飯店的經(jīng)營與管理帶來一系列的負(fù)面影響，飯店員工流失原因的分析及對(duì)策是很重要的。對(duì)現(xiàn)有的人力資源使用情況進(jìn)行分析，提高人員的綜合素質(zhì)，開發(fā)管理人才，人力資源的管理，酒店內(nèi)的團(tuán)隊(duì)合作，以及酒店“家”氣氛的培養(yǎng)，讓員工可以切身的體會(huì)到溫暖，講酒店當(dāng)做自己的家，更好的工作，這其實(shí)也就是酒店文化的作用，將員工融入酒店，在這個(gè)過程中，酒店可以充分利用公共關(guān)系，進(jìn)行內(nèi)部公關(guān)，有助于酒店文化的培養(yǎng)，更好的進(jìn)行人力資源管理，促進(jìn)酒店的更好發(fā)展，但酒店內(nèi)也存在一定的問題，如：酒店人員素質(zhì)較低，酒店人員流失很多，如何提高員工的素質(zhì)，將高水品員工挽留在酒店。第四篇：酒店人力資源管理酒店人力資源管理前言摘要我是酒店管理專業(yè)學(xué)生，所以我的論文就是關(guān)于酒店的人力資源研究，以酒店為載體，著重于酒店人力資源分析及相關(guān)問題的探討。所以，經(jīng)營者不得不重視人力資源管理這一關(guān)系組織未來發(fā)展的問題。目前，酒店人力資源供給出現(xiàn)了一些問題就是很好的例證酒店越來越招聘不到理想的服務(wù)員。那是因?yàn)檫x擇的樣本不是太具有代表性，他們只是廣義上的酒店，有些只能稱作是飯店。從以上酒店管理的案例分析中可以推斷，目前的人力資源管理還處于起步階段，或者說仍處于人事管理階段。一個(gè)優(yōu)秀的服務(wù)員，所有的收益加起來一個(gè)月可以獲得3000元（在臨汾這樣的5~6線城市）?，F(xiàn)實(shí)中，傳菜員是除了洗碗工和清潔工之外又一弱勢群體。京臨酒店傳菜員的基本工資是每天40元人民幣。由于工作分析與工作設(shè)計(jì)不同，酒店針對(duì)服務(wù)員和傳菜員的薪酬設(shè)置往往大相徑庭。除此之外，有時(shí)服務(wù)員還要負(fù)責(zé)查賬（對(duì)照所點(diǎn)菜品和已上菜品），以保障酒店收賬準(zhǔn)確無誤。通過它，服務(wù)員可以做點(diǎn)菜、退菜、開臺(tái)、轉(zhuǎn)臺(tái)等操作，而服務(wù)器就被安放在吧臺(tái)結(jié)賬的位置。要求服務(wù)員必須能夠熟練操作這一系統(tǒng)。但要全面熟悉服務(wù)員的工作，至少需要一天半的時(shí)間，尤其在科技信息系統(tǒng)應(yīng)用到酒店管理運(yùn)營的今天。但明顯花費(fèi)在服務(wù)員上的培訓(xùn)成本更大。就這樣一支手勢舞，開啟了酒店新的一天。這種暗示性的文化在阿瓦山寨也有，他們的形式剛溫馨。再每天上午9：00上班點(diǎn)到之前，點(diǎn)到人員一般會(huì)說，“大家上午好“然后，員工們齊聲回答”好很好非常好“。酒店在對(duì)員工的培訓(xùn)過程中，特別注重酒店文化的引導(dǎo)。為了保障基層勞動(dòng)力的充裕，企業(yè)選取“廣撒網(wǎng)“的策略。由于大學(xué)生兼職的選擇性較多，權(quán)衡利弊之后，他們就有可能“另謀高就”。新進(jìn)入的兼職工便會(huì)向老員工不斷學(xué)習(xí)，在工作崗位待了很長時(shí)間之后，他們也學(xué)會(huì)了偷懶。大堂經(jīng)理只需領(lǐng)著新來的兼職工繞餐廳一周熟悉一下餐廳的環(huán)境（桌椅的擺放位置、房間的分布），剩下的所有培訓(xùn)都交給老員工來做（洗托盤、拿醬料傳菜基本動(dòng)作及注意事項(xiàng)）。其次，招聘大學(xué)生兼職所付出的成本相對(duì)較低。大學(xué)生作為相對(duì)高素質(zhì)的人才，品德好，工作積極，他們的參與為企業(yè)這一個(gè)組織注入新的活力。相反，酒店在大量招聘學(xué)生兼職工來滿足需要。在我第二次第三次去海鮮城做兼職時(shí)，發(fā)現(xiàn)幾個(gè)人不認(rèn)識(shí)。我曾訪問過幾位和我一起工作的正式員工，他們經(jīng)常加班，工資又很低，加班無加班費(fèi)，讓他們很無奈。另外傳菜員加班沒有加班費(fèi)，只是記到假期時(shí)間里（在假期的基礎(chǔ)上加上以往加班的時(shí)間）。另外我有一個(gè)發(fā)現(xiàn)：正式的服務(wù)員和傳菜員與學(xué)生兼職工之間有很大差距。目前，就個(gè)人親身經(jīng)歷來說，傳菜員這一工作，不需要太多與人打交道，但要求著工作服，能記住菜單和某些特殊菜名的配料、醬料，最主要的是，要耐得住長時(shí)間不間斷的工作所帶來的疲勞以及獨(dú)自站立的心里疲勞，同時(shí)，由于，每一道菜都在30元以上到1500元不等，傳菜失誤的后果難以承擔(dān)，所以傳菜員必須極度小心。符合以上四層次的酒店管理架構(gòu)?？偨?jīng)理對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。（4）總經(jīng)理決策層酒店的總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)制訂企業(yè)的經(jīng)營方針，確定和尋找酒店的客源市場和發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)對(duì)酒店的經(jīng)營戰(zhàn)略、管理手段和服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等重大業(yè)務(wù)問題做出決策。作為一名部門經(jīng)理不僅要有組織管理能力、經(jīng)營能力、培訓(xùn)能力，熟悉掌握部門的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)程序，