【正文】 酒瓶蓋的另外收益。有時傳菜員違反一些酒店的軟性紀律則會扣工資（比如某傳菜員因為偷吃酒店的方便面，被經(jīng)理發(fā)現(xiàn)后，直接扣掉50元工資。傳菜員只有基本工資，前提是在傳菜員嚴格執(zhí)行出勤任務才能保障全部的基本工資。由此可見，做一個服務員絕對比作為一個傳菜員更富有挑戰(zhàn)性。服務員必須通過點菜薄知道客人點的菜品是否上全，不是的會催吧臺要菜或者直接想后廚催菜（前提是在服務員配備傳呼機的情況下）。一般每個服務員都有一個點菜薄，手機般大小。我所遇到的京臨酒店、阿瓦山寨還有曲江海鮮城，無一例外的在使用酒店管理系統(tǒng)。一般人不到一個小時就會熟悉傳菜員的所有工作程序。從另一方面來講，服務員與傳菜員同屬于基層員工。他們會放音樂—感恩的心，然后讓員工做手語，直到音樂播放完畢。點到結(jié)束之時，前廳經(jīng)理都會要求每一位服務員合背以下話語：我們將以真誠守信的行業(yè)作風，熱情周到的服務態(tài)度，讓您愉悅而來滿意而歸；我們將以沒有顧客的失誤只有我們的錯誤為原則，更為人性化的為您提供飲食服務。我在京臨酒店工作的一個月里。針對西安高校的所有大學生和其他有意向工作的人，海鮮城傳菜員的從業(yè)要求變得極低極低。但其實，大學生這種兼職經(jīng)歷的循環(huán)，是與企業(yè)的期望相違背的。因為職位工資本身并不具有那么大的誘惑力，且員工也在考慮自己的投入與回報是否成正比。當然，面向大學生招聘兼職的崗位只能是傳菜員這類工作比較易上手的職位。相比于正式職工（僅限于傳菜員）只有每人每天十元錢的多余支出，此外對于大學生的培訓成本極低。雖然是這種活力時短暫的，但奉行持續(xù)招聘大學生兼職的策略下，酒店的營業(yè)額可以獲得相對的保障。從這方面來看，酒店選擇大量招聘學生兼職工，與以下幾方面考慮：首先是因為目前的員工在工作崗位上積極性越來越不夠強。原來是以前的老員工選擇了辭職。由于他們并沒有受過好的教育，且沒有學過什么手藝，辭職對于他們來說具有很大的成本（包括心理成本，尋找下一個工作的直接和間接成本），所以他們只能妥協(xié)。在這一方面，傳菜員們認為極不合理。學生兼職工按日結(jié)算工資，每天60元人民幣；正式的傳菜員每天只有50元，按月結(jié)算。傳菜員的工作時間為9:30~2:00和17:00~10:30，有時遇到節(jié)假日和承包酒席時必須加班1~2個小時不等。最底層的操作層是傳菜員和服務員。以曲江生態(tài)海鮮城為例，作為西北地區(qū)大型生態(tài)養(yǎng)生美食酒店，酒店管理層次明確。此外，還要選擇、培訓高素質(zhì)的管理人員，負責指導公關(guān)宣傳和對外的業(yè)務聯(lián)系，使酒店不斷提高美譽度和知名度。部門經(jīng)理對總經(jīng)理負責。同時，還要負責制訂本部門的工作計劃，向上一級匯報本部門的工作，確定本部門的經(jīng)營方針和服務標準，以求得最大的經(jīng)濟效益。主管對部門經(jīng)理負責，領(lǐng)班對主管負責。特別是在服務高峰的時候，或是服務人員缺少的情況下，領(lǐng)班要親自參加服務工作，因此領(lǐng)班必須具有較高的服務技能和服務技巧，是本班服務員的榜樣，是服務現(xiàn)場的組織者和指揮者。（2）督導層主管（領(lǐng)班）主要負責安排日常工作，監(jiān)督本班組服務員的服務工作，隨時檢查其服務是否符合本酒店的服務質(zhì)量標準。因此，服務員的素質(zhì)、個人形象、禮儀、禮貌、語言交際能力、應變能力、服務技能和服務技巧等，是酒店提高服務質(zhì)量的重要條件。酒店的管理層次一般都呈金字塔形式，從塔底到搭頂，由寬到窄。換言之，酒店就是利用空間設(shè)備、場所和一定消費物質(zhì)資料，通過接待服務來滿足賓客住宿、飲食、娛樂、購物、消遣等需要而取得經(jīng)濟效益和社會效益的一個經(jīng)濟實體。關(guān)鍵字：酒店管理層次首先了解酒店的含義。第三篇：淺談酒店人力資源管理淺談酒店人力資源管理學院：經(jīng)濟與管理學院班級：姓名：學號淺談酒店人力資源管理摘要：改革開放三十年來，中國經(jīng)濟飛速發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)越來越成為經(jīng)濟發(fā)展重要驅(qū)動，同時人力資源管理也漸漸被人們所熟知并重視起來。雖然這些離我們還是有點遠，不過學習了也可以了解一下。這些對于我們來說都是一種鍛煉和學習。我也去了一家，不過感覺發(fā)揮不是很好。在布置作業(yè)的前一個星期，大家都有認真準備，然后在模擬那天感覺還是很有那種氛圍，每個面試者或是面試官都很嚴肅的進行面試。而對于這些有一些是印象比較深刻的就是我們的酒店的招聘模擬。隨著深入學習我們也知道了如何做好酒店人才的招聘和配置、如何做好HRM的戰(zhàn)略規(guī)劃和培訓管理，以及HRM的績效管理和薪酬管理、酒店員工激勵管理等等一些。剛上這門課時，根本不了解什么是酒店人力資源管理，經(jīng)過全面的學習我們也了解了這門課程。酒店在經(jīng)營管理上要走出一條獨特之路，讓社會上一大批精英聚集到酒店業(yè)這個大家庭內(nèi)，必須靠良好的人力資源開發(fā)和管理才能成功。并將考核與薪酬、福利掛鉤，作為員工晉升、加薪的依據(jù)，進一步完善激勵機制。把尊重人、理解人、激勵人、培養(yǎng)人落到實處，不拘一格重用人才，努力做到以合適的位置用好人，以真誠的感情感動人，以適當?shù)拇隽糇∪?，達到“聚人氣、鼓士氣、旺財氣”的目的?！傲簟保岢匀藶楸竟芾砝砟?，加強推進人性化管理模式?！翱肌?，完善酒店考核制度。通過培訓讓員工對公司的企業(yè)文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略有個了解和認同，一起向共同目標而拼搏奮斗。管理人員要心胸寬廣，牢記用人唯賢的真理，做到 重視人才，愛惜人才，培育人才，激勵人才，重用人才。在管理中要避免小人氣量。對有真才實學的，我們要“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇”，任人唯賢?！斑x”，把好招聘關(guān)。我們只有平時多關(guān)心我們的員工，多去了解他們的思想，多關(guān)心離職員工，多去了解我們的員工為何離職，我們才能從中發(fā)現(xiàn)管理上存在的問題，從而進行修正，不斷的推動人力資源管理走向成熟和完善?，F(xiàn)在有很多企業(yè)管理人員對離職員工未引起高度重視，抱著“天涯何處無芳草，世間賢才不少，少你一個不少，多你一個不多”的思想，當員工離職時，大筆一揮，你走吧，就完事。另外，在我國飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一個觀點：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。4．人們的觀念問題。3．尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。反之，若得不到很好的發(fā)展。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作為最終決策的唯一依據(jù)。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平有大大高于飯店業(yè)。美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。雖然三正集團秉承“以人為本，以理為重，情理構(gòu)融”的經(jīng)營理念，但仍有許多原因?qū)е聠T工流失。（一）．飯店員工流失原因分析一名理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度。從此看來，合理的人員流動無論是對社會還是對飯店來說，都是必須而合理的。廣東地區(qū)的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達45%。飯店員工流失原因及對策員工的過度流動會給飯店的經(jīng)營與管理帶來一系列的負面影響。職外培訓 因酒店經(jīng)營業(yè)務發(fā)展的需要或員工因工種變更、職位提升等需要，接受某種專門訓練，這種培訓要求員工暫時脫離崗位或進修。酒店在發(fā)展經(jīng)營中要不斷采用各種新技術(shù)、新設(shè)備，要使員工掌握這些新知識也必須靠在職培訓來實現(xiàn)。 職前培訓也稱就業(yè)培訓，每位新進員工首先由人事部門組織進行酒店概況、員工須知、規(guī)章制度的培訓；請業(yè)務部門骨干進行業(yè)務培訓，讓員工上崗前切實了解所在部門業(yè)務的原則、規(guī)范、程序、技術(shù)和方法，以便培訓后能立即適應并勝任所分配的工作。中國經(jīng)濟學家嚴誠忠教授說：“企業(yè)員工培訓由一系列有計劃的項目組成，這些項目是改進員工的知識、技能、態(tài)度和社會行為，進而取得明顯的提高組織效率和效益的目的。這種報酬方式有助于調(diào)動員工的積極性并基本實現(xiàn)公平。管理者要重視培養(yǎng)員工個人和組織部門的團隊精神，使組織活動圍繞團隊而不是個人展開。應該允許員工進行冒險并愿意為其承擔一定的風險損失，以此鼓勵員工積極進取，主動創(chuàng)新。4管理者應改變現(xiàn)有的組織文化，使員工逐漸成為組織氛圍的一部分。無論是酒店經(jīng)理還是一般員工，只要被酒店錄用了，就應當?shù)玫揭欢ǖ臋?quán)