【正文】 部人員關(guān)系過于復(fù)雜，人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。即使是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也回跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄比較高的報酬。2．尋求更好的發(fā)展機會。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值個標(biāo)尺。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模，檔次與經(jīng)濟類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。1．尋求更高的報酬。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。目前的問題是，我國大部分地區(qū)存在著飯店員工流動率過高的現(xiàn)象。對于飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化飯店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機和活力。對此，飯店不能掉以輕心。綜合以上三個方面的論述，人力資源的開發(fā)與管理是運用現(xiàn)代化的管理方法對一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配使人力物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理、行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡才，事得其人，人事相益。不同形式的在職培訓(xùn)也有助于改進酒店的服務(wù)方式，克服服務(wù)中的缺點，改善酒店盈利狀況。在職培訓(xùn) 是職前培訓(xùn)的深化過程，它持續(xù)的時間遠(yuǎn)比職前培訓(xùn)要漫長，對一個注重培訓(xùn)的酒店來講，在職培訓(xùn)會始終貫穿每一個員工就業(yè)的全過程它將直接影響酒店的經(jīng)營水平與服務(wù)質(zhì)量。為使企業(yè)的人才資源開發(fā)和管理進一步的充實提高，人員培訓(xùn)是至關(guān)重要的。由此可見，正確運用員工激勵措施培養(yǎng)員工的主動性、調(diào)動員工的積極性，同時創(chuàng)造良好的組織氛圍，對管理者來說十分重要，極具價值。同時加強部門之間的協(xié)調(diào)配合，管理者根據(jù)工作績效來決定薪資增加及職務(wù)晉升。鼓勵員工進行自由爭辯及公開批評，培植利于交流溝通、能激發(fā)創(chuàng)造力的組織文化氛圍。管理者應(yīng)充分關(guān)注員工的需求，關(guān)注管理決策對員工產(chǎn)生的影響。目前許多企業(yè)的人事制度模糊了利益和職權(quán)、風(fēng)險和責(zé)任的界限，因而效果不佳，影響了企業(yè)的效益。反之，有風(fēng)險無利益，有責(zé)任無權(quán)利也行不通。酒店人事制度改革應(yīng)遵循的原則是：風(fēng)險與利益、權(quán)力與責(zé)任對等。另外，公平性原則在員工在自身發(fā)展中是非常重要的。企業(yè)要善于以規(guī)章制度作為激勵機制，這樣不但有利于調(diào)動員工的積極性，并且可以減輕管理者的負(fù)擔(dān)。要讓員工認(rèn)為目標(biāo)是可以達(dá)到的。即要重視員工的物質(zhì)要求，也要重視員工的精神需求，關(guān)心員工的成長和發(fā)展，這不但是員工本身最高層次的需求，而且能提高其對酒店的忠誠度，使其更專注于自身的完善和發(fā)展。在此，管理者應(yīng)注意以下幾點：處理好勞資關(guān)系，切實關(guān)注員工的福利。酒店在人力資源管理上要以激勵機制作為核心，調(diào)動員工積極性，以達(dá)到酒店的管理目標(biāo)。對酒店員工的培訓(xùn)應(yīng)著眼于他們的專業(yè)技能及素質(zhì)水準(zhǔn)，酒店人力資源部應(yīng)下設(shè)培訓(xùn)部，建立培訓(xùn)基地，對他們分類后進行專業(yè)的在職崗位培訓(xùn)。一線員工的能力開發(fā) 酒店各部門的服務(wù)員、各技術(shù)操作人員及后臺勤雜人員是酒店運行的實際工作人員層。對于他們，酒店的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)側(cè)重在外語能力的提高和危機意識的加強，要在他們的工作環(huán)境中時時添加“新鮮血液”，不能讓他們的工作意識僵固老化，以至事事憑經(jīng)驗處理而墨守成規(guī)。這些問題酒店高層應(yīng)當(dāng)通過多制造工作機會來使他們得到鍛煉，在工作過程中伴隨著教授一些如何處理人際關(guān)系及賓客關(guān)系的技巧，而最重要的是及時地疏導(dǎo)年輕人浮躁近利的心態(tài)，培養(yǎng)他們虛心務(wù)實的思想精神；另一類中層干部是40歲左右的老員工。但在實用過程中大學(xué)生的跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，人員流失比率高。他們受過高等文化教育，語言能力突出，思想活躍，創(chuàng)新意識強。作為酒店管理的領(lǐng)導(dǎo)中樞，對決策管理層的培訓(xùn)主要是輔導(dǎo)他們?nèi)绾螛淞⒑暧^經(jīng)濟觀念；市場與競爭觀念；銷售因素分析與營銷策略制定；如何進行預(yù)算管理、成本控制和經(jīng)營決策等一系列宏觀課題。上海的一些國際酒店集團近年來效益穩(wěn)步提升，其中很重要的一條就是注重人才的培養(yǎng)，由此誕生了一批素質(zhì)較好的酒店管理人才。還有一些企業(yè)不太重視職工的培訓(xùn)，他們認(rèn)為更新設(shè)備，擴大經(jīng)營便可以馬上獲利，而相比之下人才的投資也就不那么明顯了。酒店要興盛，服務(wù)產(chǎn)品要提高，關(guān)鍵是人的綜合素質(zhì)要提高。酒店對人力資源要建立客觀、動態(tài)和可靠的標(biāo)準(zhǔn)體系，對人員的考核標(biāo)準(zhǔn)可定為德、智、體、能、績等五個方面。一、人力資源的開發(fā)人力資源的開發(fā)是根據(jù)酒店的組織結(jié)構(gòu)狀況和酒店未來的經(jīng)營業(yè)務(wù)水平，對酒店所需的人力資源進行估算。正文酒店是人力密集的企業(yè)，是人與人之間高頻度接觸的企業(yè)，人也是酒店經(jīng)營和管理的主體。處理好勞資關(guān)系，切實關(guān)注員工的福利，這是非常重要的。論酒店人力資源的開發(fā)與管理，如何合理的將人力資源運用到酒店的正常管理中，如何更好的將人力資源的作用發(fā)揮出來，是非常重要的。期待，目前酒店人力資源管理的現(xiàn)狀盡快改變。目前來講，服務(wù)員的平均年齡開始上升，迫于服務(wù)員供不應(yīng)求的現(xiàn)狀，經(jīng)營者不得不提高人力成本以保持持續(xù)經(jīng)營。但不難看出，出于經(jīng)營的需要，為了節(jié)省人力成本，經(jīng)營者忽視了以人為本的原則，只考慮組織短期的發(fā)展，這對于酒店人力資源管理的發(fā)展是大大的不利。如果這樣推斷的話，或許會過于武斷，以偏概全。傳菜員與服務(wù)員薪酬數(shù)量和結(jié)構(gòu)的不同主要來自于工作特征的差異和工作的重要性的不同。而服務(wù)員則有很大不同，服務(wù)員除了基本工資之外，還會有酒水方面的提成，另有兌換酒瓶蓋的另外收益。有時傳菜員違反一些酒店的軟性紀(jì)律則會扣工資（比如某傳菜員因為偷吃酒店的方便面，被經(jīng)理發(fā)現(xiàn)后，直接扣掉50元工資。傳菜員只有基本工資，前提是在傳菜員嚴(yán)格執(zhí)行出勤任務(wù)才能保障全部的基本工資。由此可見，做一個服務(wù)員絕對比作為一個傳菜員更富有挑戰(zhàn)性。服務(wù)員必須通過點菜薄知道客人點的菜品是否上全，不是的會催吧臺要菜或者直接想后廚催菜（前提是在服務(wù)員配備傳呼機的情況下）。一般每個服務(wù)員都有一個點菜薄，手機般大小。我所遇到的京臨酒店、阿瓦山寨還有曲江海鮮城，無一例外的在使用酒店管理系統(tǒng)。一般人不到一個小時就會熟悉傳菜員的所有工作程序。從另一方面來講，服務(wù)員與傳菜員同屬于基層員工。他們會放音樂—感恩的心，然后讓員工做手語，直到音樂播放完畢。點到結(jié)束之時，前廳經(jīng)理都會要求每一位服務(wù)員合背以下話語：我們將以真誠守信的行業(yè)作風(fēng)，熱情周到的服務(wù)態(tài)度，讓您愉悅而來滿意而歸；我們將以沒有顧客的失誤只有我們的錯誤為原則，更為人性化的為您提供飲食服務(wù)。我在京臨酒店工作的一個月里。針對西安高校的所有大學(xué)生和其他有意向工作的人，海鮮城傳菜員的從業(yè)要求變得極低極低。但其實，大學(xué)生這種兼職經(jīng)歷的循環(huán)，是與企業(yè)的期望相違背的。因為職位工資本身并不具有那么大的誘惑力，且員工也在考慮自己的投入與回報是否成正比。當(dāng)然，面向大學(xué)生招聘兼職的崗位只能是傳菜員這類工作比較易上手的職位。相比于正式職工（僅限于傳菜員）只有每人每天十元錢的多余支出，此外對于大學(xué)生的培訓(xùn)成本極低。雖然是這種活力時短暫的，但奉行持續(xù)招聘大學(xué)生兼職的策略下，酒店的營業(yè)額可以獲得相對的保障。從這方面來看，酒店選擇大量招聘學(xué)生兼職工，與以下幾方面考慮：首先是因為目前的員工在工作崗位上積極性越來越不夠強。原來是以前的老員工選擇了辭職。由于他們并沒有受過好的教育，且沒有學(xué)過什么手藝，辭職對于他們來說具有很大的成本（包括心理成本，尋找下一個工作的直接和間接成本），所以他們只能妥協(xié)。在這一方面，傳菜員們認(rèn)為極不合理。學(xué)生兼職工按日結(jié)算工資，每天60元人民幣；正式的傳菜員每天只有50元，按月結(jié)算。傳菜員的工作時間為9:30~2:00和17:00~10:30，有時遇到節(jié)假日和承包酒席時必須加班1~2個小時不等。最底層的操作層是傳菜員和服務(wù)員。以曲江生態(tài)海鮮城為例，作為西北地區(qū)大型生態(tài)養(yǎng)生美食酒店，酒店管理層次明確。此外，還要選擇、培訓(xùn)高素質(zhì)的管理人員，負(fù)責(zé)指導(dǎo)公關(guān)宣傳和對外的業(yè)務(wù)聯(lián)系，使酒店不