【正文】 資源的激勵與報酬。l 然后，要確定內(nèi)部各部門每一位員工的崗位責(zé)任制，建立組織發(fā)展系統(tǒng)，獎勵系統(tǒng)，交流溝通系統(tǒng)，以及員工關(guān)系系統(tǒng)。1）建立酒店人力資源管理系統(tǒng)要注意以下幾點(diǎn)：l 首先要弄清酒店組織的目標(biāo)，并將組織目標(biāo)作為人力資源管理計劃的依據(jù)。因為經(jīng)常的培訓(xùn)，就能減少員工失誤的和失敗的機(jī)會。適當(dāng)?shù)墓ぷ髦R與合適的工作態(tài)度是技能發(fā)展的先決條件。l 態(tài)度：是員工對工作及工作環(huán)境所持的看法。2）方法：酒店教育培訓(xùn)，必須事先進(jìn)行預(yù)測分析，根據(jù)需要來決定是否實施培訓(xùn)。這是人力資源開發(fā)最有效的途徑。培養(yǎng)員工，提高員工素質(zhì)。而應(yīng)該從關(guān)心員工的角度出發(fā)，多多運(yùn)用正面激勵的方法，在與員工接觸與員工面談時，盡量降低、減少壓力。特別是酒店人力資源管理部門，要學(xué)會運(yùn)用與員工面談的技巧和方法，通過與員工面談，達(dá)成酒店企業(yè)組織與全體員工之間的和諧關(guān)系和融洽的氣氛。管理者在各項管理過程中，要注意多多采取正面激盛的辦法，引導(dǎo)員工，使全體員工在和諧、寬松、友好的氣氛環(huán)境下工作和生活。這有利于各項服務(wù)工作的推進(jìn)，有利于酒店各項目標(biāo)的實現(xiàn)。在對待受困擾員工的處理上，應(yīng)抱著鼓勵、憐憫態(tài)度，特別注意不要采取批語性、審判性和教訓(xùn)性的態(tài)度，這就體現(xiàn)了管理者關(guān)心、體貼員工，從而引導(dǎo)員工走出誤區(qū)。只有正確地理解員工，才能有效的關(guān)心員工。關(guān)心員工。這是因為：l 員工也效仿管理人員的態(tài)度；l 員工因受到不良對待情緒不好，就不可能對客人有良好的態(tài)度。作為酒店管理階層，時常宣傳教育員工要對客人有一個良好的態(tài)度。3）重要性：重視員工的一個重要表現(xiàn)和標(biāo)志是理解員工。l 重視員工的作用決不是對員工放任自流。l 要發(fā)動員工關(guān)心酒店，參與管理。l 要相信員工的主動性、創(chuàng)造性，相信員工的自我管理意識和對工作的負(fù)責(zé)精神。）要點(diǎn)：l 酒店內(nèi)部重視員工的作用，最重要的一條，就是不僅把員工看作是管理的對象，更重要的是把員工看成酒店經(jīng)營和對客服務(wù)的一支重要力量。酒店和管理人員對待員工不應(yīng)該只以一種“管”的面目出現(xiàn)，此外，還應(yīng)該有其他許多方式，諸如贊揚(yáng)、鼓勵、授權(quán)、關(guān)心、幫助等等。（2）酒店內(nèi)部的經(jīng)營和管理，要充分發(fā)揮員工的作用，把員工的需要、利益、尊重和價值放在重要位置上。建立以人為中心的管理模式，在酒店業(yè)中，有這兩層含義：（1）酒店的所有管理和服務(wù)都要圍繞客人來進(jìn)行。第四篇：酒店人力資源管理酒店人力資源管理一． 理解員工、關(guān)心培養(yǎng)員工酒店企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，尤其應(yīng)建立以人為中心的管理模式。在日常生活中，多與員工溝通、交流，了解員工的發(fā)展遠(yuǎn)景和職業(yè)規(guī)劃，為他們搭建發(fā)展平臺，用健康、向上的企業(yè)文化魅力吸引和留住有才能、事業(yè)心的員工。在內(nèi)部營造一個優(yōu)者上、平者讓、庸者下的人才競爭環(huán)境，從而以創(chuàng)新的用人機(jī)制造就一支品德好、素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精的企業(yè)人才隊伍，夯實管理基礎(chǔ)。企業(yè)要發(fā)展，離不開人才。公開、公正、合理的采用科學(xué)方法，對員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的發(fā)展情況等等工作績效給予全面、系統(tǒng)、客觀的評定，從而發(fā)現(xiàn)人才，挖掘有潛能的員工，對具有潛在能力的員工，透過有計劃的人力開發(fā)活動，使員工個人的事業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。同時通過多種培訓(xùn)能增進(jìn)員工的知識水平，提升員工執(zhí)行職務(wù)的能力，改善工作績效，改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情和合作精神，更好地為賓客提供服務(wù)?！坝?，重視培訓(xùn)。實行“能者上，庸者下”的管理模式?！坝谩?，要從相馬轉(zhuǎn)到賽馬。對不具備條件的，不管親疏遠(yuǎn)近，要堅決予以否決。在現(xiàn)實管理中，我們要在“選”、“用”、“考”、“育”、“留”五字經(jīng)上下功夫。但我們要知道，員工的滿意度將直接影響賓客滿意度，兩者成正比。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一． 知人善用，善于育人不僅單單是人力資源部門的事，也是每個部門，乃至每個管理人員的事。受傳統(tǒng)思想的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而一旦有機(jī)會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作最大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出與管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜，人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。即使是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也回跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會，他們寧可暫時放棄比較高的報酬。2．尋求更好的發(fā)展機(jī)會。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值個標(biāo)尺。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模，檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。1．尋求更高的報酬。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。目前的問題是，我國大部分地區(qū)存在著飯店員工流動率過高的現(xiàn)象。對于飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化飯店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機(jī)和活力。對此，飯店不能掉以輕心。綜合以上三個方面的論述，人力資源的開發(fā)與管理是運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方法對一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配使人力物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理、行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡才，事得其人，人事相益。不同形式的在職培訓(xùn)也有助于改進(jìn)酒店的服務(wù)方式，克服服務(wù)中的缺點(diǎn)，改善酒店盈利狀況。在職培訓(xùn) 是職前培訓(xùn)的深化過程，它持續(xù)的時間遠(yuǎn)比職前培訓(xùn)要漫長，對一個注重培訓(xùn)的酒店來講，在職培訓(xùn)會始終貫穿每一個員工就業(yè)的全過程它將直接影響酒店的經(jīng)營水平與服務(wù)質(zhì)量。為使企業(yè)的人才資源開發(fā)和管理進(jìn)一步的充實提高，人員培訓(xùn)是至關(guān)重要的。由此可見，正確運(yùn)用員工激勵措施培養(yǎng)員工的主動性、調(diào)動員工的積極性，同時創(chuàng)造良好的組織氛圍，對管理者來說十分重要，極具價值。同時加強(qiáng)部門之間的協(xié)調(diào)配合，管理者根據(jù)工作績效來決定薪資增加及職務(wù)晉升。鼓勵員工進(jìn)行自由爭辯及公開批評，培植利于交流溝通、能激發(fā)創(chuàng)造力的組織文化氛圍。管理者應(yīng)充分關(guān)注員工的需求，關(guān)注管理決策對員工產(chǎn)生的影響。目前許多企業(yè)的人事制度模糊了利益和職權(quán)、風(fēng)險和責(zé)任的界限，因而效果不佳，影響了企業(yè)的效益。反之，有風(fēng)險無利益，有責(zé)任無權(quán)利也行不通。酒店人事制度改革應(yīng)遵循的原則是：風(fēng)險與利益、權(quán)力與責(zé)任對等。另外，公平性原則在員工在自身發(fā)展中是非常重要的。企業(yè)要善于以規(guī)章制度作為激勵機(jī)制，這樣不但有利于調(diào)動員工的積極性，并且可以減輕管理者的負(fù)擔(dān)。要讓員工認(rèn)為目標(biāo)是可以達(dá)到的。即要重視員工的物質(zhì)要求，也要重視員工的精神需求，關(guān)心員工的成長和發(fā)展，這不但是員工本身最高層次的需求，而且能提高其對酒店的忠誠度，使其更專注于自身的完善和發(fā)展。在此，管理者應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：處理好勞資關(guān)系，切實關(guān)注員工的福利。酒店在人力資源管理上要以激勵機(jī)制作為核心，調(diào)動員工積極性，以達(dá)到酒店的管理目標(biāo)。對酒店員工的培訓(xùn)應(yīng)著眼于他們的專業(yè)技能及素質(zhì)水準(zhǔn)，酒店人力資源部應(yīng)下設(shè)培訓(xùn)部，建立培訓(xùn)基地，對他們分類后進(jìn)行專業(yè)的在職崗位培訓(xùn)。一線員工的能力開發(fā) 酒店各部門的服務(wù)員、各技術(shù)操作人員及后臺勤雜人員是酒店運(yùn)行的實際工作人員層。對于他們，酒店的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)側(cè)重在外語能力的提高和危機(jī)意識的加強(qiáng)，要在他們的工作環(huán)境中時時添加“新鮮血液”，不能讓他們的工作意識僵固老化，以至事事憑經(jīng)驗處理而墨守成規(guī)。這些問題酒店高層應(yīng)當(dāng)通過多制造工作機(jī)會來使他們得到鍛煉，在工作過程中伴隨著教授一些如何處理人際關(guān)系及賓客關(guān)系的技巧，而最重要的是及時地疏導(dǎo)年輕人浮躁近利的心態(tài)，培養(yǎng)他們虛心務(wù)實的思想精神；另一類中層干部是40歲左右的老員工。但在實用過程中大學(xué)生的跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，人員流失比率高。他們受過高等文化教育，語言能力突出，思想活躍，創(chuàng)新意識強(qiáng)。作為酒店管理的領(lǐng)導(dǎo)中樞，對決策管理層的培訓(xùn)主要是輔導(dǎo)他們?nèi)绾螛淞⒑暧^經(jīng)濟(jì)觀念；市場與競爭觀念；銷售因素分析與營銷策略制定；如何進(jìn)行預(yù)算管理、成本控制和經(jīng)營決策等一系列宏觀課題。上海的一些國際酒店集團(tuán)近年來效益穩(wěn)步提升，其中很重要的一條就是注重人才的培養(yǎng)，由此誕生了一批素質(zhì)較好的酒店管理人才。還有一些企業(yè)不太重視職工的培訓(xùn)，他們認(rèn)為更新設(shè)備，擴(kuò)大經(jīng)營便可以馬上獲利，而相比之下人才的投資也就不那么明顯了。酒店要興盛，服務(wù)產(chǎn)品要提高，關(guān)鍵是人的綜合素質(zhì)要提高。酒店對人力資源要建立客觀、動態(tài)和可靠的標(biāo)準(zhǔn)體系，對人員的考核標(biāo)準(zhǔn)可定為德、智、體、能、績等五個方面。一、人力資源的開發(fā)人力資源的開發(fā)是根據(jù)酒店的組織結(jié)構(gòu)狀況和酒店未來的經(jīng)營業(yè)務(wù)水平，對酒店所需的人力資源進(jìn)行估算。正文酒店是人力密集的企業(yè)，是人與人之間高頻度接觸的企業(yè)，人也是酒店經(jīng)營和管理的主體。處理好勞資關(guān)系，切實關(guān)注員工的福利，這是非常重要的。論酒店人力資源的開發(fā)與管理，如何合理的將人力資源運(yùn)用到酒店的正常管理中，如何更好的將人力資源的作用發(fā)揮出來，是非常重要的。其實還是希望可以多一點(diǎn)的這種模擬，這樣可以多點(diǎn)鍛煉和學(xué)習(xí)。其實對于這門課我覺得還是很好的，我們以后去酒店工作，這些也是我們的一種知識儲備，到時去到這個部門也不會什么都不懂。后來又有酒店針對面試者的評價，老師也進(jìn)行了一些點(diǎn)評?？偣?家酒店，有人全部去面試一邊，有些只是去了自己想去的酒店，感覺大家都很努力去面試。這個模擬對我來說是個很好的模擬，讓我體會良多。而在這些學(xué)習(xí)中，我們也有對某些題目做過討論和模擬。什么是酒店人力資源，酒店資源管理簡稱HRM，所謂HRM是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的酒店員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使酒店人力、物力經(jīng)常保持最佳比例；同時，對酒店員工的思想、心理和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，認(rèn)識相宜，以期實現(xiàn)酒店目標(biāo)。（四）教學(xué)內(nèi)容第一節(jié)人力資源管理職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型一、人力資源管理職能的新變化二、人力資源專業(yè)人員的的角色和勝任素質(zhì) 第二節(jié)人力資源管理職能的優(yōu)化一、循證人力資源管理二、人力資源管理職能優(yōu)化的方式（五）重點(diǎn)人力資源管理職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型 難點(diǎn) 人力資源管理職能優(yōu)化的方式（七）思考題：（1）酒店人力資源管理職能的重心面臨哪些調(diào)整？（2）人力資源管理在組織中扮演哪些方面的角色？（3）人力資源專業(yè)人員的勝任素質(zhì)模型是怎樣的？（4）人力資源管理職能優(yōu)化的方式有哪些？酒店如何改善人力資源 職能的有效性？第二篇：酒店人力資源管理《酒店人力資源管理》課程總結(jié)學(xué)習(xí)這門課程這么久了，對酒店人力資源管理有了一定的了解。（二）教學(xué)目標(biāo) 通過本章的學(xué)習(xí)，要求學(xué)生能以前瞻性的視角了解人力資源管理職能的新變化和未來的發(fā)展趨勢。（三）教學(xué)方法課堂講授、案例分析。（三）教學(xué)方法 講授、課堂討論（四）教學(xué)內(nèi)容 第一節(jié)薪酬與薪酬管理的一般原理一、薪酬的基本概念與內(nèi)涵二、薪酬管理與薪酬管理決策 第二節(jié)酒店職位薪酬體系設(shè)計一、職位薪酬體系簡介二、職位評價技術(shù)三、薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu) 第三節(jié)績效薪酬一、績效薪酬及其實施要點(diǎn)二、績效薪酬的種類 第四節(jié)員工福利一、福利對酒店和員工的影響