【正文】 注意談話。必要時，由人力資源部根據(jù)人事談話反映的問題或信息，以其他形式反饋或落實到相關(guān)部門。把握談話程序日常人事變動談話應(yīng)首先知會談話對象所在部門，然后通知談話對象本人具體的時間地點。命題性人事談話是指針對某一情況或指定內(nèi)容而進行的人事談話，由人力資源部根據(jù)公司實際情況或焦點性問題進行命題，選擇有關(guān)人員進行談話。區(qū)分談話內(nèi)容日常性人事談話是指公司內(nèi)部員工的人事變動談話，包括員工的轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗、降職、辭職、辭退及開除等方面的談話。人事談話必須注意軟硬件環(huán)境的營造，在硬件環(huán)境上，一要相對獨立，避免受外界干擾，防止談話內(nèi)容外泄；二要整潔寧靜，有利于心情的放松。出于這種目的，人事談話需要精心準備和安排，其中要注意談話氛圍的營造。正是由于人力資源部在企業(yè)中負責人員的晉升、考核、薪酬甚至是去留，所以有必要重視人事談話并形成制度加以規(guī)范。人事談話有別于企業(yè)其他方面的溝通，因為人事談話直接涉及到當事人的切身利益。本次人力資源研討會，分別吸引有近150名HR 總監(jiān)/經(jīng)理和企業(yè)管理高層參加。市場環(huán)境在很大程度上影響著人才戰(zhàn)略的制定，馬女士分析了當市場環(huán)境處于經(jīng)濟上升階段（工作找人才）與經(jīng)濟下降階段（人才找工作）時，人才戰(zhàn)略應(yīng)當如何調(diào)整，才能發(fā)展與留住優(yōu)秀人才、確保人力資源的合理配置。HR 部門要扮演戰(zhàn)略角色《人才資源》副總經(jīng)理馬穎女士在其演講《適應(yīng)市場環(huán)境的人才戰(zhàn)略》中，強調(diào)人才戰(zhàn)略是需要適時而變的，不同的經(jīng)濟發(fā)展階段必須要有不同的人才戰(zhàn)略。她指出，中國經(jīng)濟的快速發(fā)展也使人力資源經(jīng)理感覺到在組織變革中的巨大挑戰(zhàn)，人才投資的高風(fēng)險性是其中_____的重要組成。深入分析發(fā)現(xiàn)，近年中國人力資源工作發(fā)展非?？?，人力資源部門要承擔的工作量和責任都越來越大，但相當部分HR 經(jīng)理認為其并沒有獲得相應(yīng)的權(quán)限，中國HR的壓力與日漸增。人力資源經(jīng)理還普遍認為其承擔著高層次的責任和期望，但并未有相應(yīng)的權(quán)限。《成功人力資源總監(jiān)/經(jīng)理的類型分析》基于對中國多家大中型企業(yè)的100 位HR經(jīng)理進行的個人行為特質(zhì)調(diào)研，并將中國HR 經(jīng)理的行為傾向類別歸納為五種類型：———老虎型：具控制與任務(wù)導(dǎo)向特質(zhì)；———孔雀型：具社交與關(guān)系導(dǎo)向特質(zhì)；———無尾熊型：具穩(wěn)健與關(guān)系導(dǎo)向特質(zhì)；———貓頭鷹型：具系統(tǒng)與任務(wù)導(dǎo)向特質(zhì)；———變色龍型：具彈性導(dǎo)向特質(zhì)的整合型。第九篇趣說 HR：你是“老虎”還是“孔雀”超過一半是老虎中國人力資源總監(jiān)/經(jīng)理超過一半是老虎，排在其后的分別是孔雀和變色龍，而美國排在前三位分別為無尾熊、孔雀和變色龍。對于小李和小張來說，能有一個適合自己的工作環(huán)______境是最好的。這時，杜老板知道了小李的處境，竟不記前嫌，主動向他發(fā)出了邀請。處在這樣一個環(huán)境中，小李每天提心吊膽，如履薄冰，心情越來越煩躁和郁悶，哪還有心思搞設(shè)計？一年下來，他的工作上毫無建樹，而這時小張卻在“新銳”卻干得有聲有色，有幾個廣告設(shè)計竟然得了全國大獎。小李的部門上司一個非常自私的人，他總怕小李會取代他的位置，所以在工作中便對小李時時設(shè)防，處處壓制?？墒钦缴习嘁院?，他卻有點后悔了?！比缓?，他拿出一個五千元的紅包遞給他，見小李推辭，他便說：“你跟著我干了一年多，沒有功勞還有苦勞，這是我個人的一點心意。杜老板見小李去意已定，便不再強留。這時，有家大公司以高薪、升職等許諾拉小張小李跳槽。他們除了提高業(yè)務(wù)水平以外，還把公司當成了自己的家，心甘情愿地加班加點，并在公司的經(jīng)營和管理上為老板出謀劃策，幫公司賺了不少錢。所以他與員工之間相處的非常融洽，不像其它公司那樣員工需要花費很大的精力來處理上下級和同事之間的關(guān)系?！毙埡托±盥牶螅挤浅８屑だ习鍖λ麄兊男湃?，發(fā)誓一定要竭盡全力為老板工作。就在他們心灰意冷之時，新銳向他們敞開了大門。當別人問起杜老板的用人秘笈，他總是坦然一笑說：只是一個“情”字。第八篇如何“收買”你的下屬新銳只不過是一家毫不起眼的小公司，但它的鋒頭卻銳利得令廣告同行們不敢小視。要注意關(guān)心部屬的健康，對其生活中遇到的困難，要給予理解、幫助，讓他感到上司不僅僅關(guān)注工作，還像對待自己的家人一樣關(guān)注員工的健康、生活，感受到團隊的親情和溫暖；1要與部屬一起規(guī)劃未來的發(fā)展前景。每個人的處事方式都不同，上司的方法未必是唯一正確的方法，不要輕率地說部屬的做法是錯誤的，更不要隨便對部屬的為人處事、道德品質(zhì)下結(jié)論，也不要因為某一見事而以偏概全，這些稍微不慎都會影響部屬的工作情緒和積極性；適當?shù)鬲剟畈繉?。主管布置工作后，要根?jù)不同的部屬性格，采取不同的措施了解工作進度和遇到的困難，幫助解決問題，指導(dǎo)開展工作，保證任務(wù)的及時高質(zhì)量的完成；要正確開展批評。因此，主管要及時將自己對部屬的承諾記錄下來，隨時檢查執(zhí)行的情況，不要當面承諾，轉(zhuǎn)身就忘了，短期內(nèi)無法達成的，最好讓部屬知道已經(jīng)著手進行，以及所遇到的困難；不要經(jīng)常中途變卦。好的主管一定要記得自己的承諾，并采取適當?shù)男袆印＝⒍ㄆ诘木蹠?，讓部屬有機會表達他們的意見和想法，主管要認真記錄談話的內(nèi)容，對合理的意見和建議要盡量明確地表示贊成或肯定，對不合理的意見要予以否定與解釋，不能當場解決的要在日后給予答復(fù)。明確部屬在那些工作范圍內(nèi)具有決定權(quán)，那些需要請示，可以提高工作效率和部屬的工作積極性，但授權(quán)并非傾倒工作，如果沒有明確的授權(quán)，只是一古腦地將工作全部交給部屬去做，那就是傾倒，部屬會_____認為上司濫用職權(quán)，將來可能會攬功委過而失去積極性；為部屬工作設(shè)立目標。第七篇有效激勵下屬的12條經(jīng)驗不要簡單地發(fā)號施令。四是如何超出客戶的期望。三是選擇好期望管理對象。隨著項目的進行，客戶可能會有新的需求并將它提出來。二是在咨詢項目進行中目標的溝通非常重要?？蛻舯磉_不清楚，也可能導(dǎo)致沒有將目標界定清楚，企業(yè)及咨詢公司都將無所適從，從而出現(xiàn)偏差。確保人力資源管理咨詢項目成功的關(guān)鍵關(guān)于人力資源管理咨詢項目成功的關(guān)鍵，不是一般規(guī)律，我的四個體會： 一是咨詢目標的確定與溝通非常關(guān)鍵。核實與否，其結(jié)果大不相同，面試是最常用的。這種方法，對于一些人員，可以運用，但用于一些比較普通的人員來，則是不合適的，因為成本較大。所謂評價中心，就是綜合運用各種測評方法，它必須以情景模擬為基本特征。對很多國有企業(yè)而言，這一因素更為重要。薪酬設(shè)計總的原則是內(nèi)部公平性和外部競爭力相結(jié)合。這樣的企業(yè)如果試圖建立這樣一個能力體系，成本會很高，投入產(chǎn)出比很低。能力體系的建設(shè)，難度不是很大，但評價的難度很大。一般的人力資源部門，向一線傾斜，應(yīng)綜合考慮績效、責任、難易程度等因素。崗位評價系統(tǒng)是一個長期經(jīng)驗積累的成果。通用性較強的崗位，工資確定標準是按社會化來進行的。但總是需要有一個方法將崗位進行劃分。在做薪酬設(shè)計中，很多企業(yè)涉及到崗位評價。在具體的薪酬設(shè)計中，比較多的企業(yè)傾向于做崗位評價。個人浮動工資（績效工資）可以提高績效，但團隊內(nèi)可能會產(chǎn)生內(nèi)耗。職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結(jié)理解確定部門職能確認崗位職責建立典型崗位職位說明書評估典型崗位建立崗位職級體系。戰(zhàn)略與業(yè)績、激勵與業(yè)績，都是互相聯(lián)系的。激勵系統(tǒng)，若一個企業(yè)中，學(xué)與不學(xué)一樣，就沒有學(xué)習(xí)的動力。如果沒有這些支持，其后的工作就無法進行，以后的工作很容易出問題。其次是崗位管理，沒有崗位職責說明，無法進行工作。在幫助企業(yè)進行人力資源管理時，如果它的組織結(jié)構(gòu)有問題，人的積極性的發(fā)揮就會受到約束。沒有這些分析，就沒有人力資源管理咨詢的根本基礎(chǔ)。第二，分析企業(yè)文化。在做人力資源管理診斷時，有一個模型，首先分析企業(yè)的戰(zhàn)略。三率分別是：勞產(chǎn)率、滿意率、流失率。主要采用的咨詢方法有：HRM 診斷、職位管理、薪酬體系、業(yè)績管理和評價中心。（13） 人力資源管理信息系統(tǒng)（14） 培訓(xùn)與開發(fā)（15） 勞動關(guān)系咨詢（16） 員工心理服務(wù)人力資源管理咨詢需求是多層面的，不同企業(yè)需求是不同的。（8） 組織崗位設(shè)計（9） 企業(yè)文化設(shè)計（10） 員_____工滿意度調(diào)查（11） 360 度反饋某一個人，其周圍的人對他的評價，傳統(tǒng)的考察方法很難獲得一些真實的信息。對關(guān)鍵職位，這種需求越來越大，現(xiàn)在主要需要在外企和民營企業(yè)。這個業(yè)務(wù)也是現(xiàn)代人力資源業(yè)務(wù)中發(fā)展較快的業(yè)務(wù)。（4） 人力資源體系的建設(shè)從崗位設(shè)計、薪酬設(shè)計，形成一個完整的人力資源管理體制。（3） 人才測評可以用混亂來概括現(xiàn)在的人才測評市場狀況。診斷中，需要對企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量進行統(tǒng)計，從文化、專業(yè)、團隊群體人的素質(zhì)以及從創(chuàng)造性、協(xié)作性、獨立性方面，衡量其是否符合企業(yè)現(xiàn)在和以后發(fā)展的需要。目前，國際上已經(jīng)開展的人力資源管理咨詢業(yè)務(wù)，國內(nèi)也在做，主要內(nèi)容簡述如下：（1） 人力資源管理診斷大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何做。但很多企業(yè)并不明白傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理有何不同，不知道如何從根本上建立人力資源管理系統(tǒng)。原因是，人在企業(yè)競爭中的作用有了提高?？傊?，人力資源經(jīng)理們應(yīng)該換個角度、換個方式思考和從事現(xiàn)在的工作了。如何有效組織管理一個項目，成為人力資源經(jīng)理的一個新課題。人力資源經(jīng)理要重新定位自我角色和價值。項目組成員必須是從達成項目目標出發(fā)，選擇任命適合者參與。管理類項目的核心組成員人數(shù)應(yīng)當在58人之間，超過8 人，其合作效果就會打大折扣。很多企業(yè)，特別是國有企業(yè)很容易在設(shè)定項目組成人員時，考慮級別平衡等因素，如項目領(lǐng)導(dǎo)小組組長，副組長一大堆的情況。對于大的組織而言，可以采取在公司領(lǐng)導(dǎo)層面設(shè)立人力資源委員會的方式，小的公司可以由公司級領(lǐng)導(dǎo)擔任相關(guān)人力資源項目的項目總監(jiān)，如讓負責營銷的副總經(jīng)理任銷售人員獎金考核方案的項目總監(jiān)，讓總經(jīng)理任中高層管理人員考核方案設(shè)計與推行項目的項目總監(jiān)等。在企業(yè)人力資源管理方面推行項目工作法，還需要注意以下三點，才能取得實效。在企業(yè)實踐中，很多的時候都在用這種工作方法，如技術(shù)研發(fā)課題、質(zhì)量管理認證等。項目負責人通常為人力資源經(jīng)理或主管，直接負責項目的組織和實施。3. 有明確的人員組成，并直接參與具體工作。2. 具體的時間界限。如畢業(yè)生招聘項目，目標可以是招聘50 個優(yōu)秀畢業(yè)生，其中40 個專業(yè)技術(shù)人員，10 個職能類人員。將第二類工作采取項目方式組織開展，我們稱之為項目工作法。一類是例行常規(guī)的服務(wù)性工作，比如辦理各種人事手續(xù)（人員進出異動、工資福利發(fā)放等）；另一類可歸為階段性、與業(yè)務(wù)密切結(jié)合性的工作。換個角度，從“項目”的角度來看待很多工作，也許會有幫助。但現(xiàn)實是，眾多企業(yè)的人力資源并沒有真正有效支撐推動組織發(fā)展與業(yè)務(wù)提升。比如，他們站在人力資源部門的角度談人力資源管理的重要性、思考人力資源戰(zhàn)略；他們?yōu)樽C明自身價值，制造了很多繁瑣的管理工作，這一點可以從很多業(yè)務(wù)經(jīng)理的抱怨中得到印證；同樣，人力資源經(jīng)理們也在抱怨高層直接參與不夠，業(yè)務(wù)經(jīng)理們又不配合。不要認為自己有一定的權(quán)力和地位就可以讓員工更加尊重你，雖然員工不會當面對你進行評價，但員工私下里對每位管理者都會有自己的評價，而這種評價取決于你對員工的態(tài)度和你的能力。以期望員工對待你的方式對待員工人是一面鏡子，你用什么態(tài)度對待他，他就會用什么態(tài)度對待你。有些無意識的評價由于缺乏嚴密的調(diào)查和思考，有時會失真，這種不正確的評價如果被當事人了解到，會產(chǎn)生抱怨的心理，并對公司及HR 經(jīng)理產(chǎn)生不信任。對于一些隨意的評價，最好能盡量的減少。不要隨意評價員工HR 經(jīng)理由于對公司的每位員工都比較了解，所以會有意無意的進行一些比較和評價。但HR經(jīng)理應(yīng)該讓員工感覺到自己在公司中的重要性和地位。對于部門經(jīng)理而言，他需要對自己的下屬能夠公平對待；但對于HR 經(jīng)理而言，他需要對公司所有的員工公平對待，因為HR 經(jīng)理肩負著公司整體員工管理的職責。只有尊重員工的價值觀，才有可能讓他們?nèi)谌牍镜墓芾砝砟詈推髽I(yè)文化中。讓員工能夠在HR 經(jīng)理面前自由的表達自己的意見和看法，這一點非常重要。作為HR 經(jīng)理，更應(yīng)該身體力行，把尊重員工落到實處，而不只是停留在口頭。小資料：HR 經(jīng)理對待員工的四個基本常識尊重員工尊重員工是人力資源管理的立足之本。”通常，這就足夠了(當然，有時你能幫忙，但更多的時候你不能)?！?上海金頓科技的HR 經(jīng)理梁小姐說，“不過就員工的期望同他們進行坦誠的交流是很有用的。HR如果能及時和員工溝通，了解他們的想法、不滿和意見，就可以找到解決問題的方法。矛盾預(yù)防是最難的階段，恰恰也是最有效、成本最低的階段。當然，如果能將矛盾“扼殺”在搖籃中自然再好不過。及時把公司的一些決策、戰(zhàn)略傳遞給員工，使得員工對企業(yè)有認同感，考慮問題時不單純地考慮個人利益，也為企業(yè)的利益著想。所以，應(yīng)該強硬的時候______HR也不妨唱回黑臉，以較強硬的措施果斷解決。兩者利益有契合點，也有矛盾之處，不可對員工一味溫情脈脈而犧牲企業(yè)的利益。所以HR 要時刻牢記把天平擺平，不要像蹺蹺板似的這邊高那邊低。老板要他做好商業(yè)伙伴的角色，員工希望他能成為員工的代言人。而矛盾發(fā)生時，沖突往往會加劇或者凸現(xiàn)出來。從大方向看，企業(yè)和員工有著共同目標和一致的利益?，F(xiàn)在唯一能做的就是盡量做好員工的離職工作?！眲谫Y關(guān)系的協(xié)調(diào)者“受IT行業(yè)普遍不是很景氣的影響，我們公司決定要剝離部分業(yè)務(wù)，裁員不可避免。結(jié)果老板在諸多的數(shù)字事實面前也就沒有反對。”深圳新大興工貿(mào)人力資源部的朱曉珉說，“為了能得到老板的支持，我們通常用數(shù)字說話?！拔覀兪且患颐駹I企業(yè)，以前很多員工的福利待遇基本上都是老板說了算，我們工作很被動?？赡苓@筆帳不是與經(jīng)濟學(xué)原理十分吻合，但道理老板肯定能明白。怎樣說服企業(yè)同意這種投入呢？“在說服企業(yè)同意加大對員工的投入時，我們HR 的觀點是，如果你對員工的投入少，那也就意味著員工的產(chǎn)出也少，這是一個惡性循環(huán)?！绷纸?jīng)理無不自豪的說。這項計劃一經(jīng)推出，便獲得了員工們的一致贊許。比如社保、帶薪假等員工很關(guān)心的待遇，我們都會按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 “不違反勞動法的相關(guān)規(guī)定是我們維護員工利益的一個底線。然而知識經(jīng)濟時代則要求人力資源經(jīng)理成為員工利益的代言人。員工利益的代言人GE ：一個出色的HR經(jīng)理應(yīng)當是員工利益的維護者。羽西的人文關(guān)懷通過很多細節(jié)去體現(xiàn)，如給加班的員工送花、給過生日的員工送蛋糕…