【正文】 而命題性人事談話可采用面談或其他形式，由人力資源部按日常人事談話程序及形式操作。具體談話內(nèi)容視實際情況而定。在軟件上，要根據(jù)談話的內(nèi)容，調(diào)節(jié)談話氛圍，注意談話的技巧。精心準(zhǔn)備不同內(nèi)容的談話，目的各有不同，但人事談話的根本目的在于了解員工的思想動態(tài)，加強企業(yè)與員工之間的有效溝通，并通過談話形成良好的工作氛圍。第十篇人事談話制度：HR 管理中的潤滑劑從事人力資源管理工作，離不開與人溝通，談話作為日常人事管理的工具和手段，越來越受到管理者的重視。馬女士比較了中、美人才招聘的特征和趨勢，發(fā)現(xiàn)目前中國人才招聘具有如下特征：———經(jīng)濟高速增長帶動需求，不少企業(yè)的招聘工作處于“常聘”狀態(tài)；———眾多企業(yè)的招聘流程多年來一直圍繞主動求職者群體；———企業(yè)內(nèi)部人才流動率增高，招聘壓力大；———畢業(yè)生群體的供給與需求之間差距明顯等。作為追求和諧、樂意協(xié)調(diào)的無尾熊，是比較難適應(yīng)的。來自頂尖人物的資深組織行為專家吳岱妮女士的主題演講獲得了與會者的廣泛認同，她的分析顯示：在中國，人力資源經(jīng)理（HumanResources 經(jīng)理，簡稱HR經(jīng)理）常被看作不受歡迎的角色，他們被視為發(fā)布壞消息的人———調(diào)查中90%的HR 經(jīng)理感到他們必須實行公司的政策，而有些政策在同事中是不受歡迎的?？蓪τ诙爬习鍋碚f，其以“情”留人的用人之道，也是他在商海中制勝的法寶。小李聽說后便越發(fā)后悔自己當(dāng)初的選擇了。因為，大公司等級制度和同事之間的勾心斗角常常讓處世單純的他手足無措。給小李送行那天，他對小李說：“人各有志，我也不強求了，不過你要記住，新銳的大門永遠為你敞開著。這樣短短一年的時間，小張和小李的廣告創(chuàng)意和策劃不僅得到了客戶的認可，也得到了廣告界權(quán)威人士的好評。因為杜老板對下屬本著“以誠待人，以情服人”的原則，從來不擺老板的架子，對下屬的工作從不妄加干涉，多數(shù)情況下會尊重員工的意見，即使員工有不對的地方，他也會很委婉地提出來，和大家一同商量解決。新銳公司有兩員主力干將小張和小李，當(dāng)初他們都是剛出校門的大學(xué)生，因為既無經(jīng)驗又無資歷，他倆四處求職，處處碰壁。要盡量為部屬創(chuàng)造升遷的機會，指導(dǎo)部屬通過學(xué)習(xí)、鍛煉獲得更快地成長。對部屬要公平對待，對錯誤要大膽給予指出，要求改進，對違反規(guī)章的要嚴格處罰，切忌當(dāng)和事老，但要注意方式，避免當(dāng)眾責(zé)罵部屬，要就事論事，切忌以事論人；不要輕率地下結(jié)論。如果答應(yīng)部屬的事卻沒有做到，將損害部屬對上司的信任和依賴感。設(shè)立目標(biāo)是最有效改善部屬表現(xiàn)的方法之一，但目標(biāo)必須十分明確，而且能夠量化考核的，要注意各個員工目標(biāo)的平衡，避免鞭打快牛；加強與部屬的溝通。當(dāng)力所能及時，如果發(fā)現(xiàn)非常明顯的問題，可以適當(dāng)提出一些建議，這是超值服務(wù)的一個方面?？梢酝ㄟ^正式及非正式的溝通方式。因而從項目開始時就要將客戶的期望界定清楚。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個方面。一個比較成熟的評價中心，它應(yīng)該是多專家、多方面、多種工具的應(yīng)用。在一些情況下，內(nèi)部公平性起著更重要的作用。對于一個很大的企業(yè)（組織）而言，評價的難度更大。在做崗位評價時，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個因素。此外，不同層次的崗位應(yīng)該拉開差距。在企業(yè)內(nèi)部，用一套量化、科學(xué)系統(tǒng)的方法，將崗位進行劃分。薪酬設(shè)計時，加大個人績效工資的幅度，固定少，浮動多。因此，需要一個激勵系統(tǒng)來激勵企業(yè)內(nèi)部的員工自愿去學(xué)習(xí)。三是流程管理。不能用同一模式去給不同的企業(yè)做人力資源管理咨詢。人力資源管理咨詢，是在企業(yè)戰(zhàn)略層面之下的咨詢。HRM 診斷從三率看效果，從四點找原因。（12） 員工職業(yè)生涯設(shè)計如果一個企業(yè)不考慮員工的成長途徑，是不行的。任何一種業(yè)務(wù)都可以做得非常專業(yè)化、非常大。主要有兩種測評方式，一種是賣工具，用軟件；另一種是由專家來進行測評。需要綜合性的診斷，是做其他咨詢的前提，是一項重要業(yè)務(wù)。對中國企業(yè)來說，從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，重視人的因素，開發(fā)人的潛能。其核心問題包括，如何讓所有項目成員充分理解項目目標(biāo)和價值；如何把握項目進度和階段性里程碑；如何協(xié)調(diào)調(diào)動項目組內(nèi)外資源攻克疑難；如何整_____合把握不同項目成員意見，以達成整體共識。3. 合格的人力資源經(jīng)理要成為合格的項目經(jīng)理。將項目組組成人員虛化，從開始時就導(dǎo)致項目人人有責(zé)，無人負責(zé)。1. 高層領(lǐng)導(dǎo)的直接發(fā)動和參與是這種工作方法有效推行的關(guān)鍵。項目組成員至少要有20%以上的工作時間參與項目直接工作，而不是只參加開會。通常一個人力資源項目的時間最多不超過6 個月，并且應(yīng)該明確具體的周工作計劃和成果目標(biāo)。項目工作法必須具備以下三個要素：1. 有明確具體的項目目標(biāo)和工作內(nèi)容。我們可以把人力資源部的工作分成兩類。企業(yè)根本上是由人組成的，要靠人去實現(xiàn)組織目標(biāo)，人力資源必然重要。HR經(jīng)理與員工相處時也是如此，你對員工的態(tài)度也就是員工對你的態(tài)度。由于HR經(jīng)理的職位關(guān)系，HR經(jīng)理的評價往往代表著公司的評價，有一定的權(quán)威性。每個人都有被他人重視的需要，HR 經(jīng)理要了解并滿足這種需要，這樣做可以更好的推進公司人力資源管理工作的進展。對每位員工充滿興趣HR 經(jīng)理必須對公司每位員工充滿足夠的興趣，不能根據(jù)個人的好惡來親近或疏遠員工。尊重員工首先是尊重員工的言行，HR 經(jīng)理應(yīng)該最大限度的與員工進行平等的溝通，而不是對員工的言行不聞不問。所以，HR 經(jīng)理要現(xiàn)實而客觀地估量自己的能力?！拔蚁Ｍ麊T工有問題能來找我，可是我擔(dān)心自己無力解決。但這不僅需要企業(yè)有一套健全的危機預(yù)警系統(tǒng)，還需要HR 有良好的溝通能力，及時和員工、管理者交流，發(fā)現(xiàn)問題癥結(jié)。為了緩解矛盾，HR 可以從一些細節(jié)入手，向員工灌輸企業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)、今后目標(biāo)，這樣可以加強員工的歸屬感。矛盾發(fā)生時，不要絕對對立員工和企業(yè)，要考慮員工，但是也要掌握好度。這時，夾在兩者間的HR 變得格外尷尬。我現(xiàn)在是真正體會到了既要為員工利益辯護，又要對公司業(yè)務(wù)負責(zé)，要平衡二者真難??！”西安海浪網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司的HR 經(jīng)理蔣女士最近情緒一直都很低落。另外，對于一些比較優(yōu)秀的員工，我們還為他們爭取到了帶薪培訓(xùn)、帶薪假期等等福利?，F(xiàn)在我們正在積極地變被動為主動。我們可以算一個帳，假如企業(yè)獲利十元錢是因為對員工投入了一元錢，那么這時候如果企業(yè)對員工投入兩元錢，員工能產(chǎn)出十五元錢的利潤，那企業(yè)無疑在總量上是增加了利潤的。一個很直接的結(jié)果就是員工們的工作積極性明顯比以前提高了很多?！奔t河工貿(mào)的HR經(jīng)理林先生說，“凡是勞動法中規(guī)定的員工應(yīng)該享有的權(quán)益，我們都會無條件的滿足。過去的勞動人事部門的管理者，往往處在員工的對立面，他們是以“管人”的面目出現(xiàn)在員工面前，他們在企業(yè)中僅代表了管理者的意愿和利益。員工能獲得尊重才會愿意留下來，才能表現(xiàn)出敬業(yè)的態(tài)度，一個人一旦被尊重他就有可能會尊重周圍的一切。培訓(xùn)包括兩個部分，一個是每年34次的‘內(nèi)訓(xùn)’，指根據(jù)員工特點定制的培訓(xùn)。公司方面不能只要求員工對公司付出，公司也必須對員工付出，從很多方面滿足員工需求。如果他們有什么需求，我們會盡可能的去幫助他們。有人有成長的需求，有人有追求友誼的需求，如果你能夠吸引到非常多的不同層面的人，就需要有一套很好的企業(yè)制度，這套制度能夠讓各種各樣的人，都能在你的企業(yè)當(dāng)中得到他想要得到的需求，那員工的積極性必定會調(diào)動起來。如果你很困惑，歡迎你隨時來找我們，我們會努力幫助你實現(xiàn)你的夢想！” 這是東津集團張小姐常常對員工說的一句話?！睎|津集團人力資源部的張小姐說，“為了解決這個問題，我們公司打破了企業(yè)內(nèi)部人才流動壁壘，實行‘內(nèi)部跳槽制度’。當(dāng)員工進入聯(lián)想后，HR首先會主動的去了解員工的職業(yè)發(fā)展方向，然后根據(jù)他的性格、興趣、特長與需求等共同制定一個職業(yè)規(guī)劃，讓員工清楚的明白為了達到目的，應(yīng)該如何去做。對于絕大多數(shù)的員工進入一家企業(yè)，最先接觸到的應(yīng)該就是HR，HR的一言一行直接影響了員工對公司的印象。為此，面試官司應(yīng)與應(yīng)聘者保持適當(dāng)?shù)木嚯x，當(dāng)然，切不可在膝上作筆記。在他們眼里，我就是公司，我和公司都很真誠。因為，他們不值得你去尊重。不要求應(yīng)聘者“自我介紹”因為，應(yīng)聘者的基本情況簡歷上比較清楚，沒有必要再浪費時間。這是第一次面試，如果順利的話，我們會在一周內(nèi)給你回話，準(zhǔn)備第二輪也是最后一輪面試，你看怎么樣？”至此，全部面試結(jié)束。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果（RESULT）。對于職位要求的提問，要滿足STAR 原則，即每個問題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務(wù)（TASK）、行動（ACTION）和結(jié)果（RESULT）。STAR提問對于職位要求的提問，是面試的重點。因為，這個問題可以或多或少地反映出應(yīng)聘者的性格特征。（2）為什么頻繁跳槽?在一個公司工作一年，應(yīng)該算是“初級階段”，這一年時間，公司花了成本培訓(xùn)你，鍛練你，而你剛熟悉了業(yè)務(wù)，卻要遠走高飛，用意何在？對此，一定要問出個一五一十，切忌含糊其辭。對此，面試前面試官一定要認真細致地閱讀求職表，努力找出求職者的疑點。試想，如果一開始不談薪資，可能你認為合適的人選，經(jīng)過幾個輪次的面試，最后，應(yīng)聘者卻不愿意到崗，這不是竹籃打水一場空嘛――既浪費了雙方的時間，又消耗了招聘成本。這是一個雙向選擇的時代。在介紹公司概況、職位要求以及公司的基本工作規(guī)范時，要簡明扼要。閑聊可以舒解應(yīng)聘者緊張的心理。試想，某些應(yīng)聘者路途比較遠，再加上天氣炎熱和心理緊張因素，應(yīng)聘者是多么渴望一杯水啊。有些應(yīng)聘者，當(dāng)天可能還要到其他公司去面試。我的開場白是這樣的：“歡迎您前來應(yīng)聘。然而，不是所有的面試官都能運用自如。作為一名人力總監(jiān)則必須內(nèi)外兼修，以戰(zhàn)略、超前的眼光認識看待自身的定位，“戰(zhàn)略”地使自己從認識角色開始到轉(zhuǎn)變、勝任角色，才能真正脫離煩惱的陰影。必要的時候，可能的情況下，應(yīng)該到企業(yè)不同的崗位去嘗試學(xué)習(xí)。而以從事人事工作的，往往滿足于現(xiàn)狀，安于現(xiàn)狀。今天，出色的人力資源經(jīng)理必須有良好的溝通能力和EQ，不但要了解員工對企業(yè)的滿意度狀況，更要在保障戰(zhàn)略決策的前提下支持員工的權(quán)利。因而，人力資源經(jīng)理所扮演的是企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的角色，為企業(yè)定義經(jīng)營的模式，幫助其他經(jīng)理人厘清公司如何運作、策略如何執(zhí)行等問題；二、在自身的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，提高效益或增殖。GE 公司認為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估，企業(yè)人力資源效率的評估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計等，第二是企業(yè)管理的才能包括，企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財務(wù)的整體評估、企業(yè)組織和工作設(shè)計、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。深圳華為也招聘5000—8000名應(yīng)屆畢業(yè)生，繼長虹壟斷彩管之后壟斷起了人才。因而，人事部即所謂“雜務(wù)部”也不足為奇了。CLO 的意思是首席學(xué)習(xí)長官，其職責(zé)是在公司內(nèi)部營造學(xué)習(xí)文化，為員工能力做決策參考，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)師，也是知識經(jīng)紀(jì)人。同時公司內(nèi)部還專門設(shè)有能力經(jīng)理這個職務(wù)，其職能主要是幫助員工建立各種職業(yè)能力和學(xué)習(xí)能力。企業(yè)如何有效地吸引、留住人才，使企業(yè)保持強勁的生命力，為員工提供價值，是人力資源部門的工作，更應(yīng)該為企業(yè)高層決策者所關(guān)注——將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合。三、自身的素質(zhì)有待于提高。在許多企業(yè)老板的意識當(dāng)中，人事行政部門向來是一個“花錢不賺錢的部門”，企業(yè)中大量瑣碎、事務(wù)性的工作理所當(dāng)然地應(yīng)該交給他們處理。有一次，因為人員需求量突然增大，生產(chǎn)經(jīng)理告狀告到了總經(jīng)理那里，老總拍著桌子指著他說：“兩條腿的人都找不回來，你們是干什么的？”。在定單臨時增加時，找不到人，又是無法交代的。處理不好，對公司無利就是我們無能，飯碗不保。他在來這家企業(yè)之前，在外資企業(yè)做過。她發(fā)現(xiàn)自己跟這些人在一起的時候，聲音是那么的弱小，無力。見面之前剛剛處理幾個工人鬧事。成為企業(yè)團隊的一名成員已是當(dāng)今企業(yè)中追求卓越的必備條件第二篇：人力資源總監(jiān)的煩惱因為工作的緣故,筆者認識不少做人力資源工作的朋友,發(fā)現(xiàn)他們當(dāng)中能夠感受工作快樂的人非常少，以下是他們的自己描述：——“二八”原則——放之四海皆準(zhǔn)：工廠有十三個部門。(5) 繼續(xù)學(xué)業(yè)上的深造，尤其在專業(yè)和管理方面?？梢肫讲角嘣啤⒖焖偕w就需要機遇和額外的努力，應(yīng)鞭策自己做到：(1) 盡可能多地經(jīng)歷各種環(huán)境中各種方式的工作。人際關(guān)系網(wǎng)是朋友，親戚、同學(xué)、同事和各種熟人的集合，包括工作環(huán)境以內(nèi)和以外的部分。(3) 成為“第一”。一個項目負責(zé)人如果沒有最高層的信任和支持，就很難相信他能領(lǐng)導(dǎo)下級做出好業(yè)績；沒有良好的關(guān)系，很難有足夠的影響力，就算是好創(chuàng)意也難以實施，威信也難以樹立。保持開放、好奇的心態(tài)是持續(xù)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵。如果遇到這樣的上級，應(yīng)該用杰出的業(yè)績和沒有威脅的姿態(tài)爭取成為極為關(guān)鍵的下屬之一，這會增加選擇領(lǐng)導(dǎo)工作的機會。跟定一個好上級如果一個上級本人有過人的知識和膽識，行動效率高，能很好團結(jié)下屬，把事情辦成，那么作為他的下屬更有可能培養(yǎng)起高度的領(lǐng)導(dǎo)能力。不僅是勤奮工作，而且事情應(yīng)該向自己預(yù)期的方向發(fā)展。(3) 填具并保留人事日報表、月報表等。(4) 勞動糾紛證據(jù)的收集。(2) 員工激勵政策的解釋與說明。(8) 員工薪酬的保密工作。（4）員工薪酬制度、標(biāo)準(zhǔn)的說明與解釋。(13) 員工獎懲的辦理與公布。(9) 員工考核檔案的建立與管理。(5) 員工考核資料的收集、整理分析。績效考核行政工作(1) 進行人力資源考勤。(5) 員工職業(yè)培訓(xùn)地點的選定。職業(yè)培訓(xùn)行政工作(1) 員工職業(yè)培訓(xùn)要求的調(diào)查分析。(11) 新進員工對保書的簽訂。(7) 協(xié)助面試應(yīng)聘者。(3) 招聘廣告稿的撰寫與媒體發(fā)布。(7) 員工各類證明文件的核發(fā)。(3) 本部門年度預(yù)算的初編。人事主管的崗位職責(zé)總的來說是協(xié)助人事經(jīng)理行使人事部門的權(quán)力，完成人事部門的任務(wù)。(10) 將本單位工作、按所屬人員的能力，予以合理分派，并促進各屬人員間工作的聯(lián)系與配合。(6) 經(jīng)與各單位主管會商后，擬定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)及其所需資格，條件，以求量才適用。(2) 依據(jù)公司經(jīng)營計劃，配合公司總目標(biāo)，擬定本單位的目標(biāo)及工作計劃。(7) 其他有關(guān)人事業(yè)務(wù)工作。(3) 人事管理事務(wù)的建議與改進。公共關(guān)系(1) 對內(nèi)公共關(guān)系：①各