人力資源-管理者的權(quán)力運營-wenkub.com
2025-05-24 09:49 本頁面
【正文】 不能用衡量自己工作好壞的標準， 去衡量下屬的工作，也不可能用企業(yè)家應達到的標準，去衡量群眾的行為，在這方面如不注意，也會影響上下級關(guān)系。情感是一種巨大的力量，了解下屬的思想，并對下屬工作、學習和生活經(jīng)常關(guān)心體貼。批評下屬時，也要有分寸，如本人已經(jīng)認識到了，就不要抓住不放。 ⑥對下屬布置工作，一般要采取商量的口氣。對下屬提出的意見和設(shè) 想給予重視，只要對事業(yè)和工作有利，即使與自己的想法相反，也要給予積極支持，盡量促其早日實現(xiàn)。對下屬最忌諱半信半疑，讓他干了，還總不放心，這會極大影響下屬積極性的有效發(fā)揮。有些企業(yè)家由于修養(yǎng)比較差，加之性格方面的原因，遇上不合自己心意的員工，常常說出一些有損下屬自尊心的話。但企業(yè)領(lǐng)導者絕不能因為遇到這些困難就半途而廢，而應耐心地使程序和參與人員不斷成熟。 另外，公司每年都召 開高級管理人員與員工溝通對話會，向廣大員工代表介紹公司經(jīng)營狀況、重大政策等，并由總裁、人力資源總監(jiān)等回答員工代表的各種問題。正如英特爾公司的前任 CEO 安迪 更多更好的資料盡在 根據(jù)日本和美國公司的統(tǒng)計，實施參與管理可以大大提高經(jīng)濟效益，一般都可以提高 50%以上，有的可以提高一倍至幾倍，因為參與式管理雙向互動的，它的效率是單向管理方式的數(shù)倍。此時應該做的只有一個：立即開除。 更多更好的資料盡在 二是培養(yǎng)下屬的最好方式是給他舞臺，給他施展才華的事業(yè)平臺，給他接受良好培訓的機會，給他具有令人刺 激的薪酬，給他耀眼的光環(huán)，給他無憂的生活支持，同時也給他可控的約束機制。這些內(nèi)容很有借鑒意義： ⑴你是否認為工作太忙，無法離開工作崗位，這是件很光榮的事情，這樣能讓自己的能力受肯定，無人可以頂替？ ⑵你是否認為主管要現(xiàn)身于工作現(xiàn)場，工作才可以順利進行，主管沒有在生產(chǎn)現(xiàn)場，員工就會不知所措、毫無方向感？ ⑶你是否認為沒有時間培訓下屬？ 更多更好的資料盡在 ⑷你是否認為培養(yǎng)下屬會提高他們的工作能力，同時會威脅到自身的地位？ ⑸你是否認為不事必躬親，任何工作都不可能順利進行？ ⑹你是否認為下屬如果代理你的職權(quán)，他會受到其他下屬的嫉妒，甚至會使其他下屬對管理者產(chǎn)生反感，認為主管偏心？ ⑺你是否認為如果對某個下屬授權(quán)，會造成其他下屬職權(quán)的縮減，或甚至會形成對其他下屬權(quán)利的侵犯，或者會產(chǎn)生局面失控？ ⑻你是否認為不需培養(yǎng)下屬，如果需要某方面的人才，可以隨時進行招聘？ 上述問題， 如果有一個你回答“是”，說明你在這方面存在問題，克服這些問題，就可以很好地培養(yǎng)你的下屬。他喜歡及早物色人才、追蹤人才、培養(yǎng)人才，并把他們放到重要業(yè)務崗位上。因此在何種領(lǐng)域、何種下屬、何種時間、采用何種手段，何種方式選拔和培養(yǎng)下屬，把發(fā)展?jié)摿薮?，德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才挖掘出來，并加以培養(yǎng)，是企業(yè)家一項艱巨而又實際的工作。無核心，會使整個班子軟弱渙散，一盤散沙，班子缺乏戰(zhàn)斗力、號召力；多核心，則不能形成戰(zhàn)斗堡壘，卻在堡壘里互相內(nèi)斗。某廠在配班子時，廠長、書記人選實在難定，擺來擺去，拿不出好的方案，最后只好定了位長期從事技術(shù)工作的總工程師出任廠長，一位本分踏實但缺乏工作魄力的副書記升任書記。怕?lián)L險的另一表現(xiàn)是用人不講時效。作為領(lǐng)導，只有具備大海般寬闊的胸懷與堅韌不拔的意志，克己奉公，寬以待人，才能正確任用人才，成就大事。古往今來，為嫉妒所毀之人、所敗之事，不無先例。結(jié)果要么是平平庸庸的人入選；要么埋怨單位內(nèi)部無滿意的人才，空嘆人才難求。 五忌求全責 備。這樣，一是阻礙大批中青年人才的成長，與現(xiàn)代科學文化發(fā)展規(guī)律是背道而馳的。這種領(lǐng)導即使起早貪黑忙到熄燈，結(jié)果是拾了芝麻，丟了西瓜，自己吃苦不少，上下卻怨聲載 道。 三忌用而不信。面對如此安排，你不服還不行，否則
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