人力資源-管理者的權(quán)力運(yùn)營(yíng)-在線瀏覽
2024-08-10 09:49本頁(yè)面
【正文】 資料盡在 論自己有無(wú)時(shí)間，他一概拒絕，而是讓來(lái)請(qǐng)示的員工帶著問(wèn)題回去，想好解決辦法再來(lái)匯報(bào)。 管理的關(guān)鍵就在于用人。 人才是企業(yè)之本，這道理知易而行難。有了人、善用人，企業(yè)就會(huì)有一切；沒(méi)有人、不善用人，企業(yè)就會(huì)失去一切。國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都把用人當(dāng)作企業(yè)人才戰(zhàn)略極為重要的內(nèi)容。 綜觀企業(yè)的成敗，絕大多數(shù)起因源自用人方面，如在周和毅的《領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：用人有八忌 管理亦有道》一文中，對(duì)用人過(guò)程中存在的問(wèn)題做了概括： 更多更好的資料盡在 一忌任人唯親。其表現(xiàn)形式大致有三：一是“以我劃線”。把自己領(lǐng)導(dǎo)的部門搞成“一人得道，雞犬升天”的“封地”。凡是幫朋派友，不管是否有德有才，都優(yōu)先加以考慮。有“關(guān)系”的人起用，沒(méi)“關(guān)系”的人靠邊。 二忌用非所長(zhǎng)。面對(duì)如此安排，你不服還不行，否則給戴上“不服從組織安排”或 “不安心工作”的黑帽子。研究表明，一個(gè)人才如果在與其才能不對(duì)口的崗位上工作，其才能將有 30%被無(wú)形吞沒(méi)，甚至?xí)皇聼o(wú)成，阻礙事業(yè)的進(jìn)步。 三忌用而不信?！倍鴷r(shí)下有些領(lǐng)導(dǎo)用人而不信人，不愿分權(quán)或不懂分權(quán)原則，事必躬親，不僅干不成大事，有時(shí)往往會(huì)誤事。這種領(lǐng)導(dǎo)即使起早貪黑忙到熄燈，結(jié)果是拾了芝麻，丟了西瓜，自己吃苦不少，上下卻怨聲載 道。 四忌論資排輩。這樣，一是阻礙大批中青年人才的成長(zhǎng)，與現(xiàn)代科學(xué)文化發(fā)展規(guī)律是背道而馳的。三是易使資歷深、輩分大一些人滋長(zhǎng)居功自傲心理。 五忌求全責(zé) 備。他們認(rèn)為，選用人才首先要看被選者有無(wú)性格缺陷，是否有過(guò)過(guò)錯(cuò)，他們習(xí)慣于先看不足，然后再?zèng)Q定是否起用。結(jié)果要么是平平庸庸的人入選；要么埋怨單位內(nèi)部無(wú)滿意的人才，空嘆人才難求?！凹刀时闶瞧接沟那檎{(diào)對(duì)于卓越的才能的反感” (黑格爾語(yǔ) )。古往今來(lái)，為嫉妒所毀之人、所敗之事，不無(wú)先例?！昂＜{百川，有容乃大；壁立千仞，無(wú)欲則剛。作為領(lǐng)導(dǎo)，只有具備大海般寬闊的胸懷與堅(jiān)韌不拔的意志，克己奉公，寬以待人，才能正確任用人才，成就大事。在一些人眼里，年輕人辦事不牢，個(gè)性強(qiáng)的人容易捅漏子，這兩種人被提拔進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子總是不那么容易通過(guò)。怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)的另一表現(xiàn)是用人不講時(shí)效。遺憾的是，這些研究成果并未引起用人單位的足夠重視，在一些人的眼里， 30 歲屬“嘴上無(wú)毛”之列， 40 歲還是“嫩扁擔(dān)”一根，硬是要等到人家“老”了、“成熟”了以后才給提拔。某廠在配班子時(shí)，廠長(zhǎng)、書記人選實(shí)在難定，擺來(lái)擺去，拿不出好的方案，最后只好定了位長(zhǎng)期從事技術(shù)工作的總工程師出任廠長(zhǎng)，一位本分踏實(shí)但缺乏工作魄力的副書記升任書記。不出一年，企業(yè)管理混亂，職工 牢騷滿腹。無(wú)核心，會(huì)使整個(gè)班子軟弱渙散，一盤散沙，班子缺乏戰(zhàn)斗力、號(hào)召力；多核心，則不能形成戰(zhàn)斗堡壘，卻在堡壘里互相內(nèi)斗。 用人是一門藝術(shù)，人才的合理培養(yǎng)是有效選拔利用人才的基礎(chǔ)，既不可完全依賴“空降部隊(duì)”，而忽略內(nèi)部人才的培養(yǎng)，也不可拒絕企業(yè)外部的各種優(yōu)秀人才，這是回避外來(lái)優(yōu)質(zhì)資源的一種弱智行為，只有二者有機(jī)的結(jié)合起來(lái)才是明智之舉。因此在何種領(lǐng)域、何種下屬、何種時(shí)間、采用何種手段，何種方式選拔和培養(yǎng)下屬，把發(fā)展?jié)摿薮螅虏偶鎮(zhèn)涞膬?yōu)秀人才挖掘出來(lái)，并加以培養(yǎng)，是企業(yè)家一項(xiàng)艱巨而又實(shí)際的工作。 松下幸之助在 1933 年就提出：松下電器與其說(shuō)是造產(chǎn)品，倒不如說(shuō)是造人。他喜歡及早物色人才、追蹤人才、培養(yǎng)人才，并把他們放到重要業(yè)務(wù)崗位上?！? 我國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者廣泛存在沒(méi)有培養(yǎng)下屬的意識(shí)，這比如何培養(yǎng)下屬的問(wèn)題更突出。這些內(nèi)容很有借鑒意義： ⑴你是否認(rèn)為工作太忙，無(wú)法離開工作崗位，這是件很光榮的事情，這樣能讓自己的能力受肯定，無(wú)人可以頂替？ ⑵你是否認(rèn)為主管要現(xiàn)身于工作現(xiàn)場(chǎng)，工作才可以順利進(jìn)行，主管沒(méi)有在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，員工就會(huì)不知所措、毫無(wú)方向感？ ⑶你是否認(rèn)
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