人力資源-管理者的權力運營-文庫吧在線文庫
【正文】 否適應企業(yè)壯大的需要，于是我聘請了溫州市紀委副主任出任集團總裁，把企業(yè)的 日常管理事務都交給了他，這樣我就有 50%的時間去尋找和發(fā)現(xiàn)人才，哪一個符合紅蜻蜓企業(yè)理念的人，就會高薪聘請他。切不可授權給無能者、只知盲從的老實人。授權必須是可控的，不可控的授權是就是棄權?！苯Y果第二天問題就解決了。有了人、善用人，企業(yè)就會有一切；沒有人、不善用人，企業(yè)就會失去一切。把自己領導的部門搞成“一人得道，雞犬升天”的“封地”。面對如此安排，你不服還不行，否則給戴上“不服從組織安排”或 “不安心工作”的黑帽子。這種領導即使起早貪黑忙到熄燈，結果是拾了芝麻，丟了西瓜，自己吃苦不少，上下卻怨聲載 道。 五忌求全責 備。古往今來，為嫉妒所毀之人、所敗之事，不無先例。怕?lián)L險的另一表現(xiàn)是用人不講時效。無核心，會使整個班子軟弱渙散，一盤散沙，班子缺乏戰(zhàn)斗力、號召力；多核心，則不能形成戰(zhàn)斗堡壘，卻在堡壘里互相內斗。他喜歡及早物色人才、追蹤人才、培養(yǎng)人才，并把他們放到重要業(yè)務崗位上。 更多更好的資料盡在 二是培養(yǎng)下屬的最好方式是給他舞臺，給他施展才華的事業(yè)平臺，給他接受良好培訓的機會，給他具有令人刺 激的薪酬，給他耀眼的光環(huán)，給他無憂的生活支持，同時也給他可控的約束機制。 更多更好的資料盡在 根據(jù)日本和美國公司的統(tǒng)計，實施參與管理可以大大提高經濟效益，一般都可以提高 50%以上，有的可以提高一倍至幾倍，因為參與式管理雙向互動的，它的效率是單向管理方式的數(shù)倍。 另外，公司每年都召 開高級管理人員與員工溝通對話會，向廣大員工代表介紹公司經營狀況、重大政策等，并由總裁、人力資源總監(jiān)等回答員工代表的各種問題。有些企業(yè)家由于修養(yǎng)比較差，加之性格方面的原因，遇上不合自己心意的員工，常常說出一些有損下屬自尊心的話。對下屬提出的意見和設 想給予重視，只要對事業(yè)和工作有利，即使與自己的想法相反，也要給予積極支持，盡量促其早日實現(xiàn)。批評下屬時，也要有分寸，如本人已經認識到了，就不要抓住不放。不能用衡量自己工作好壞的標準， 去衡量下屬的工作，也不可能用企業(yè)家應達到的標準，去衡量群眾的行為，在這方面如不注意，也會影響上下級關系。情感是一種巨大的力量，了解下屬的思想，并對下屬工作、學習和生活經常關心體貼。 ⑥對下屬布置工作，一般要采取商量的口氣。對下屬最忌諱半信半疑，讓他干了，還總不放心，這會極大影響下屬積極性的有效發(fā)揮。但企業(yè)領導者絕不能因為遇到這些困難就半途而廢，而應耐心地使程序和參與人員不斷成熟。正如英特爾公司的前任 CEO 安迪此時應該做的只有一個：立即開除。這些內容很有借鑒意義： ⑴你是否認為工作太忙，無法離開工作崗位，這是件很光榮的事情，這樣能讓自己的能力受肯定，無人可以頂替？ ⑵你是否認為主管要現(xiàn)身于工作現(xiàn)場，工作才可以順利進行，主管沒有在生產現(xiàn)場，員工就會不知所措、毫無方向感？ ⑶你是否認為沒有時間培訓下屬？ 更多更好的資料盡在 ⑷你是否認為培養(yǎng)下屬會提高他們的工作能力，同時會威脅到自身的地位？ ⑸你是否認為不事必躬親，任何工作都不可能順利進行？ ⑹你是否認為下屬如果代理你的職權，他會受到其他下屬的嫉妒，甚至會使其他下屬對管理者產生反感，認為主管偏心？ ⑺你是否認為如果對某個下屬授權，會造成其他下屬職權的縮減，或甚至會形成對其他下屬權利的侵犯，或者會產生局面失控？ ⑻你是否認為不需培養(yǎng)下屬，如果需要某方面的人才，可以隨時進行招聘？ 上述問題， 如果有一個你回答“是”，說明你在這方面存在問題，克服這些問題，就可以很好地培養(yǎng)你的下屬。因此在何種領域、何種下屬、何種時間、采用何種手段，何種方式選拔和培養(yǎng)下屬，把發(fā)展?jié)摿薮?，德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才挖掘出來，并加以培養(yǎng)
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