【文章內(nèi)容簡介】 源效率的評(píng)估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等，第二是企業(yè)管理的才能包括，企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價(jià)值觀。第四，個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專業(yè)的知識(shí)技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。在新經(jīng)濟(jì)形式下，全球一體化要求企業(yè)中的管理人員同時(shí)具備“思想全球化，行動(dòng)本土化”能力。因而，人力資源經(jīng)理所扮演的是企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的角色，為企業(yè)定義經(jīng)營的模式，幫助其他經(jīng)理人厘清公司如何運(yùn)作、策略如何執(zhí)行等問題；二、在自身的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，提高效益或增殖。人力資源經(jīng)理應(yīng)努力使自己成為行政管理的專家，致力于研究如何將企業(yè)的各項(xiàng)行政工作做得更有效益，充分應(yīng)用各種新的科技手段使人力資源部成為企業(yè)的內(nèi)部顧問或提供共享式的行政服務(wù)。三、被員工的擁護(hù)、成為員工代言人。改變?nèi)肆Y源部門只知道罰款，卻不知為員工辦事、代言的現(xiàn)象。今天，出色的人力資源經(jīng)理必須有良好的溝通能力和EQ，不但要了解員工對(duì)企業(yè)的滿意度狀況，更要在保障戰(zhàn)略決策的前提下支持員工的權(quán)利。四、加強(qiáng)自身素質(zhì)，學(xué)習(xí)戰(zhàn)略性地思考問題。但凡我們?nèi)肆Y源部門經(jīng)理都缺少企業(yè)營銷業(yè)務(wù)的了解，缺少對(duì)公司整體業(yè)務(wù)推動(dòng)的思考。因而，人力資源部門必須加強(qiáng)對(duì)公司整體狀況的了解，才能更好地完成“戰(zhàn)略合作伙伴”角色。而以從事人事工作的，往往滿足于現(xiàn)狀，安于現(xiàn)狀。事實(shí)證明，從事人力資源工作的，只所以不能被企業(yè)和社會(huì)認(rèn)可，往往是由于自身缺少足夠的上進(jìn)心。思維習(xí)慣、模式往往不能脫離固有的模式。因而，想成長為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，應(yīng)該加強(qiáng)自身素質(zhì)。必要的時(shí)候，可能的情況下，應(yīng)該到企業(yè)不同的崗位去嘗試學(xué)習(xí)。五、需要更多地從事自身的核心業(yè)務(wù)，比如建立高效團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍、績效文化等。學(xué)會(huì)授權(quán)，懂得時(shí)間管理，將自身業(yè)務(wù)中非核心業(yè)務(wù)部分轉(zhuǎn)嫁出去，使自己有更多的精力學(xué)習(xí)、研究核心業(yè)務(wù)，挖潛現(xiàn)有資源、儲(chǔ)備資源。今天，人力資源部門的根本任務(wù)就是用最少的人力投入來實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo)，轉(zhuǎn)變成一個(gè)能創(chuàng)造價(jià)值的部門。作為一名人力總監(jiān)則必須內(nèi)外兼修，以戰(zhàn)略、超前的眼光認(rèn)識(shí)看待自身的定位，“戰(zhàn)略”地使自己從認(rèn)識(shí)角色開始到轉(zhuǎn)變、勝任角色，才能真正脫離煩惱的陰影。第三篇面試官：企業(yè)形象的代表面試過程的重要性不言而喻。對(duì)企業(yè)來講，面試官代表企業(yè)，他的表現(xiàn)直接反映了企業(yè)形象；對(duì)應(yīng)聘者而言，面試是道門檻，最終決定是否被錄用。面試官如何應(yīng)對(duì)面試？面試如何順利進(jìn)行？面試官應(yīng)該注意哪些問題？……這些是面試官常常遇到的問題。然而，不是所有的面試官都能運(yùn)用自如。一、面試流程握手、自我介紹這是面試的第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個(gè)細(xì)節(jié)。作為面試官，首先伸出手來主動(dòng)與應(yīng)聘者握手，會(huì)讓對(duì)方感到幾分親切，也會(huì)消除一些應(yīng)聘者的緊張心理。接下來就是自我介紹。我的開場(chǎng)白是這樣的：“歡迎您前來應(yīng)聘。我叫戴敏，是公司的XX（職位），本次面試由我負(fù)責(zé)，我們大約要用1個(gè)小時(shí)?！卑衙嬖嚨暮臅r(shí)告知應(yīng)聘者，體現(xiàn)出公司“以人為本”的理念。作為面試官，不要高高在上，應(yīng)該確實(shí)為應(yīng)聘者著想。有些應(yīng)聘者，當(dāng)天可能還要到其他公司去面試。如果在你這兒耽誤很0 多時(shí)間，必然會(huì)延誤其他公司的面試。另外，這樣的自我介紹，也會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)比較“專業(yè)”的面試印象――公司不錯(cuò)，面試官比較專業(yè)！落坐閑聊落坐后，先斟茶倒水，而后切入話題。有些面試官在面試時(shí)，往往不給應(yīng)聘者一杯水喝。試想，某些應(yīng)聘者路途比較遠(yuǎn)，再加上天氣炎熱和心理緊張因素，應(yīng)聘者是多么渴望一杯水啊。接下來，話題可以從閑聊開始。比如，可以問一下應(yīng)聘者抵達(dá)公司所花的時(shí)間，今天的天氣狀況，今天的時(shí)事要聞，等等。這樣的閑聊幾分鐘即可，切不可太長，更不能被應(yīng)聘者牽著“鼻子”走。閑聊可以舒解應(yīng)聘者緊張的心理。實(shí)踐表明，一旦應(yīng)聘者的心情放松下來后，接下來的面試一般會(huì)比較順利，而且也有助于面試官的判斷，因?yàn)樾那榉潘傻娜艘话阏f的都是真話，其心理防線也不會(huì)很嚴(yán)實(shí)。事實(shí)上，對(duì)面試官來說，閑聊也是面試。試想，如果應(yīng)聘者回答不出路途的耗時(shí)，是否可以說明他的工作不細(xì)呢？薪水待遇介紹閑聊過后，先簡單介紹一下公司概況、職位要求以及公司的基本工作規(guī)范，而后重點(diǎn)、詳細(xì)地告知薪水待遇和福利。在介紹公司概況、職位要求以及公司的基本工作規(guī)范時(shí)，要簡明扼要。為此，事先要作充分準(zhǔn)備。一個(gè)一個(gè)地重復(fù)介紹這些內(nèi)容，必然會(huì)延長面試的時(shí)間。我的做法是：當(dāng)約定的面試時(shí)間一到，就集中介紹公司概況、職位要求、公司的基本工作規(guī)范以及薪水待遇。這是一個(gè)雙向選擇的時(shí)代。薪水待遇是應(yīng)聘者心中的一個(gè)重要砝碼。有的面試官認(rèn)為，薪水待遇應(yīng)該保密，初次面試不能講明。我倒認(rèn)為，將薪水待遇透明開來，未必是件壞事，可以大大縮短招聘到合適人選的時(shí)間。試想，如果一開始不談薪資，可能你認(rèn)為合適的人選，經(jīng)過幾個(gè)輪次的面試，最后，應(yīng)聘者卻不愿意到崗，這不是竹籃打水一場(chǎng)空嘛――既浪費(fèi)了雙方的時(shí)間，又消耗了招聘成本。事實(shí)上，一個(gè)公司的薪資待遇是永遠(yuǎn)不可能做到保密的。疑點(diǎn)提問閑聊過后，轉(zhuǎn)為面試正題――疑點(diǎn)提問。對(duì)于簡歷表上的疑點(diǎn)，事先要列出面試問題。對(duì)此，面試前面試官一定要認(rèn)真細(xì)致地閱讀求職表，努力找出求職者的疑點(diǎn)。提問疑點(diǎn)的目的就是設(shè)法搞清事實(shí)真相。一般來說，疑點(diǎn)有以下幾條：（1）工作時(shí)間是否存在空白段面試官要問應(yīng)聘者，在“空白段”時(shí)間里干什么去了？是“充電”，還是休息；是調(diào)查市場(chǎng)，還是回顧總結(jié)。從這個(gè)“空白時(shí)間段”可以反映出應(yīng)聘者的求職心態(tài)，是迫切要求上崗，還是帶著無所為的心態(tài)。（2）為什么頻繁跳槽?在一個(gè)公司工作一年，應(yīng)該算是“初級(jí)階段”，這一年時(shí)間，公司花了成本培訓(xùn)你，鍛練你，而你剛熟悉了業(yè)務(wù)，卻要遠(yuǎn)走高飛，用意何在？對(duì)此，一定要問出個(gè)一五一十，切忌含糊其辭。（3）追問離職的真正原因離職的原因很多，但實(shí)踐表明，許多求職者不愿說出離職的真正原因，往往以“謀求個(gè)人發(fā)展”或“身體不適”等原因搪塞。此時(shí)，你一定要刨根問底：你如何規(guī)劃你的職業(yè)生涯？身體怎么不舒服？是不是不適應(yīng)公司的文化？是不是與老板吵架了？等等。總之，面試官要想方設(shè)法問出求職者的真正離職原因。因?yàn)?，這個(gè)問題可以或多或少地反映出應(yīng)聘者的性格特征。（4）最近獲得哪些新技能什么叫文盲？用現(xiàn)代的觀點(diǎn)看，不學(xué)新知識(shí)就是文盲。80 年代的大學(xué)生，如果沒有與時(shí)俱進(jìn)，應(yīng)該算是新一代“文盲”了。為此，你可以這樣提問：“您最近看什么書？”，“您最喜歡看的電視欄目是什么？”，“最近您獲得什么新技能？”等等，從中可以反映出應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)力。STAR提問對(duì)于職位要求的提問，是面試的重點(diǎn)。事先，面試官要根據(jù)每一項(xiàng)職位要求列出對(duì)應(yīng)的問題，問題不必太多，3 個(gè)即可。這樣，多項(xiàng)職位要求的_____問題累計(jì)起來可以達(dá)到10個(gè)左右。耗時(shí)也不要太長，大約15－20 分鐘。對(duì)于職位要求的提問，要滿足STAR 原則，即每個(gè)問題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務(wù)（TASK）、行動(dòng)（ACTION）和結(jié)果（RESULT）。例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個(gè)什么樣的情形（SITUATION）之下取得銷售業(yè)績的。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（TASK）。接下來，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動(dòng)（ACTION）。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果（RESULT）。結(jié)束面試當(dāng)你覺得應(yīng)該結(jié)束本次面試的時(shí)候，你可以這樣告知應(yīng)聘者：“您還有什么問題要問嗎？”。等你一一作答后，本次面試也該結(jié)束了。這時(shí)，應(yīng)聘者往往急切地盼望面試的結(jié)果，你可以這樣回答：“感謝你前來面試。這是第一次面試，如果順利的話，我們會(huì)在一周內(nèi)給你回話，準(zhǔn)備第二輪也是最后一輪面試，你看怎么樣？”至此，全部面試結(jié)束。上述面試過程中，“自我介紹”占幾分鐘，“落坐閑聊”占5 分鐘，“薪資待遇介紹”占5 分鐘，“疑點(diǎn)提問”占15 分鐘，“STAR 提問”占20分鐘，“結(jié)束面試”占幾分鐘，估計(jì)總共耗時(shí)約1 個(gè)小時(shí)。二、我的面試觀“守時(shí)”是應(yīng)聘者的低線“守時(shí)”是對(duì)職場(chǎng)人士最起碼的要求。應(yīng)聘者如果不守時(shí)，我一般不予考慮――不給初次面試機(jī)會(huì)。不要求應(yīng)聘者“自我介紹”因?yàn)?，?yīng)聘者的基本情況簡歷上比較清楚，沒有必要再浪費(fèi)時(shí)間。要求應(yīng)聘者作“自我介紹”的唯一理由是，面試官根本沒有認(rèn)真、仔細(xì)地閱讀分析應(yīng)聘者的簡歷。即使是對(duì)落選者，也要打個(gè)電話對(duì)落選者不打電話的現(xiàn)象，比比皆是。對(duì)于這樣的招聘單位，我對(duì)落選者的意見是：以后不要再次應(yīng)聘該單位，更不要購買他們的商品。因?yàn)?，他們不值得你去尊重。?duì)于落選者，如果一個(gè)一個(gè)地打電話通知，確實(shí)會(huì)浪費(fèi)時(shí)間。為此，我的做法是，真誠地告知自己的電話，請(qǐng)他們?cè)谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)候打來電話詢問。實(shí)踐表明，許多落選者后來成為公司的“人才庫”，也成了我的好朋友。在他們眼里，我就是公司，我和公司都很真誠。作好筆記面對(duì)眾多的應(yīng)聘者，為了有助于判斷和甄選，面試官一定要邊提問邊作好筆記。為了不使應(yīng)聘者引起歧義，你可以這樣跟對(duì)方說明做筆記的用意：“為了有助于我們?nèi)蘸蟮呐袛嗪驼邕x，面試中，我要做些筆記，請(qǐng)您不要介意?！边€有一點(diǎn)要注意，筆記本以應(yīng)聘者不能看清為宜。為此，面試官司應(yīng)與應(yīng)聘者保持適當(dāng)?shù)木嚯x，當(dāng)然，切不可在膝上作筆記。第四篇HR應(yīng)該如何對(duì)待員工新經(jīng)濟(jì)時(shí)代“以人為本”的經(jīng)營理念已經(jīng)深入人心，時(shí)代的變遷對(duì)企業(yè)HR經(jīng)理們提出了新的挑戰(zhàn)，人力資源管理的創(chuàng)新又賦予HR經(jīng)理們新的工作內(nèi)容。面對(duì)企業(yè)里最重要的“動(dòng)產(chǎn)”，HR 應(yīng)該如何去對(duì)待呢？員工的引路人“如果不是當(dāng)初在面試時(shí)，人力資源部王部長的親和力給我留下很深的印象，我想我不會(huì)加入世紀(jì)泰華?！爆F(xiàn)在已是該公司市場(chǎng)總監(jiān)的林先生回想起來頗有感觸。對(duì)于絕大多數(shù)的員工進(jìn)入一家企業(yè)，最先接觸到的應(yīng)該就是HR，HR的一言一行直接影響了員工對(duì)公司的印象。員工正式進(jìn)入公司后，是HR通過入職培訓(xùn)幫助員工了解企業(yè)的行為規(guī)范、福利待遇、可用資源等等，更重要的是告訴員工清楚在這里需要做什么、將會(huì)得到什么樣的發(fā)展?！奥?lián)想的待遇不是最好的，我們主要靠廣闊的事業(yè)發(fā)展空間來吸引人才?！甭?lián)想集團(tuán)的副總裁兼HR 總監(jiān)喬健說。當(dāng)員工進(jìn)入聯(lián)想后，HR首先會(huì)主動(dòng)的去了解員工的職業(yè)發(fā)展方向，然后根據(jù)他的性格、興趣、特長與需求等共同制定一個(gè)職業(yè)規(guī)劃，讓員工清楚的明白為了達(dá)到目的，應(yīng)該如何去做。之后，HR 會(huì)根據(jù)員工每個(gè)月的考核情況，定期的與員工溝通，進(jìn)一步了解員工在工作中有哪些不足。HR 會(huì)根據(jù)員工的具體情況去幫助他設(shè)計(jì)一份詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，通過培訓(xùn)來提升員工的能力，引導(dǎo)其順利實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)?！皩?duì)于很多年輕人來說，最大的困惑是不容易找準(zhǔn)自己的位置，在彷徨和徘徊中白費(fèi)時(shí)間，這對(duì)個(gè)人和企業(yè)都是極大的浪費(fèi)?！睎|津集團(tuán)人力資源部的張小姐說，“為了解決這個(gè)問題，我們公司打破了企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)壁壘，實(shí)行‘內(nèi)部跳槽制度’。公司規(guī)定：員工進(jìn)入企業(yè)一年之內(nèi)，如果對(duì)現(xiàn)有工作環(huán)境不滿意，或覺得現(xiàn)有崗位不能充分發(fā)揮其個(gè)人才能，可以不經(jīng)過直接主管而直接向公司人力資源部提出相關(guān)要求，人力資源部負(fù)責(zé)在一個(gè)月內(nèi)給予滿意的答復(fù)?！睎|津集團(tuán)實(shí)行“內(nèi)部跳槽制度”一年多以來，已經(jīng)成功的幫助五位員工實(shí)現(xiàn)了“轉(zhuǎn)崗”，為他們找到了正確的“航向”?！澳憬裉煺驹谀睦锊⒉恢匾悄阆乱徊竭~向哪里卻很重要。如果你很困惑，歡迎你隨時(shí)來找我們，我們會(huì)努力幫助你實(shí)現(xiàn)你的夢(mèng)想！” 這是東津集團(tuán)張小姐常常對(duì)員工說的一句話。員工的激勵(lì)者“員工工作積極性的高低，是衡量我們HR 部門工作是否到位的一個(gè)很重要的指標(biāo)?！?TCL 集團(tuán)HR 總監(jiān)虞躍明說，“我們傾向于將激勵(lì)形成一種制度。公司的制度中是否可以滿足各層面的人的需求，非常重要。有人有成長的需求，有人有追求友誼的需求，如果你能夠吸引到非常多的不同層面的人，就需要有一套很好的企業(yè)制度，這套制度能夠讓各種各樣的人，都能在你的企業(yè)當(dāng)中得到他想要得到的需求，那員工的積極性必定會(huì)調(diào)動(dòng)起來。相反的，假如有一個(gè)人已經(jīng)具備了成為優(yōu)秀的經(jīng)理的能力，但是企業(yè)中沒有晉升的制度，他經(jīng)過努力也不能坐上那個(gè)位置，那他可能會(huì)選擇離開這家公司；假如說你的員工，更加努力工作也賺不到更多的收入，那他也會(huì)離開這家公司?！薄拔矣X得你只要重視員工，就是對(duì)他們最好的激勵(lì)?！鄙钲阢y龍公司的HR經(jīng)理黃志強(qiáng)認(rèn)為，“為了體現(xiàn)對(duì)員工的重視，我們會(huì)經(jīng)常與員工溝通，去了解他們的工作、生活情況。如果他們有什么需求，我們會(huì)盡可能的去幫助他們。其實(shí)員工的很多需求大多比較瑣碎，比如安排小孩日托、采用彈性工作制等，只要不與我們正常的工作業(yè)務(wù)相沖突，我們都會(huì)盡力去滿足他們。而他們會(huì)很感激公司為他們做的一切，從而更積極的工作?！苯鹞骰瘖y有限公司人力資源經(jīng)理朱增榮認(rèn)為：“一個(gè)人去一家公司追求的東西很多，除了薪水之外，成長機(jī)會(huì)、工作環(huán)境都很重要，一般來講，員工在一間公司要么尋求發(fā)展空間，要么希望得到自我提高后轉(zhuǎn)向別的公司。公司方面不能只要求員工對(duì)公司付出，公司也必須對(duì)員工付出，從很多方面滿足員工需求。首先是讓薪資滿足他們。根據(jù)上海美商協(xié)會(huì)的薪資調(diào)研，羽西的薪資結(jié)構(gòu)屬于75分位（100 個(gè)公司中第25 位）。要將合適的人放在合適的位置，發(fā)揮各種人才的作用，再根據(jù)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行薪水獎(jiǎng)勵(lì)和旅游獎(jiǎng)勵(lì)；其次，培訓(xùn)是必不可少的。培訓(xùn)包括兩個(gè)部分，一個(gè)是每年34次的‘內(nèi)訓(xùn)’，指根據(jù)員工特點(diǎn)定制的培訓(xùn)。另一個(gè)是員工自己選擇的‘外訓(xùn)’，意思是員工可在業(yè)余時(shí)間選擇的培訓(xùn)，公司不限制學(xué)習(xí)內(nèi)容，并為每個(gè)人學(xué)習(xí)費(fèi)用報(bào)銷5001000 元。”企業(yè)文化和工作氛圍也是激勵(lì)員工的最有效方式。羽西公司人力資源管理的核心理念之一是尊重人。員工能獲得尊重才會(huì)愿意留下來，才能表現(xiàn)出敬業(yè)的態(tài)度，一個(gè)人一旦被尊重他就有可能會(huì)尊重周圍的一切。羽西的人文關(guān)懷通過很多細(xì)節(jié)去體現(xiàn)，如給加班的員工送花、給過生日的員工送蛋糕……誰不愿意在被關(guān)愛的環(huán)境中工作呢？好的雇主是充滿愛心的，他把愛傳遞給員工，員工將愛傳遞給客戶。所有這一切，都需要HR 們?nèi)ゾ臓I造。員工利益的代言人GE ：一個(gè)出色的HR經(jīng)理應(yīng)當(dāng)是員工利益的維護(hù)者。過去的勞動(dòng)人事部門的管理者，往往處在員工的對(duì)立面，他們是以“管人”的面目出現(xiàn)在員工面前，他們?cè)谄髽I(yè)中僅代表了管理者的意愿和利益。然而知識(shí)經(jīng)