【正文】 單位的公共關(guān)系事項(xiàng)；②各單位的人事糾紛的協(xié)調(diào)；③單位間公共關(guān)系協(xié)助事項(xiàng)。(2) 退休、撫恤、救濟(jì)制度的計(jì)劃工作。(8) 福利組織的改組措施工4{作。(4) 促進(jìn)福利委員會(huì)組織制定計(jì)劃。(8) 考試方式及方法的改進(jìn)建議。(4) 在職人員晉級(jí)考試方針擬定。(5) 參加觀摩會(huì)的籌辦：①團(tuán)體性(10 人以上)；②組別性(10 人以下)；③個(gè)別性。進(jìn)修(1) 關(guān)于從業(yè)人員輔助升學(xué)方針的擬定。(5) 在職人員興趣訓(xùn)練籌辦。就職前訓(xùn)練(1) 就職人員就職前實(shí)習(xí)及講習(xí)教育方針。(5) 表彰簽辦：①一般服務(wù)工作及精神表彰；②出勤表彰(全年性)；③特殊貢獻(xiàn)及特殊事項(xiàng)表彰。獎(jiǎng)懲考績(jī)(1) 考績(jī)基本方針的擬定。(3) 勞工保險(xiǎn)：①保險(xiǎn)辦理手續(xù)及福利事項(xiàng)的說(shuō)明運(yùn)用；②保險(xiǎn)事項(xiàng)的簽訂與改變；③團(tuán)體保險(xiǎn)關(guān)系事務(wù)的聯(lián)絡(luò)。(4) 從業(yè)人員健康情形調(diào)查分析及統(tǒng)計(jì)報(bào)告事項(xiàng)。(5) 各種紀(jì)念日、例假及辦公時(shí)間：①休假日及時(shí)間擬定；②變更事項(xiàng)?？记诠芾?1) 人員差假、勤情事件登記辦理。(3) 時(shí)資、日資、月薪、年薪管理辦法的擬定。(10) 人員的停職、復(fù)職及停薪留職：①干部；②普通員工。(6) 在職人員的遷調(diào)計(jì)劃。(2) 新進(jìn)人員聘用手續(xù)的辦理。(9) 提供單位外人力資源資料及說(shuō)明的核發(fā)。(5) 人力資源報(bào)表的匯編轉(zhuǎn)呈及保管。資料管理(1) 人力資源管理資料的匯集。(8) 人力資源管理辦法的新設(shè)與改廢。(4) 在職人員人力資源管理的辦法的擬定計(jì)劃。(13) 職責(zé)劃分的更正、修改，實(shí)施。(9) 人事制度規(guī)章的新設(shè)與改廢。(5) 人事制度及規(guī)章的計(jì)劃。人力資源部門(mén)最重要的職能是建立起一個(gè)結(jié)構(gòu)合理的分工協(xié)作組織，并把適當(dāng)?shù)娜肆Π才诺较鄳?yīng)的工作崗位上，人力資源部門(mén)的工作職能包括如下：組織人事規(guī)章(1) 組織規(guī)章方針的擬定。如果優(yōu)秀人才提出要離開(kāi)公司，管理者應(yīng)該明白，他之所以離開(kāi)，是因?yàn)樗趧e處能滿足他的需求。留才，并不是非要把人才留在自己的公司不可。能否做到這一點(diǎn)，取決于管理者的視野、胸懷和理智。用才，是用聽(tīng)話的人，還是用有能力、干事果斷、敢說(shuō)真話的人，這是檢驗(yàn)管理者是否稱職的試金石。人才是靠磨煉出來(lái)的。要學(xué)會(huì)“抽離”本人、本部門(mén)，要站得高高的，才能看得遠(yuǎn)遠(yuǎn)的。第五項(xiàng)修煉是系統(tǒng)思考。把鏡子轉(zhuǎn)向自己，研究自己，提高自己是自我修煉的起步。未來(lái)真正成功的組織，是能夠設(shè)法使各層人員自覺(jué)自愿地全心投入工作，并自覺(jué)自愿地在人力資源開(kāi)發(fā)方面不斷學(xué)習(xí)、終生學(xué)習(xí)的組織。管理者的一個(gè)重要角色是園丁、老師、教練，要做事育人。管理者自己成長(zhǎng)起來(lái)，組織內(nèi)部先健全起來(lái)，是一條最快最好有效的尋得人才的康莊大道。挖才，首先是挖自己的潛能，繼而是挖內(nèi)部的人才，最后才挖別人的。人力資源開(kāi)發(fā)最有價(jià)值的是，他自己都不知道的潛能你卻知道，挖出來(lái)并用上了。否則，就會(huì)找不到人選，即使是找到了，也不知怎么用。人力資源開(kāi)發(fā)的任務(wù)人力資源管理的任務(wù)就是選才、育才、用才、留才。人力資源的各級(jí)管理者必須意識(shí)到，在某一方面的決策將會(huì)影響到其他方面。人力資源管理者必備知識(shí)第一篇 人力資源主管的崗位職責(zé)第二篇 人力資源總監(jiān)的煩惱第三篇 面試官：企業(yè)形象的代表第四篇 HR 應(yīng)該如何對(duì)待員工第五篇 人力資源經(jīng)理工作新法第六篇 如何做好人力資源管理咨詢？第七篇 有效激勵(lì)下屬的12 條經(jīng)驗(yàn)第八篇 如何“收買”你的下屬第九篇 趣說(shuō)HR：你是“老虎”還是“孔雀”第十篇 人事談話制度：HR管理中的潤(rùn)滑劑第十一篇 人力資源主管的崗位職責(zé)人力資源管理的職能當(dāng)今的人力資源管理問(wèn)題是巨大的，并且在不斷地?cái)U(kuò)大。因此，人力資源主管更應(yīng)系統(tǒng)地全面地看待這些職能，處理好與之相關(guān)的工作，盡管它們可能在實(shí)際當(dāng)中的表述并不一致。最好的不一定是最合適的，最合適的才是最好的。有時(shí)碰上好運(yùn)氣，人才自己找上門(mén)來(lái)，卻因?yàn)槿肆Y源管理者的無(wú)知而三句兩句給打發(fā)了。選才的實(shí)質(zhì)是挖才。挖掘人才，最主要靠的是組織內(nèi)部的管理做好。育才育才是人力資源開(kāi)發(fā)的一條主線，有了優(yōu)秀的人才，才能生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。工作就是教材，管理者應(yīng)有意識(shí)地把工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為教材。以下是現(xiàn)代企業(yè)管理在人力資源開(kāi)發(fā)方面極力提倡的“五項(xiàng)修煉”：第三項(xiàng)修煉是建立共同目標(biāo)。第四項(xiàng)修煉是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。組織本身就是一個(gè)非常精密的系統(tǒng)。學(xué)會(huì)系統(tǒng)思考，才能看清全局，胸懷全局，才能干成大業(yè)：用才人力資源的一個(gè)重要特性是：合理使用是最有效的開(kāi)發(fā)。只要發(fā)展的趨勢(shì)好，有60％的成數(shù)，就應(yīng)大膽起用。只用聽(tīng)話的人，不聽(tīng)自己話的人炒掉，最后的結(jié)果必然是一言堂，只能做到自己的最佳而無(wú)法群策群力，集思廣益。若能大膽任用能力比自己強(qiáng)的人，被啟用者得到的是機(jī)會(huì)、鍛煉。成全和扶持下屬到更合適處發(fā)展，自然將他的“心”留住，對(duì)公司來(lái)說(shuō)，未嘗不是一種人才的長(zhǎng)線投資。若公司真的想留住這個(gè)人，應(yīng)該著力研究他的需求是什么，可否滿足，為什么滿足不了，如果他是對(duì)公司有價(jià)值的人，更應(yīng)設(shè)法留住他，很多事情都是可以商量的。(2) 組織規(guī)章的計(jì)劃。(6) 人事制度及規(guī)章的管理。(10) 各單位職責(zé)劃分原則及劃分方法分析的擬定。人力資源管理(1) 新進(jìn)、在職、臨時(shí)、兼職人力資源管理辦法原則的擬定。(5) 人力資源管理辦法的分析研究。(9) 人力資源不協(xié)調(diào)問(wèn)題的挖掘。(2) 人力資源資料調(diào)查、分析、研究。(6) 服務(wù)及職務(wù)說(shuō)明書(shū)的簽辦轉(zhuǎn)呈。(10) 異動(dòng)的調(diào)查、分析、研究、記錄。(3) 臨時(shí)人員的錄用與分發(fā)。(7) 在職人員的遷調(diào)：①干部；②普通員工。(11) 人員的解雇解聘：①干部；②普通員工。(4) 薪酬管理辦法的分析研究改進(jìn)。(2) 人員差假、勤情資料匯編事項(xiàng)。保健管理(1) 保健管理基本工作的擬定。(5) 特約醫(yī)院：①特約醫(yī)院的設(shè)立計(jì)劃；②特約醫(yī)院的聯(lián)絡(luò)工作。(4) 勞務(wù)安全管理：①基本方針的擬定；②管理辦法的擬定；③辦法的分析研究與改進(jìn)。(2) 考績(jī)計(jì)劃工作：①考績(jī)類別；②考績(jī)內(nèi)容項(xiàng)目；③考績(jī)進(jìn)行方式；④考績(jī)期限的規(guī)定；⑤考績(jī)績(jī)效的統(tǒng)計(jì)分析；⑥考績(jī)辦法的分析研究改善。(6) 懲戒簽辦：①干部；②普通員工。(2) 就職前訓(xùn)練的擬定。(6) 在職人員一般行政工作籌辦：①管理行政：②事務(wù)行政；③財(cái)務(wù)行政。(2) 輔助升學(xué)計(jì)劃工作的擬定?？荚?1) 關(guān)于新進(jìn)人員就職考試方針的擬定。(5) 晉級(jí)考試的計(jì)劃工作之?dāng)M定。福利事項(xiàng)(1) 福利制度方針的擬定。(5) 促進(jìn)各委員會(huì)組織推進(jìn)工作。(9) 福利工作的總結(jié)、分析改進(jìn)。(3) 退休制度事項(xiàng)：①擬定工作；②簽呈核辦；③統(tǒng)計(jì)分析總結(jié)改進(jìn)。(2) 對(duì)外公共關(guān)系：①政府機(jī)關(guān)公共關(guān)系的方針；②政府機(jī)關(guān)公共事項(xiàng)的總結(jié)改進(jìn)；③對(duì)同行業(yè)的公共關(guān)系；④對(duì)同行業(yè)工會(huì)的公共關(guān)系；⑤對(duì)同行業(yè)以外行業(yè)的公共關(guān)系；⑥對(duì)所在社區(qū)及其他人員的公共關(guān)系。(4) 人事單位工作計(jì)劃。人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)人力資源經(jīng)理們最重要的工作是知道“Why”——為什么，而（人力資源）職員最重要工作是知道“What”——做什么，以下為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)。(3) 根據(jù)本單位工作計(jì)劃，估計(jì)所需的款項(xiàng)支出，編制本單位年度預(yù)______算，并加以控制。(7) 依生活水準(zhǔn)、工資市場(chǎng)情況及公司政策，研討合理的員工薪酬辦法。(11) 有計(jì)劃地培養(yǎng)、訓(xùn)練所屬人員，并隨時(shí)施予機(jī)會(huì)教育，以提高其工作能力與素質(zhì)。人力資源主管的崗位職責(zé)表現(xiàn)大多數(shù)是提出或經(jīng)辦，當(dāng)然在不同的企業(yè)中，有不同的權(quán)力，在小型企業(yè)它就是人事經(jīng)理。(4) 部門(mén)內(nèi)1000元以下物品的采購(gòu)。(8) 有關(guān)人力資源資料的提供。(4) 招聘資料的準(zhǔn)備。(8) 組織應(yīng)聘者的測(cè)試。(12) 新進(jìn)員工合同的簽訂。(2) 員工職業(yè)培訓(xùn)方案的草擬。(6) 員工職業(yè)培訓(xùn)效果的評(píng)估。(2) 統(tǒng)計(jì)員工出勤情況。(6) 員工考核標(biāo)準(zhǔn)制度的草擬。(10) 考核人員的訓(xùn)練。薪金設(shè)計(jì)與管理行政工作(1) 員工薪酬情況的調(diào)查。（5）新進(jìn)員工薪酬的初步確定。(9) 員工獎(jiǎng)金的初步評(píng)定。勞資關(guān)系行政工作(1) 勞動(dòng)法規(guī)的宣傳解釋。(5) 勞動(dòng)調(diào)解、仲裁、訴訟的應(yīng)對(duì)。(4) 企業(yè)有關(guān)人事決策決定的收集、歸檔工作。晉升是卓越工作的結(jié)果之一，但決不是惟一結(jié)果。在成功團(tuán)隊(duì)中的經(jīng)歷是畢生受益的寶貴財(cái)富。持續(xù)學(xué)習(xí)，保持競(jìng)爭(zhēng)力持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)和堅(jiān)持不懈的勤奮工作同等重要。爭(zhēng)取晉升，晉升是企業(yè)內(nèi)成功的明顯標(biāo)志，爭(zhēng)取晉升是追求卓越有效的近似目標(biāo)，要爭(zhēng)取晉升，應(yīng)該做到：(1) 贏得主要管理人員的接受和信任。(2) 成為企業(yè)內(nèi)人力資源管理的專家。達(dá)到一個(gè)新的程度，成為某個(gè)領(lǐng)域的“第一”常常會(huì)帶來(lái)更多的回報(bào)和關(guān)注。人際關(guān)系網(wǎng)可以提供意想不到的信息、服務(wù)、支持或便利等各式各樣的幫助。(2) 保持彈性和開(kāi)放的思想。成為企業(yè)團(tuán)隊(duì)一員個(gè)人英雄主義在現(xiàn)今的公司企業(yè)中已經(jīng)很少有市場(chǎng)了，理解、包容、合作的團(tuán)隊(duì)精神越來(lái)越體現(xiàn)出強(qiáng)大的力量。前面十二個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷等工作，工作職責(zé)非常清楚，只有他們——其他部門(mén)不干的活都是他們干。小周說(shuō)：“原則來(lái)說(shuō)，公司確實(shí)不對(duì)。這些事情經(jīng)常發(fā)生，于是她每天干得都筋疲力盡，回到家倒頭便睡，而且還不斷地做惡夢(mèng)……。他深有感觸地說(shuō)，外資企業(yè)最講究流程，而國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)辦事隨意性太強(qiáng)。要想干得得力，就必須黑著臉干“壞事”。姚經(jīng)理一臉苦相說(shuō)，營(yíng)銷部門(mén)拿到定單，自然最“?！?。聽(tīng)了陳述，你可以用一個(gè)詞來(lái)形容他們的處境，那就是尷尬?！半s務(wù)部”的美名也由此而來(lái)。有些人事經(jīng)理，由于長(zhǎng)期的工作環(huán)境，便安于現(xiàn)狀者，忽視了對(duì)其他業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)。在這方面，愛(ài)立信公司就是一個(gè)好的例子。人們常說(shuō)“有什么樣的老板就有什么樣的文化”，同樣,什么樣的老板決定了什么樣的人力資源現(xiàn)狀。在中國(guó)，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尚處在發(fā)展的初級(jí)階段，生存仍然是這些企業(yè)的頭等大事。當(dāng)然，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)也在逐漸蘇醒意識(shí)?！坝淖兪澜缦雀脑熳约骸庇袀€(gè)現(xiàn)象：很多從事人事行政工作的男______同志不甘于自己的模糊角色——“非業(yè)務(wù)也非技術(shù)”因而棄之而從事?tīng)I(yíng)銷等工作。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價(jià)值觀。人力資源經(jīng)理應(yīng)努力使自己成為行政管理的專家，致力于研究如何將企業(yè)的各項(xiàng)行政工作做得更有效益，充分應(yīng)用各種新的科技手段使人力資源部成為企業(yè)的內(nèi)部顧問(wèn)或提供共享式的行政服務(wù)。四、加強(qiáng)自身素質(zhì)，學(xué)習(xí)戰(zhàn)略性地思考問(wèn)題。事實(shí)證明，從事人力資源工作的，只所以不能被企業(yè)和社會(huì)認(rèn)可，往往是由于自身缺少足夠的上進(jìn)心。五、需要更多地從事自身的核心業(yè)務(wù)，比如建立高效團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍、績(jī)效文化等。第三篇面試官：企業(yè)形象的代表面試過(guò)程的重要性不言而喻。一、面試流程握手、自我介紹這是面試的第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個(gè)細(xì)節(jié)。我叫戴敏，是公司的XX（職位），本次面試由我負(fù)責(zé)，我們大約要用1個(gè)小時(shí)。如果在你這兒耽誤很0 多時(shí)間，必然會(huì)延誤其他公司的面試。接下來(lái)，話題可以從閑聊開(kāi)始。實(shí)踐表明，一旦應(yīng)聘者的心情放松下來(lái)后，接下來(lái)的面試一般會(huì)比較順利，而且也有助于面試官的判斷，因?yàn)樾那榉潘傻娜艘话阏f(shuō)的都是真話，其心理防線也不會(huì)很嚴(yán)實(shí)。為此，事先要作充分準(zhǔn)備。薪水待遇是應(yīng)聘者心中的一個(gè)重要砝碼。事實(shí)上，一個(gè)公司的薪資待遇是永遠(yuǎn)不可能做到保密的。提問(wèn)疑點(diǎn)的目的就是設(shè)法搞清事實(shí)真相。（3）追問(wèn)離職的真正原因離職的原因很多，但實(shí)踐表明，許多求職者不愿說(shuō)出離職的真正原因，往往以“謀求個(gè)人發(fā)展”或“身體不適”等原因搪塞。（4）最近獲得哪些新技能什么叫文盲？用現(xiàn)代的觀點(diǎn)看，不學(xué)新知識(shí)就是文盲。事先，面試官要根據(jù)每一項(xiàng)職位要求列出對(duì)應(yīng)的問(wèn)題，問(wèn)題不必太多，3 個(gè)即可。例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個(gè)什么樣的情形（SITUATION）之下取得銷售業(yè)績(jī)的。結(jié)束面試當(dāng)你覺(jué)得應(yīng)該結(jié)束本次面試的時(shí)候，你可以這樣告知應(yīng)聘者：“您還有什么問(wèn)題要問(wèn)嗎？”。上述面試過(guò)程中，“自我介紹”占幾分鐘，“落坐閑聊”占5 分鐘，“薪資待遇介紹”占5 分鐘，“疑點(diǎn)提問(wèn)”占15 分鐘，“STAR 提問(wèn)”占20分鐘，“結(jié)束面試”占幾分鐘，估計(jì)總共耗時(shí)約1 個(gè)小時(shí)。要求應(yīng)聘者作“自我介紹”的唯一理由是，面試官根本沒(méi)有認(rèn)真、仔細(xì)地閱讀分析應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷。對(duì)于落選者，如果一個(gè)一個(gè)地打電話通知，確實(shí)會(huì)浪費(fèi)時(shí)間。作好筆記面對(duì)眾多的應(yīng)聘者，為了有助于判斷和甄選，面試官一定要邊提問(wèn)邊作好筆記。第四篇HR應(yīng)該如何對(duì)待員工新經(jīng)濟(jì)時(shí)代“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念已經(jīng)深入人心，時(shí)代的變遷對(duì)企業(yè)HR經(jīng)理們提出了新的挑戰(zhàn)，人力資源管理的創(chuàng)新又賦予HR經(jīng)理們新的工作內(nèi)容。員工正式進(jìn)入公司后，是HR通過(guò)入職培訓(xùn)幫助員工了解企業(yè)的行為規(guī)范、福利待遇、可用資源等等，更重要的是告訴員工清楚在這里需要做什么、將會(huì)得到什么樣的發(fā)展。之后，HR 會(huì)根據(jù)員工每個(gè)月的考核情況，定期的與員工溝通，進(jìn)一步了解員工在工作中有哪些不足。公司規(guī)定：?jiǎn)T工進(jìn)入企業(yè)一年之內(nèi)，如果對(duì)現(xiàn)有工作環(huán)境不滿意，或覺(jué)得現(xiàn)有崗位不能充分發(fā)揮其個(gè)人才能，可以不經(jīng)過(guò)直接主管而直接向公司人力資源部提出相關(guān)要求，人力資源部負(fù)責(zé)在一個(gè)月內(nèi)給予滿意的答復(fù)。員工的激勵(lì)者“員工工作積極性的高低，是衡量我們HR 部門(mén)工作是否到位的一個(gè)很重要的指標(biāo)。相反的，假如有一個(gè)人已經(jīng)具備了成為優(yōu)秀的經(jīng)理的能力，但是企業(yè)中沒(méi)有晉升的制度，他經(jīng)過(guò)努力也不能坐上那個(gè)位置，那他可能會(huì)選擇離開(kāi)這家公司；假如說(shuō)你的員工，更加努力工作也賺不到更多的收入，那他也會(huì)離開(kāi)這家公司。其實(shí)員工的很多需求大多比較瑣碎，比如安排小孩日托、采用彈性工作制等，只要不與我們正常的工作業(yè)務(wù)相沖突，我們都會(huì)盡力去滿足他們。首先是讓薪資