【正文】 …誰(shuí)不愿意在被關(guān)愛(ài)的環(huán)境中工作呢？好的雇主是充滿(mǎn)愛(ài)心的，他把愛(ài)傳遞給員工，員工將愛(ài)傳遞給客戶(hù)。羽西公司人力資源管理的核心理念之一是尊重人。另一個(gè)是員工自己選擇的‘外訓(xùn)’，意思是員工可在業(yè)余時(shí)間選擇的培訓(xùn)，公司不限制學(xué)習(xí)內(nèi)容，并為每個(gè)人學(xué)習(xí)費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)5001000 元。要將合適的人放在合適的位置，發(fā)揮各種人才的作用，再根據(jù)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行薪水獎(jiǎng)勵(lì)和旅游獎(jiǎng)勵(lì)；其次，培訓(xùn)是必不可少的。首先是讓薪資滿(mǎn)足他們?！苯鹞骰瘖y有限公司人力資源經(jīng)理朱增榮認(rèn)為：“一個(gè)人去一家公司追求的東西很多，除了薪水之外，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境都很重要，一般來(lái)講，員工在一間公司要么尋求發(fā)展空間，要么希望得到自我提高后轉(zhuǎn)向別的公司。其實(shí)員工的很多需求大多比較瑣碎，比如安排小孩日托、采用彈性工作制等，只要不與我們正常的工作業(yè)務(wù)相沖突，我們都會(huì)盡力去滿(mǎn)足他們?！鄙钲阢y龍公司的HR經(jīng)理黃志強(qiáng)認(rèn)為，“為了體現(xiàn)對(duì)員工的重視，我們會(huì)經(jīng)常與員工溝通，去了解他們的工作、生活情況。相反的，假如有一個(gè)人已經(jīng)具備了成為優(yōu)秀的經(jīng)理的能力，但是企業(yè)中沒(méi)有晉升的制度，他經(jīng)過(guò)努力也不能坐上那個(gè)位置，那他可能會(huì)選擇離開(kāi)這家公司；假如說(shuō)你的員工，更加努力工作也賺不到更多的收入，那他也會(huì)離開(kāi)這家公司。公司的制度中是否可以滿(mǎn)足各層面的人的需求，非常重要。員工的激勵(lì)者“員工工作積極性的高低，是衡量我們HR 部門(mén)工作是否到位的一個(gè)很重要的指標(biāo)?！澳憬裉煺驹谀睦锊⒉恢匾?，但是你下一步邁向哪里卻很重要。公司規(guī)定：?jiǎn)T工進(jìn)入企業(yè)一年之內(nèi)，如果對(duì)現(xiàn)有工作環(huán)境不滿(mǎn)意，或覺(jué)得現(xiàn)有崗位不能充分發(fā)揮其個(gè)人才能，可以不經(jīng)過(guò)直接主管而直接向公司人力資源部提出相關(guān)要求，人力資源部負(fù)責(zé)在一個(gè)月內(nèi)給予滿(mǎn)意的答復(fù)。“對(duì)于很多年輕人來(lái)說(shuō)，最大的困惑是不容易找準(zhǔn)自己的位置，在彷徨和徘徊中白費(fèi)時(shí)間，這對(duì)個(gè)人和企業(yè)都是極大的浪費(fèi)。之后，HR 會(huì)根據(jù)員工每個(gè)月的考核情況，定期的與員工溝通，進(jìn)一步了解員工在工作中有哪些不足?！甭?lián)想集團(tuán)的副總裁兼HR 總監(jiān)喬健說(shuō)。員工正式進(jìn)入公司后，是HR通過(guò)入職培訓(xùn)幫助員工了解企業(yè)的行為規(guī)范、福利待遇、可用資源等等，更重要的是告訴員工清楚在這里需要做什么、將會(huì)得到什么樣的發(fā)展?！爆F(xiàn)在已是該公司市場(chǎng)總監(jiān)的林先生回想起來(lái)頗有感觸。第四篇HR應(yīng)該如何對(duì)待員工新經(jīng)濟(jì)時(shí)代“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念已經(jīng)深入人心，時(shí)代的變遷對(duì)企業(yè)HR經(jīng)理們提出了新的挑戰(zhàn)，人力資源管理的創(chuàng)新又賦予HR經(jīng)理們新的工作內(nèi)容?！边€有一點(diǎn)要注意，筆記本以應(yīng)聘者不能看清為宜。作好筆記面對(duì)眾多的應(yīng)聘者，為了有助于判斷和甄選，面試官一定要邊提問(wèn)邊作好筆記。實(shí)踐表明，許多落選者后來(lái)成為公司的“人才庫(kù)”，也成了我的好朋友。對(duì)于落選者，如果一個(gè)一個(gè)地打電話(huà)通知，確實(shí)會(huì)浪費(fèi)時(shí)間。對(duì)于這樣的招聘單位，我對(duì)落選者的意見(jiàn)是：以后不要再次應(yīng)聘該單位，更不要購(gòu)買(mǎi)他們的商品。要求應(yīng)聘者作“自我介紹”的唯一理由是，面試官根本沒(méi)有認(rèn)真、仔細(xì)地閱讀分析應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷。應(yīng)聘者如果不守時(shí)，我一般不予考慮――不給初次面試機(jī)會(huì)。上述面試過(guò)程中，“自我介紹”占幾分鐘，“落坐閑聊”占5 分鐘，“薪資待遇介紹”占5 分鐘，“疑點(diǎn)提問(wèn)”占15 分鐘，“STAR 提問(wèn)”占20分鐘，“結(jié)束面試”占幾分鐘，估計(jì)總共耗時(shí)約1 個(gè)小時(shí)。這時(shí)，應(yīng)聘者往往急切地盼望面試的結(jié)果，你可以這樣回答：“感謝你前來(lái)面試。結(jié)束面試當(dāng)你覺(jué)得應(yīng)該結(jié)束本次面試的時(shí)候，你可以這樣告知應(yīng)聘者：“您還有什么問(wèn)題要問(wèn)嗎？”。接下來(lái)，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動(dòng)（ACTION）。例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個(gè)什么樣的情形（SITUATION）之下取得銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的。耗時(shí)也不要太長(zhǎng)，大約15－20 分鐘。事先，面試官要根據(jù)每一項(xiàng)職位要求列出對(duì)應(yīng)的問(wèn)題，問(wèn)題不必太多，3 個(gè)即可。為此，你可以這樣提問(wèn)：“您最近看什么書(shū)？”，“您最喜歡看的電視欄目是什么？”，“最近您獲得什么新技能？”等等，從中可以反映出應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)力。（4）最近獲得哪些新技能什么叫文盲？用現(xiàn)代的觀(guān)點(diǎn)看，不學(xué)新知識(shí)就是文盲?？傊?，面試官要想方設(shè)法問(wèn)出求職者的真正離職原因。（3）追問(wèn)離職的真正原因離職的原因很多，但實(shí)踐表明，許多求職者不愿說(shuō)出離職的真正原因，往往以“謀求個(gè)人發(fā)展”或“身體不適”等原因搪塞。從這個(gè)“空白時(shí)間段”可以反映出應(yīng)聘者的求職心態(tài)，是迫切要求上崗，還是帶著無(wú)所為的心態(tài)。提問(wèn)疑點(diǎn)的目的就是設(shè)法搞清事實(shí)真相。對(duì)于簡(jiǎn)歷表上的疑點(diǎn)，事先要列出面試問(wèn)題。事實(shí)上，一個(gè)公司的薪資待遇是永遠(yuǎn)不可能做到保密的。我倒認(rèn)為，將薪水待遇透明開(kāi)來(lái)，未必是件壞事，可以大大縮短招聘到合適人選的時(shí)間。薪水待遇是應(yīng)聘者心中的一個(gè)重要砝碼。我的做法是：當(dāng)約定的面試時(shí)間一到，就集中介紹公司概況、職位要求、公司的基本工作規(guī)范以及薪水待遇。為此，事先要作充分準(zhǔn)備。試想，如果應(yīng)聘者回答不出路途的耗時(shí)，是否可以說(shuō)明他的工作不細(xì)呢？薪水待遇介紹閑聊過(guò)后，先簡(jiǎn)單介紹一下公司概況、職位要求以及公司的基本工作規(guī)范，而后重點(diǎn)、詳細(xì)地告知薪水待遇和福利。實(shí)踐表明，一旦應(yīng)聘者的心情放松下來(lái)后，接下來(lái)的面試一般會(huì)比較順利，而且也有助于面試官的判斷，因?yàn)樾那榉潘傻娜艘话阏f(shuō)的都是真話(huà)，其心理防線(xiàn)也不會(huì)很?chē)?yán)實(shí)。這樣的閑聊幾分鐘即可，切不可太長(zhǎng)，更不能被應(yīng)聘者牽著“鼻子”走。接下來(lái)，話(huà)題可以從閑聊開(kāi)始。有些面試官在面試時(shí)，往往不給應(yīng)聘者一杯水喝。如果在你這兒耽誤很0 多時(shí)間，必然會(huì)延誤其他公司的面試。作為面試官，不要高高在上，應(yīng)該確實(shí)為應(yīng)聘者著想。我叫戴敏，是公司的XX（職位），本次面試由我負(fù)責(zé)，我們大約要用1個(gè)小時(shí)。接下來(lái)就是自我介紹。一、面試流程握手、自我介紹這是面試的第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個(gè)細(xì)節(jié)。面試官如何應(yīng)對(duì)面試？面試如何順利進(jìn)行？面試官應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？……這些是面試官常常遇到的問(wèn)題。第三篇面試官：企業(yè)形象的代表面試過(guò)程的重要性不言而喻。今天，人力資源部門(mén)的根本任務(wù)就是用最少的人力投入來(lái)實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo)，轉(zhuǎn)變成一個(gè)能創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)。五、需要更多地從事自身的核心業(yè)務(wù)，比如建立高效團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍、績(jī)效文化等。因而，想成長(zhǎng)為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，應(yīng)該加強(qiáng)自身素質(zhì)。事實(shí)證明，從事人力資源工作的，只所以不能被企業(yè)和社會(huì)認(rèn)可，往往是由于自身缺少足夠的上進(jìn)心。因而，人力資源部門(mén)必須加強(qiáng)對(duì)公司整體狀況的了解，才能更好地完成“戰(zhàn)略合作伙伴”角色。四、加強(qiáng)自身素質(zhì)，學(xué)習(xí)戰(zhàn)略性地思考問(wèn)題。改變?nèi)肆Y源部門(mén)只知道罰款，卻不知為員工辦事、代言的現(xiàn)象。人力資源經(jīng)理應(yīng)努力使自己成為行政管理的專(zhuān)家，致力于研究如何將企業(yè)的各項(xiàng)行政工作做得更有效益，充分應(yīng)用各種新的科技手段使人力資源部成為企業(yè)的內(nèi)部顧問(wèn)或提供共享式的行政服務(wù)。在新經(jīng)濟(jì)形式下，全球一體化要求企業(yè)中的管理人員同時(shí)具備“思想全球化，行動(dòng)本土化”能力。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價(jià)值觀(guān)?！坝淖兪澜缦雀脑熳约骸?，HR 經(jīng)理人欲獲得“新生”首先應(yīng)明晰扮演的角色，為自己在企業(yè)中正確的定位?！坝淖兪澜缦雀脑熳约骸庇袀€(gè)現(xiàn)象：很多從事人事行政工作的男______同志不甘于自己的模糊角色——“非業(yè)務(wù)也非技術(shù)”因而棄之而從事?tīng)I(yíng)銷(xiāo)等工作。聯(lián)想集團(tuán)掌舵人柳傳志在總結(jié)投資決策時(shí)認(rèn)為：發(fā)展前景、相應(yīng)人才、管理能力是企業(yè)能否在某一個(gè)行業(yè)進(jìn)行投資的三個(gè)關(guān)鍵。當(dāng)然，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)也在逐漸蘇醒意識(shí)。即使時(shí)髦地將人事行政改為人力資源部，也并不代表企業(yè)對(duì)人力資源的重視。在中國(guó)，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尚處在發(fā)展的初級(jí)階段，生存仍然是這些企業(yè)的頭等大事。在CEO、CFO 的盛行的今天，“CLO”也受到越來(lái)越多的企業(yè)青睞。人們常說(shuō)“有什么樣的老板就有什么樣的文化”，同樣,什么樣的老板決定了什么樣的人力資源現(xiàn)狀。公司設(shè)有愛(ài)立信中國(guó)學(xué)院，致力于為愛(ài)立信合作伙伴以及員工提供終身教育的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造一個(gè)增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)環(huán)境，塑造推廣專(zhuān)業(yè)精神和業(yè)務(wù)，以提高員工和客戶(hù)的知識(shí)和技能，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。在這方面，愛(ài)立信公司就是一個(gè)好的例子?！袄习濉钡囊庾R(shí)轉(zhuǎn)變是人力資源的新生現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是資源的競(jìng)爭(zhēng)，而人力資源的有效利用被越來(lái)越多地企業(yè)所看中。有些人事經(jīng)理，由于長(zhǎng)期的工作環(huán)境，便安于現(xiàn)狀者，忽視了對(duì)其他業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)。雖然，人事經(jīng)理每天都在制定規(guī)章制度和工作職責(zé)，但只有自己的職責(zé)最不清楚?！半s務(wù)部”的美名也由此而來(lái)。尷尬的原因有以下幾點(diǎn)：一、企業(yè)老板的意識(shí)決定。聽(tīng)了陳述，你可以用一個(gè)詞來(lái)形容他們的處境，那就是尷尬。但有時(shí)候臨時(shí)找人確實(shí)很難。姚經(jīng)理一臉苦相說(shuō)，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)拿到定單，自然最“牛”。”在淡季留太多的工人是老總不喜悅的，為了減輕負(fù)擔(dān)，自然要裁人。要想干得得力，就必須黑著臉干“壞事”。結(jié)果員工投訴，搞出勞動(dòng)糾紛又是我們?nèi)耸陆?jīng)理來(lái)處理。他深有感觸地說(shuō)，外資企業(yè)最講究流程，而國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)辦事隨意性太強(qiáng)。于經(jīng)理是一家民企上市公司的人事經(jīng)理。這些事情經(jīng)常發(fā)生，于是她每天干得都筋疲力盡，回到家倒頭便睡，而且還不斷地做惡夢(mèng)……。工人過(guò)來(lái)吵鬧，老板就把這些事甩給了人事部門(mén)處理，所謂“人的事”自然由人事來(lái)處理。小周說(shuō)：“原則來(lái)說(shuō)，公司確實(shí)不對(duì)?！獝簤?mèng)醒來(lái)仍然是惡夢(mèng)小周是一個(gè)文質(zhì)彬彬的女孩子，第一次見(jiàn)面，就從她滿(mǎn)面愁容感覺(jué)到工作的壓力。前面十二個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)等工作，工作職責(zé)非常清楚，只有他們——其他部門(mén)不干的活都是他們干。同他人合作，工作會(huì)更有效率，在工作中也更有可能成功。成為企業(yè)團(tuán)隊(duì)一員個(gè)人英雄主義在現(xiàn)今的公司企業(yè)中已經(jīng)很少有市場(chǎng)了，理解、包容、合作的團(tuán)隊(duì)精神越來(lái)越體現(xiàn)出強(qiáng)大的力量。(4) 在工作中追求突出業(yè)績(jī)。(2) 保持彈性和開(kāi)放的思想。努力工作有了第一次晉升的經(jīng)歷，再要不折不扣地在以上四個(gè)方面努力就不會(huì)顯得那么困難了。人際關(guān)系網(wǎng)可以提供意想不到的信息、服務(wù)、支持或便利等各式各樣的幫助。(4) 了解和運(yùn)用人際關(guān)系網(wǎng)。達(dá)到一個(gè)新的程度，成為某個(gè)領(lǐng)域的“第一”常常會(huì)帶來(lái)更多的回報(bào)和關(guān)注。如果你發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)其他人對(duì)你的專(zhuān)業(yè)知識(shí)只是一知半解，那么在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候顯露自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，這樣會(huì)贏得“專(zhuān)家”的名聲。(2) 成為企業(yè)內(nèi)人力資源管理的專(zhuān)家。上級(jí)知道他們的潛在價(jià)值，他們的成績(jī)更容易被上級(jí)覺(jué)察，因?yàn)檫@證明了上級(jí)的判斷正確。爭(zhēng)取晉升，晉升是企業(yè)內(nèi)成功的明顯標(biāo)志，爭(zhēng)取晉升是追求卓越有效的近似目標(biāo)，要爭(zhēng)取晉升，應(yīng)該做到：(1) 贏得主要管理人員的接受和信任。持續(xù)學(xué)習(xí)不但包括不斷吸收新的知識(shí)，而且還包括敢于尋求新的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。持續(xù)學(xué)習(xí)，保持競(jìng)爭(zhēng)力持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)和堅(jiān)持不懈的勤奮工作同等重要。而且，優(yōu)秀的上級(jí)在企業(yè)中也極有可能獲得迅速的提拔，成為他們的得力干將有時(shí)就如同搭上順風(fēng)車(chē)一般。在成功團(tuán)隊(duì)中的經(jīng)歷是畢生受益的寶貴財(cái)富。追求卓越要做到四個(gè)方面的工作。晉升是卓越工作的結(jié)果之一，但決不是惟一結(jié)果。人力資源主管如何獲得晉升機(jī)會(huì)獲得晉升機(jī)會(huì)，就意味著要追求卓越，即人力資源主管必須在企業(yè)中通過(guò)自己的努力而得到自己想要的東西。(4) 企業(yè)有關(guān)人事決策決定的收集、歸檔工作。(2) 人力資源動(dòng)態(tài)及費(fèi)用資料的制作。(5) 勞動(dòng)調(diào)解、仲裁、訴訟的應(yīng)對(duì)。(3) 一般勞動(dòng)糾紛的初步處理。勞資關(guān)系行政工作(1) 勞動(dòng)法規(guī)的宣傳解釋。員工激勵(lì)行政工作(1) 員工需要的調(diào)查分析。(9) 員工獎(jiǎng)金的初步評(píng)定。(7) 員工薪酬發(fā)放的異常處理。（5）新進(jìn)員工薪酬的初步確定。(3) 員工薪酬表的編制與統(tǒng)計(jì)分析。薪金設(shè)計(jì)與管理行政工作(1) 員工薪酬情況的調(diào)查。(12) 員工考核成績(jī)的公布。(10) 考核人員的訓(xùn)練。(8) 員工考核表格的填寫(xiě)評(píng)估。(6) 員工考核標(biāo)準(zhǔn)制度的草擬。(4) 員工三日內(nèi)假期的批準(zhǔn)。(2) 統(tǒng)計(jì)員工出勤情況。(8) 對(duì)被職業(yè)培訓(xùn)者的考勤。(6) 員工職業(yè)培訓(xùn)效果的評(píng)估。(4) 員工職業(yè)培訓(xùn)教師延聘。(2) 員工職業(yè)培訓(xùn)方案的草擬。(14) 新進(jìn)員工工作安排與調(diào)配。(12) 新進(jìn)員工合同的簽訂。(10) 新進(jìn)員工接待引領(lǐng)。(8) 組織應(yīng)聘者的測(cè)試。(6) 應(yīng)聘信件的處理。(4) 招聘資料的準(zhǔn)備。（2）招聘計(jì)劃的草擬。(8) 有關(guān)人力資源資料的提供。(6) 員工日常工作的督導(dǎo)與訓(xùn)練。(4) 部門(mén)內(nèi)1000元以下物品的采購(gòu)。(2) 本部門(mén)計(jì)劃的初步制定。人力資源主管的崗位職責(zé)表現(xiàn)大多數(shù)是提出或經(jīng)辦，當(dāng)然在不同的企業(yè)中，有不同的權(quán)力，在小型企業(yè)它就是人事經(jīng)理。人力資源主管的崗位職責(zé)人力資源主管了解完所在部門(mén)——人事部，上司——人力資源部經(jīng)理以及人力資源管理的職責(zé)后，了解自己的崗位職責(zé)。(11) 有計(jì)劃地培養(yǎng)、訓(xùn)練所屬人員，并隨時(shí)施予機(jī)會(huì)教育，以提高其工作能力與素質(zhì)。(9) 運(yùn)用有效領(lǐng)導(dǎo)方法，激勵(lì)所屬人員的士氣，提高工作效率，并督導(dǎo)其依照工作標(biāo)準(zhǔn)或要求，有效執(zhí)行其工作，確保本單位目標(biāo)的達(dá)成。(7) 依生活水準(zhǔn)、工資市場(chǎng)情況及公司政策，研討合理的員工薪酬辦法。(5) 設(shè)計(jì)、推行及改進(jìn)人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實(shí)施。(3) 根據(jù)本單位工作計(jì)劃，估計(jì)所需的款項(xiàng)支出，編制本單位年度預(yù)______算，并加以控制。主要責(zé)權(quán)(1) 依據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，研究組織職責(zé)及權(quán)責(zé)劃分的改進(jìn)方案。人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)人力資源經(jīng)理們最重要的工作是知道“Why”——為什么，而（人力資源）職員最重要工作是知道“What”——做什么，以下為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)。(6) 人事業(yè)務(wù)文稿擬辦事項(xiàng)。(4) 人事單位工作計(jì)劃。(2) 人事單位組織調(diào)整的擬定。(2) 對(duì)外公共關(guān)系：①政府機(jī)關(guān)公共關(guān)系的方針；②政府機(jī)關(guān)公共事項(xiàng)的總結(jié)改進(jìn)；③對(duì)同行業(yè)的公共關(guān)系；④對(duì)同行業(yè)工會(huì)的公共關(guān)系；⑤對(duì)同行業(yè)以外行業(yè)的公共關(guān)系；⑥對(duì)所在社區(qū)及其他人員的公共關(guān)系。(5) 救濟(jì)工作事項(xiàng)：①待救濟(jì)事件分析研究調(diào)查報(bào)告；②救濟(jì)金額簽辦；③救濟(jì)事件的總結(jié)改進(jìn)。(3) 退休制度事項(xiàng)：①擬定工作；②簽呈核辦；③統(tǒng)計(jì)分析總結(jié)改進(jìn)。退休撫恤