【正文】 管理做得不好的原因，一是觀念層面，雖然在口頭上重視人力資源，但實際觀念上，還沒有得到重視；二是技術(shù)層面，不懂現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)；三是資源層面_____；四是組織層面，人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，部門的地位和功能是不是得到了重視和實際的提高，是不是真正賦予其開發(fā)人力資源的權(quán)力。職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結(jié)理解確定部門職能確認崗位職責(zé)建立典型崗位職位說明書評估典型崗位建立崗位職級體系。薪酬設(shè)計時，加大個人績效工資的幅度，固定少，浮動多。個人浮動工資（績效工資）可以提高績效，但團隊內(nèi)可能會產(chǎn)生內(nèi)耗。因此，需要分析方法是否得當，具體需要從企業(yè)的實際情況來看。在具體的薪酬設(shè)計中，比較多的企業(yè)傾向于做崗位評價。在企業(yè)內(nèi)部，用一套量化、科學(xué)系統(tǒng)的方法，將崗位進行劃分。在做薪酬設(shè)計中，很多企業(yè)涉及到崗位評價。也可能不用大量的量化方法，只要進行排序。但總是需要有一個方法將崗位進行劃分。此外，不同層次的崗位應(yīng)該拉開差距。通用性較強的崗位，工資確定標準是按社會化來進行的。一個顯著的特點，是能升不能降，尤其是固定工資。崗位評價系統(tǒng)是一個長期經(jīng)驗積累的成果。在做崗位評價時，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個因素。一般的人力資源部門，向一線傾斜，應(yīng)綜合考慮績效、責(zé)任、難易程度等因素。很多國外企業(yè)，技能型工人薪酬高于管理人員。能力體系的建設(shè)，難度不是很大，但評價的難度很大。對于一個很大的企業(yè)（組織）而言，評價的難度更大。這樣的企業(yè)如果試圖建立這樣一個能力體系，成本會很高，投入產(chǎn)出比很低。另外，考慮市場因素，從社會市場上資源的稀缺性來確定。薪酬設(shè)計總的原則是內(nèi)部公平性和外部競爭力相結(jié)合。在一些情況下，內(nèi)部公平性起著更重要的作用。對很多國有企業(yè)而言，這一因素更為重要。人員流動性大的企業(yè)，外部競爭力更重要。所謂評價中心，就是綜合運用各種測評方法，它必須以情景模擬為基本特征。一個比較成熟的評價中心，它應(yīng)該是多專家、多方面、多種工具的應(yīng)用。這種方法，對于一些人員，可以運用，但用于一些比較普通的人員來，則是不合適的，因為成本較大。在人力資源管理咨詢中，對人的經(jīng)歷，需進行核實。核實與否，其結(jié)果大不相同，面試是最常用的。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個方面。確保人力資源管理咨詢項目成功的關(guān)鍵關(guān)于人力資源管理咨詢項目成功的關(guān)鍵，不是一般規(guī)律，我的四個體會： 一是咨詢目標的確定與溝通非常關(guān)鍵。人力資源管理咨詢是很新的領(lǐng)域，很多問題是因為在前期目標設(shè)定時沒有溝通好，后期工作就可能出現(xiàn)問題?？蛻舯磉_不清楚，也可能導(dǎo)致沒有將目標界定清楚，企業(yè)及咨詢公司都將無所適從，從而出現(xiàn)偏差。因而從項目開始時就要將客戶的期望界定清楚。二是在咨詢項目進行中目標的溝通非常重要。因為客戶對咨詢的理解在發(fā)生著變化。隨著項目的進行，客戶可能會有新的需求并將它提出來。可以通過正式及非正式的溝通方式。三是選擇好期望管理對象。必須選擇能代表企業(yè)整體利益的人來進行溝通，涉及到人事、組織、薪酬等事，也必須選擇代表企業(yè)最高利益的人選進行接觸、溝通、決定。四是如何超出客戶的期望。當力所能及時，如果發(fā)現(xiàn)非常明顯的問題，可以適當提出一些建議，這是超值服務(wù)的一個方面。第七篇有效激勵下屬的12條經(jīng)驗不要簡單地發(fā)號施令。好的主管很少發(fā)號施令，他們盡量讓部屬參與決策，共同研究工作，引導(dǎo)部屬開動腦筋，找出好的方案，讓部屬感到方案的提出，自己也有份，在執(zhí)行中就既能正確理解，又有很高的積極性去開展工作；對部屬做出明確的授權(quán)。明確部屬在那些工作范圍內(nèi)具有決定權(quán)，那些需要請示，可以提高工作效率和部屬的工作積極性，但授權(quán)并非傾倒工作，如果沒有明確的授權(quán)，只是一古腦地將工作全部交給部屬去做，那就是傾倒，部屬會_____認為上司濫用職權(quán)，將來可能會攬功委過而失去積極性；為部屬工作設(shè)立目標。設(shè)立目標是最有效改善部屬表現(xiàn)的方法之一，但目標必須十分明確，而且能夠量化考核的，要注意各個員工目標的平衡，避免鞭打快牛；加強與部屬的溝通。建立定期的聚會，讓部屬有機會表達他們的意見和想法，主管要認真記錄談話的內(nèi)容，對合理的意見和建議要盡量明確地表示贊成或肯定，對不合理的意見要予以否定與解釋，不能當場解決的要在日后給予答復(fù)。員工會因為上司的尊重與關(guān)心，更加努力工作；主管一定要信守自己的諾言。好的主管一定要記得自己的承諾，并采取適當?shù)男袆?。如果答?yīng)部屬的事卻沒有做到，將損害部屬對上司的信任和依賴感。因此，主管要及時將自己對部屬的承諾記錄下來，隨時檢查執(zhí)行的情況，不要當面承諾，轉(zhuǎn)身就忘了，短期內(nèi)無法達成的，最好讓部屬知道已經(jīng)著手進行，以及所遇到的困難；不要經(jīng)常中途變卦。部屬的工作需要連貫性，最討厭上司朝令夕改，讓他們感到無所適從，或者不及時開展工作，等待上司的再次變卦，以免白浪費時間和精力，工作質(zhì)量就會受到極大影響；要及時檢查部屬工作。主管布置工作后，要根據(jù)不同的部屬性格，采取不同的措施了解工作進度和遇到的困難，幫助解決問題，指導(dǎo)開展工作，保證任務(wù)的及時高質(zhì)量的完成；要正確開展批評。對部屬要公平對待，對錯誤要大膽給予指出，要求改進，對違反規(guī)章的要嚴格處罰，切忌當和事老，但要注意方式，避免當眾責(zé)罵部屬，要就事論事，切忌以事論人；不要輕率地下結(jié)論。每個人的處事方式都不同，上司的方法未必是唯一正確的方法，不要輕率地說部屬的做法是錯誤的，更不要隨便對部屬的為人處事、道德品質(zhì)下結(jié)論，也不要因為某一見事而以偏概全，這些稍微不慎都會影響部屬的工作情緒和積極性；適當?shù)鬲剟畈繉?。每當部屬圓滿完成工作時，立刻給予獎勵或贊美，往往比日后的其他獎勵方式更為有效，在日常工作中，贊美與批評的比例應(yīng)該是4：1，當然，日常的贊美決不能代替應(yīng)該給予的獎金、增資和晉級等；1要關(guān)心部屬的身體健康和家庭生活。要注意關(guān)心部屬的健康，對其生活中遇到的困難，要給予理解、幫助，讓他感到上司不僅僅關(guān)注工作，還像對待自己的家人一樣關(guān)注員工的健康、生活，感受到團隊的親情和溫暖；1要與部屬一起規(guī)劃未來的發(fā)展前景。要盡量為部屬創(chuàng)造升遷的機會，指導(dǎo)部屬通過學(xué)習(xí)、鍛煉獲得更快地成長。第八篇如何“收買”你的下屬新銳只不過是一家毫不起眼的小公司，但它的鋒頭卻銳利得令廣告同行們不敢小視。說來新銳的老板杜偉并沒有超群的領(lǐng)導(dǎo)才能，可他卻能讓堪稱全市廣告精英的幾個員工安心在他手下做事。當別人問起杜老板的用人秘笈，他總是坦然一笑說：只是一個“情”字。新銳公司有兩員主力干將小張和小李，當初他們都是剛出校門的大學(xué)生，因為既無經(jīng)驗又無資歷，他倆四處求職，處處碰壁。就在他們心灰意冷之時，新銳向他們敞開了大門。上班那天，杜老板對兩人說：“經(jīng)驗和資歷都是從無到有的，我相信這只是時間的問題，而不是你們自身的問題?！毙埡托±盥牶?，都非常感激老板對他們的信任，發(fā)誓一定要竭盡全力為老板工作。因為杜老板對下屬本著“以誠待人，以情服人”的原則，從來不擺老板的架子，對下屬的工作從不妄加干涉，多數(shù)情況下會尊重員工的意見，即使員工有不對的地方，他也會很委婉地提出來，和大家一同商量解決。所以他與員工之間相處的非常融洽，不像其它公司那樣員工需要花費很大的精力來處理上下級和同事之間的關(guān)系。小張和小李在這樣一個輕松自如的環(huán)境中工作，盡情發(fā)揮個人的想象力和創(chuàng)造力，很快便如魚得水，才華得到充分展露。他們除了提高業(yè)務(wù)水平以外，還把公司當成了自己的家，心甘情愿地加班加點，并在公司的經(jīng)營和管理上為老板出謀劃策，幫公司賺了不少錢。這樣短短一年的時間，小張和小李的廣告創(chuàng)意和策劃不僅得到了客戶的認可，也得到了廣告界權(quán)威人士的好評。這時，有家大公司以高薪、升職等許諾拉小張小李跳槽。面對誘惑，小李動心了，盡管感到內(nèi)疚，但他還是向老板提出了辭職。杜老板見小李去意已定，便不再強留。給小李送行那天，他對小李說：“人各有志，我也不強求了，不過你要記住，新銳的大門永遠為你敞開著?！比缓螅贸鲆粋€五千元的紅包遞給他，見小李推辭，他便說：“你跟著我干了一年多，沒有功勞還有苦勞，這是我個人的一點心意?！毙±顟阎謴?fù)雜的心情離開了“新銳”，去了那家大公司?？墒钦缴习嘁院螅麉s有點后悔了。因為，大公司等級制度和同事之間的勾心斗角常常讓處世單純的他手足無措。小李的部門上司一個非常自私的人，他總怕小李會取代他的位置，所以在工作中便對小李時時設(shè)防，處處壓制。每當小李提出不同的建議，他就會當著別的同事的面不耐煩地說：“是你說了算還是我說了算？”讓小李很是尷尬。處在這樣一個環(huán)境中，小李每天提心吊膽，如履薄冰，心情越來越煩躁和郁悶，哪還有心思搞設(shè)計？一年下來，他的工作上毫無建樹，而這時小張卻在“新銳”卻干得有聲有色，有幾個廣告設(shè)計竟然得了全國大獎。小李聽說后便越發(fā)后悔自己當初的選擇了。這時，杜老板知道了小李的處境，竟不記前嫌，主動向他發(fā)出了邀請。于是小李又回到了新銳，由于對老板心存感激，于是便加倍地努力工作，很快便和小張比翼齊飛，又成了杜老板的左膀右臂，不用說，新銳的事業(yè)也越來越興旺。對于小李和小張來說，能有一個適合自己的工作環(huán)______境是最好的。可對于杜老板來說，其以“情”留人的用人之道，也是他在商海中制勝的法寶。第九篇趣說 HR：你是“老虎”還是“孔雀”超過一半是老虎中國人力資源總監(jiān)/經(jīng)理超過一半是老虎，排在其后的分別是孔雀和變色龍，而美國排在前三位分別為無尾熊、孔雀和變色龍。環(huán)球資源GlobalSourcesLtd 旗下高端人才招聘媒體《人才資源》近日在北京主辦的“成功人力資源經(jīng)理的類型分析”研討會如是說，該研討會近日還在上海舉辦?！冻晒θ肆Y源總監(jiān)/經(jīng)理的類型分析》基于對中國多家大中型企業(yè)的100 位HR經(jīng)理進行的個人行為特質(zhì)調(diào)研，并將中國HR 經(jīng)理的行為傾向類別歸納為五種類型：———老虎型：具控制與任務(wù)導(dǎo)向特質(zhì)；———孔雀型：具社交與關(guān)系導(dǎo)向特質(zhì)；———無尾熊型：具穩(wěn)健與關(guān)系導(dǎo)向特質(zhì)；———貓頭鷹型：具系統(tǒng)與任務(wù)導(dǎo)向特質(zhì)；———變色龍型：具彈性導(dǎo)向特質(zhì)的整合型。來自頂尖人物的資深組織行為專家吳岱妮女士的主題演講獲得了與會者的廣泛認同，她的分析顯示：在中國，人力資源經(jīng)理（HumanResources 經(jīng)理，簡稱HR經(jīng)理）常被看作不受歡迎的角色，他們被視為發(fā)布壞消息的人———調(diào)查中90%的HR 經(jīng)理感到他們必須實行公司的政策，而有些政策在同事中是不受歡迎的。人力資源經(jīng)理還普遍認為其承擔(dān)著高層次的責(zé)任和期望，但并未有相應(yīng)的權(quán)限。“無尾熊”難敵人才風(fēng)險調(diào)研同時顯示：中國人力資源經(jīng)理自我滿意水平較低，低滿意度的接近一半（41%）。深入分析發(fā)現(xiàn)，近年中國人力資源工作發(fā)展非?？欤肆Y源部門要承擔(dān)的工作量和責(zé)任都越來越大，但相當部分HR 經(jīng)理認為其并沒有獲得相應(yīng)的權(quán)限，中國HR的壓力與日漸增。作為追求和諧、樂意協(xié)調(diào)的無尾熊，是比較難適應(yīng)的。她指出，中國經(jīng)濟的快速發(fā)展也使人力資源經(jīng)理感覺到在組織變革中的巨大挑戰(zhàn)，人才投資的高風(fēng)險性是其中_____的重要組成?！澳芰Α焙玫娜瞬灰欢ㄊ恰昂线m”的人、難以把握崗位的成功關(guān)鍵、難以準確地判斷骨干人才的勝任力，是人才風(fēng)險的三大體現(xiàn)。HR 部門要扮演戰(zhàn)略角色《人才資源》副總經(jīng)理馬穎女士在其演講《適應(yīng)市場環(huán)境的人才戰(zhàn)略》中，強調(diào)人才戰(zhàn)略是需要適時而變的，不同的經(jīng)濟發(fā)展階段必須要有不同的人才戰(zhàn)略。馬女士比較了中、美人才招聘的特征和趨勢，發(fā)現(xiàn)目前中國人才招聘具有如下特征：———經(jīng)濟高速增長帶動需求，不少企業(yè)的招聘工作處于“常聘”狀態(tài)；———眾多企業(yè)的招聘流程多年來一直圍繞主動求職者群體；———企業(yè)內(nèi)部人才流動率增高，招聘壓力大；———畢業(yè)生群體的供給與需求之間差距明顯等。市場環(huán)境在很大程度上影響著人才戰(zhàn)略的制定，馬女士分析了當市場環(huán)境處于經(jīng)濟上升階段（工作找人才）與經(jīng)濟下降階段（人才找工作）時，人才戰(zhàn)略應(yīng)當如何調(diào)整，才能發(fā)展與留住優(yōu)秀人才、確保人力資源的合理配置。研討會提供的信息顯示：隨著企業(yè)規(guī)模的擴大與競爭加劇，人力資源部門在企業(yè)中扮演的戰(zhàn)略性角色日益突出，同時HR 經(jīng)理在自我成長、自我發(fā)展時備感壓力。本次人力資源研討會，分別吸引有近150名HR 總監(jiān)/經(jīng)理和企業(yè)管理高層參加。第十篇人事談話制度：HR 管理中的潤滑劑從事人力資源管理工作，離不開與人溝通，談話作為日常人事管理的工具和手段，越來越受到管理者的重視。人事談話有別于企業(yè)其他方面的溝通，因為人事談話直接涉及到當事人的切身利益。當人力資源部人員找員工談話時，有的會想是不是要提升我？有的則擔(dān)心被炒魷魚。正是由于人力資源部在企業(yè)中負責(zé)人員的晉升、考核、薪酬甚至是去留，所以有必要重視人事談話并形成制度加以規(guī)范。精心準備不同內(nèi)容的談話，目的各有不同，但人事談話的根本目的在于了解員工的思想動態(tài)，加強企業(yè)與員工之間的有效溝通，并通過談話形成良好的工作氛圍。出于這種目的，人事談話需要精心準備和安排，其中要注意談話氛圍的營造。根據(jù)心理學(xué)理論，環(huán)境的改變對人的心情會造成一定的影響，從而又會影響到談話的效果。人事談話必須注意軟硬件環(huán)境的營造，在硬件環(huán)境上，一要相對獨立，避免受外界干擾，防止談話內(nèi)容外泄；二要整潔寧靜，有利于心情的放松。在軟件上，要根據(jù)談話的內(nèi)容，調(diào)節(jié)談話氛圍，注意談話的技巧。區(qū)分談話內(nèi)容日常性人事談話是指公司內(nèi)部員工的人事變動談話，包括員工的轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗、降職、辭職、辭退及開除等方面的談話。談話的具體內(nèi)容包括：崗位工作內(nèi)容、職責(zé)及部門崗位工作情況；上下級關(guān)系、公司工作環(huán)境；對公司目標及各項規(guī)章制度的理解和疑問；個人在公司的發(fā)展方向及短期規(guī)劃；對人力資源及培訓(xùn)工作的認識；其他建議及意見。命題性人事談話是指針對某一情況或指定內(nèi)容而進行的人事談話，由人力資源部根據(jù)公司實際情況或焦點性問題進行命題，選擇有關(guān)人員進行談話。具體談話內(nèi)容視實際情況而定。把握談話程序日常人事變動談話應(yīng)首先知會談話對象所在部門，然后通知談話對象本人具體的時間地點。其次，具體談話時應(yīng)如實記錄談話內(nèi)容，并經(jīng)談話對象本人當場簽名確認后，及時將《人事談話原始記錄》反饋給授權(quán)負責(zé)人。必要時，由人力資源部根據(jù)人事談話反映的問題或信息，以其他形式反饋或落實到相關(guān)部門。而命題性人事談話可采用面談或其他形式，由人力資源部按日常人事談話程序及形式操作。注意談