【正文】 23. 什么是誠(chéng)信談判責(zé)任？我國(guó)法律對(duì)誠(chéng)信談判責(zé)任有何規(guī)定？誠(chéng)信談判責(zé)任的含義：是指工會(huì)一旦獲得承認(rèn)，贏得選舉，無論工人是否簽字，都取得代表所有工人的“排他代理權(quán)”，雇主負(fù)有“誠(chéng)實(shí)”談判的法律義務(wù)協(xié)商代表應(yīng)履行的職責(zé)：(1)參加集體協(xié)商；(2)接受本方人員質(zhì)詢，及時(shí)向本方人員公布協(xié)商情況并征求意見；(3)提供與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料；(4)代表本方參加集體協(xié)商爭(zhēng)議的處理；(5)監(jiān)督集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的履行；(6)法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他職責(zé)。22. 集體談判在勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)中的主要功能是什么？集體談判如何執(zhí)行這些功能？集體談判的過程實(shí)際也就是完成三個(gè)功能的過程：市場(chǎng)或經(jīng)濟(jì)功能；政府作用以及決策功能。意義：集體談判能夠克服個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的失衡狀態(tài)，同時(shí)使雇主可以直接與雇員的代表進(jìn)行集體交涉，而無須與每個(gè)雇員逐一談判。利益仲裁有兩種方式：“常規(guī)仲裁”和“最后出價(jià)仲裁”21. 試述集體談判的概念、目的和意義？集體談判是工會(huì)和資方確定就業(yè)條件和待遇的交涉過程，它是雇員以公會(huì)這種團(tuán)體形式所進(jìn)行的交涉。之所以成為利益仲裁，是因?yàn)樗菍?duì)談判雙方利益沖突的裁決，而不是對(duì)個(gè)人冤情的評(píng)判。這三個(gè)概念非常接近，在解決爭(zhēng)議中有時(shí)甚至可以互相替代?；诹T工是“集體的聲音”，則需要消除引起罷工產(chǎn)生的不信任和不滿意的根源。這種解釋認(rèn)為只要在勞資關(guān)系中存在著一定程度的不滿或不信任，就總會(huì)有發(fā)生罷工的可能。(2)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)，是勞方隸屬于資方，這種隸屬地位并沒有因工人享有集體談判權(quán)而得到實(shí)質(zhì)性改變，因而罷工是勞動(dòng)者集體表達(dá)其不滿和憤怒的主要渠道。由于“錯(cuò)誤”導(dǎo)致罷工的情況通常有以下幾種：(1)由于誤解引發(fā)的罷工(2)為確認(rèn)雇主的真實(shí)讓步能力而引發(fā)的罷工(3)由于不確定因素引發(fā)的罷工(4)不切實(shí)際的期望引發(fā)的罷工(5)談判自身的復(fù)雜性引發(fā)的罷工不能完全避免罷工，是因?yàn)椋?1)將罷工看作是雙方的“錯(cuò)誤”，過于狹窄地理解了談判、罷工的概念。d、對(duì)罷工行為的限制。c、規(guī)定合法罷工的條件。(2)“均衡性”原則。(1)“社會(huì)適當(dāng)”原則。b、罷工的原則。最顯著的限制就是規(guī)定在公共部門五條件禁止罷工。(3)罷工是工人自由表達(dá)不滿的方式。18. 罷工的功能：(1)罷工是解決沖突的主要方法。(4)依罷工策略不同，可分為間隔罷工、巡回罷工、象征性罷工和遲滯罷工。(2)依罷工發(fā)起組織的不同，可分為工會(huì)罷工和非工會(huì)罷工。罷工權(quán)是勞動(dòng)者為改善勞動(dòng)條件，締結(jié)或變更集體協(xié)議而集體停止工作的權(quán)利。16. 罷工的法律含義：罷工是勞動(dòng)者為改善工作條件而實(shí)施的有計(jì)劃、有組織的集體暫時(shí)停止工作的行為。14. 誠(chéng)信談判責(zé)任的含義：是指工會(huì)一旦獲得承認(rèn)，贏得選舉，無論工人是否簽字，都取得代表所有工人的“排他代理權(quán)”，雇主負(fù)有“誠(chéng)實(shí)”談判的法律義務(wù)誠(chéng)信談判責(zé)任的內(nèi)容：(1)雙方會(huì)面并開始談判；(2)全面討論雙方面臨的問題、所處立場(chǎng)和理由；(3)任何—方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導(dǎo)對(duì)方；(4)任何一方都不得通過自相矛盾的方式或者做出簡(jiǎn)單毫無意義的讓步之舉，破壞談判進(jìn)程，通常被稱為“表面談判”戰(zhàn)略；(5)雇主不得繞開工會(huì)直接向會(huì)員允諾條件。(3)控制干涉工會(huì)。(2)拒絕集體談判。(1)實(shí)行差別待遇。勞動(dòng)委員可以基于民法“全面救濟(jì)”理論，采用恢復(fù)原狀、賠償損失等多種保護(hù)措施，對(duì)不當(dāng)勞動(dòng)行為進(jìn)行全面救濟(jì)。勞動(dòng)委員會(huì)的命令應(yīng)在法庭登記，如果雇主不執(zhí)行，可被處以藐視法庭罪。12. 不當(dāng)勞動(dòng)行為的救濟(jì)的主要措施：(1)行政救濟(jì)。(3)禁止雇主暗中監(jiān)視和破壞工會(huì)活動(dòng)。11. 法律規(guī)定的不當(dāng)勞動(dòng)行為的情形：(1)工人不能因?yàn)閺氖呛戏ǖ墓?huì)活動(dòng)而遭解雇，即使這僅是解雇的原因之一。我們可以把談判力量區(qū)分為直接和間接兩個(gè)來源，把互相關(guān)聯(lián)的力量區(qū)分為：退出力量、罷工力量和崗位力量附：談判技巧的重要性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是改變對(duì)方期望值和談判底線的技巧，而是準(zhǔn)確判斷對(duì)方讓步位置的能力。包括雙贏原則、4P原則、2C原則附：談判的內(nèi)容：實(shí)體性內(nèi)容、程序性內(nèi)容、勞動(dòng)關(guān)系問題；談判階段：接觸、磋商、敲定、掃尾9. 談判力量的含義及組成要素：談判力量是三個(gè)因素中最重要、也是最難解決的問題。（四）策略。(3)協(xié)商雙方就商談事項(xiàng)發(fā)表各自意見，開展充分討論。關(guān)于集體協(xié)商的程序，《集體合同規(guī)定》第34條規(guī)定：集體協(xié)商會(huì)議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進(jìn)行：(1)宣布議程和會(huì)議紀(jì)律。企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協(xié)商代表，并各自確定一名首席代表。(4)集體協(xié)商的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)應(yīng)由雙方共同商定。協(xié)商代表在協(xié)商前應(yīng)做好充分準(zhǔn)備，尤其是職工和工會(huì)一方的協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)做到：(1)熟悉與集體協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的法律、法規(guī)、規(guī)章和制度。在協(xié)商過程中，不僅應(yīng)堅(jiān)守本方的基本政策和主張，同時(shí)又能預(yù)測(cè)對(duì)方可能作出的反應(yīng)并適時(shí)采取相應(yīng)的對(duì)策；不僅對(duì)協(xié)商資料準(zhǔn)備充分，而且能夠陳述自己的立場(chǎng)和基本主張2C原則：即控制、協(xié)調(diào)。5. 分配談判：是指勞資雙方由于資源有限需要分配而進(jìn)行的談判，把談判當(dāng)作是一種不贏即輸?shù)那榫?，自己得到的同時(shí)意味著對(duì)方失去；一方資源的增加，就意味著另一方資源的減少，是單方獲益的談判6. 整合談判：是指雙方都能從解決方案中獲取潛在利益的談判，把談判當(dāng)作是一種雙贏的情景，追求雙方均有所的，反映了勞資雙方對(duì)所要解決的問題，達(dá)成了共識(shí)，通過合作能夠同時(shí)增加可分配的資源。4. 我國(guó)集體談判的結(jié)構(gòu)：2004年勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的《集體合同規(guī)定》著重對(duì)企業(yè)一級(jí)的集體合同作了規(guī)定。即通過談判確立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平體現(xiàn)了集體談判的經(jīng)濟(jì)功能；通過談判形成的一系列規(guī)范雇傭關(guān)系的程序性規(guī)則，體現(xiàn)了政府行業(yè)管理的作用；通過談判確認(rèn)雇員有權(quán)通過工會(huì)參與工作場(chǎng)所規(guī)章制度的制定，體現(xiàn)了集體談判的決策功能。集體談判的目的是簽訂集體協(xié)議，規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，解決工作場(chǎng)所所共同關(guān)注的問題。在我國(guó)現(xiàn)行法規(guī)文件中，通常將“集體談判”表述為“集體協(xié)商、平等協(xié)商”。d、因勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害，被解除合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 b用人單位為勞動(dòng)者支付的培訓(xùn)費(fèi)用。 f、招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。 d、由于用人單位的原因簽訂、執(zhí)行了無效勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。一方提出終止勞動(dòng)合同關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持(3)終止合同是否應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)和社會(huì)保障部的解釋是，用人單位可以不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但國(guó)家另有規(guī)定的除外。(2)勞動(dòng)合同主體一方消失或者勞動(dòng)者喪失勞動(dòng)能力，無法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同終止的程序：(1)是否需要提前通知，《勞動(dòng)法》沒有規(guī)定終止合同是否需要提前通知，但一般而言，終止合同應(yīng)在合同期滿日提出，而不是期滿后一段時(shí)間才提出。（三）勞動(dòng)者單方解除合同a 提前通知解除　　《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”b 隨時(shí)解除有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者相應(yīng)的報(bào)酬并依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(1)在試用期內(nèi)的；(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；(3)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；(4)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；(5)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。d 用人單位不得解除合同　　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得進(jìn)行無過失解除合同和經(jīng)濟(jì)性裁員：(1)勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(2)勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。在上述情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但要提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，并受用人單位不得解除勞動(dòng)合同的限制，并要依法給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。過失性解除不受用人單位不得解除勞動(dòng)合同的法律限制，并不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。32. 試述勞動(dòng)法規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的條件和程序？勞動(dòng)合同解除的含義：是指勞動(dòng)合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動(dòng)合同效力，解除雙方勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同解除的規(guī)定：（一）雙方協(xié)商解除合同　《勞動(dòng)法》第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除”。商業(yè)秘密具有秘密性、經(jīng)濟(jì)性和保密性特點(diǎn)。法定條款主要有，勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同終止的條件。用人單位的主要義務(wù)，勞動(dòng)報(bào)酬給付的義務(wù)、照料的義務(wù)、提供勞動(dòng)條件的義務(wù)。31. 勞動(dòng)合同的內(nèi)容包括哪些？簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)注意哪些問題？勞動(dòng)合同的內(nèi)容：勞動(dòng)合同的內(nèi)容是指勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)，由于權(quán)利義務(wù)是相互對(duì)應(yīng)的，一方的權(quán)利即為對(duì)方的義務(wù)，因此勞動(dòng)合同往往從義務(wù)方面表述雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。分清造成無效勞動(dòng)合同的責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)法》第18條的規(guī)定，無效勞動(dòng)合同由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)，其他任何組織都無權(quán)確認(rèn)處理：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效后，應(yīng)及時(shí)處理。內(nèi)容不合法。確認(rèn)：無效勞動(dòng)合同主要有。其中依法訂立包括主體合法、目的和內(nèi)容合法、程序合法、形式合法訂立勞動(dòng)合同的程序：提議；協(xié)商；簽約30. 如何確認(rèn)無效勞動(dòng)合同？無效勞動(dòng)合同怎樣處理？無效勞動(dòng)合同的概念：是指勞動(dòng)者與用人單位訂立的違反勞動(dòng)法律、法規(guī)，不具有法律效力的勞動(dòng)合同。d、在勞動(dòng)合同中將更多地引入國(guó)際因素。附：如果勞動(dòng)者是通過依法成立的勞務(wù)派遣組織為其他單位、家庭或個(gè)人提供非全日制勞動(dòng)的，由派遣組織與非全日制勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同挑戰(zhàn)： a、傳統(tǒng)勞動(dòng)合同理論中，“雇員依附于雇主”的理念，隨著知識(shí)型員工獨(dú)立性的增強(qiáng)而正在逐步弱化b、勞動(dòng)合同的主體身份發(fā)生變化，越來越多的雇主既是企業(yè)的勞動(dòng)者，又是企業(yè)的股份持有者，傳統(tǒng)的、涇渭分明的“勞資”界限正在淡化。特點(diǎn)：a主體的特定性、b主體意志的限制性、c合同履行中的隸屬性、d勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的完成，而不是勞動(dòng)成果的實(shí)現(xiàn)。(6)雙方當(dāng)事人因勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商不能解決的，均可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，可以在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。(4)用人單位法人代表的更換，不影響勞動(dòng)合同的法律約束力。(2)當(dāng)事人必須嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同中隨規(guī)定的義務(wù)，一方當(dāng)事人也有權(quán)要求對(duì)方當(dāng)事人全面履行勞動(dòng)合同所確定的義務(wù)。11. 勞動(dòng)合同所具有的法律約束力的主要表現(xiàn)：(1)勞動(dòng)合同一經(jīng)依法訂立，用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系得以確立，即當(dāng)事人之間產(chǎn)生了法律意義上的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系。(4)勞動(dòng)者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同的期限順延至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止。(2)勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。（我國(guó)除1個(gè)月以內(nèi)的非全日制勞動(dòng)合同可以采用口頭形式之外，原則上勞動(dòng)合同應(yīng)采用書面形式；書面合同分別用兩種以上的文字書寫，內(nèi)容不一致時(shí)，按照有利于勞動(dòng)者的規(guī)定執(zhí)行）4. 勞動(dòng)合同變更的含義：指勞動(dòng)合同在履行過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，對(duì)勞動(dòng)條款進(jìn)行的修改、補(bǔ)充或廢止，具體包括工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工資福利的變更等5. 勞動(dòng)合同解除的含義：是指勞動(dòng)合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動(dòng)合同效力，解除雙方勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為6. 勞動(dòng)合同變更的條件和程序：條件包括須有正當(dāng)理由、須雙方協(xié)商一致?！秳趧?dòng)法》明確規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同，將勞動(dòng)合同上升為法律規(guī)范，標(biāo)志著我國(guó)勞動(dòng)用人制度從此走向了法制化、規(guī)范化的軌道。通過對(duì)新招工人實(shí)行勞動(dòng)合同制度，開始建立了我國(guó)養(yǎng)老失業(yè)保險(xiǎn)制度。在我國(guó)，勞動(dòng)合同制度的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：(1)建國(guó)初至20世紀(jì)80年代初：探索和反復(fù)階段。我國(guó)《勞動(dòng)法》第48條明確規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”25. 工作時(shí)間的種類有哪些？標(biāo)準(zhǔn)工作日、縮短工資日、綜合計(jì)算工作日、彈性工作時(shí)間、計(jì)件工作時(shí)間、加班加點(diǎn)、休息休假26. 傷亡事故報(bào)告和處理制度有哪些內(nèi)容？傷亡事故報(bào)告和處理制度是對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中發(fā)生的傷亡事故進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、報(bào)告、調(diào)查、分析和處理的制度。最低工資法的目的在于保證勞動(dòng)者的最低收入，使其得以維持生活、改善勞動(dòng)條件，有利于安定工人生活，提高勞動(dòng)力素質(zhì)，確保企業(yè)公平競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)有助于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。22. 工資支付的原則是什么？工資支付的原則：協(xié)商同意原則、平等付酬原則、緊急支付原則、依法支付原則23. 試述工資保障制度的主要內(nèi)容？工資的法律保障：工資處理不受干涉 禁止克扣和無故拖欠勞動(dòng)者工資 特殊情況下工資的支付包括履行國(guó)家和社會(huì)義務(wù)期間的工資；年休假、探親假、婚假、喪假工資；延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資支付；停工期間的工資；破產(chǎn)時(shí)工資之優(yōu)先權(quán)；工資的訴訟保護(hù)24. 試述最低工資立法的主要內(nèi)容？最低工資立法的主要內(nèi)容：最低工資立法是國(guó)家制定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的法律。因而政府制定各項(xiàng)政策或采取各種行動(dòng)最終都是為了維護(hù)資產(chǎn)階級(jí)的利益。激進(jìn)主義政府理論：激進(jìn)主義從勞資雙方的利益沖突和根本對(duì)立出發(fā)分析政府的角色。3．國(guó)家是由精英統(tǒng)治的。精英理論與正統(tǒng)多元主義理論的區(qū)別，主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：1．從理論上說，精英階層代表不同利益群體的利益或全體公眾的利益；但現(xiàn)實(shí)生活中，精英是否代表這些群體的利益，以及在多大程度上代表他們的利益，則是另外一回事。在勞動(dòng)關(guān)系方面，政府的作用在于平衡勞資雙方的利益沖突4. 自由改革主義政府理論：自由改革主義的代表是精英理論。該理論主張，政府應(yīng)該在不損害第三方利益(如消費(fèi)者利益)的前提下適度干預(yù)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，平衡勞資雙方的利益沖突。在勞動(dòng)關(guān)系方面，該理論強(qiáng)調(diào)秩序與穩(wěn)定。新保守主義中最有影響力的理論是公共選擇理論2. 管理主義政府理論：主張對(duì)企業(yè)、機(jī)構(gòu)、組織等采用經(jīng)營(yíng)技術(shù)進(jìn)行規(guī)劃和管理的學(xué)說。除了維持法律和秩序