【正文】 判斷一。 3．政治工會 這類工會認(rèn)為工會差別是社會政治差別的一種體現(xiàn)，主張通過政治結(jié)盟或法律規(guī)范來維護(hù) 會員利益。 二、工會的職能分類 從職能角度出發(fā)，可以將工會分為以下三類： 1．工聯(lián)工會 這類工會的唯一目標(biāo)是通過集體談判為會員謀求經(jīng)濟(jì)利益。 3．工會積極參與社會公益事業(yè) 它與婦女組織、環(huán)保組織以及教會都保持密切聯(lián)系。工會的社 會民主職能主要體現(xiàn)在三個(gè)方面： 1．社會工會 應(yīng)該通過集體談判提高工人階級的整體工資水平，并改善他們的就業(yè)條件。 工會的整合職能還體現(xiàn)在它是實(shí)現(xiàn)高績效管理的重要渠道。 從個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的角度看，工會有助于員工發(fā)揮其才能。 5．工會作為一個(gè)民主機(jī)構(gòu)，有自己的章程、代表大會及領(lǐng)導(dǎo)選舉制度，從而保證雇員享有 各種民主權(quán)利。 3．工 會有助于確保雇員在工作過程中獲得自由。工會的民主職能具體體現(xiàn)為： 1．當(dāng)管理方違反集體協(xié)議確立的就業(yè)條件或?yàn)E用職權(quán)時(shí)，工會可以為會員提供準(zhǔn)法律代表。 2．確保就業(yè)公平 這取決于會員是否愿意參加罷工，而會員是否愿意參加罷工又取決于他們的就業(yè)公平感實(shí) 現(xiàn)與否。 (一 )經(jīng)濟(jì)職能 1．工資與就業(yè)人數(shù)的最優(yōu)組合 工會通過優(yōu)化組合工資水平與就業(yè)人數(shù)，實(shí)現(xiàn)效用最大化。 (五 )一種社會化 途徑 許多人本來就有強(qiáng)烈的社會需要，他們通常喜歡與志趣相投的人為伍。 (三 )雇員對待工會的態(tài)度 工會組織運(yùn)動成功與否，與雇員的特征有密切關(guān)系：年輕雇員更可能在投票選舉中支持工會組織；黑人與婦女在歷史上曾經(jīng)遭遇就業(yè)歧視，他們是工會運(yùn)動的堅(jiān)定支持者；藍(lán)領(lǐng)雇 員比白領(lǐng)雇員更容易接受工會化。 (一 )對資方的不滿 雇員對工作不滿是他們參加工會最主要的原因，認(rèn)為工會是使問題得以解決或被 重視的途 徑，建立工會是表達(dá)這種不滿的一種有效方式。 (三 )總工會時(shí)期 (20世紀(jì) 50年代至今 ) 總工會是在職業(yè)工會與行業(yè)工會的基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展形成的。 (4)經(jīng)濟(jì)影響力 比較小。 (2)在范圍上都是地方工會。 三、工會的產(chǎn)生和發(fā)展 工會的產(chǎn)生和發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)時(shí)期：職業(yè)工會時(shí)期、行業(yè)工會時(shí)期和總工會時(shí)期。 行業(yè)工會也可以 細(xì)分為兩種， 1．壟斷性行業(yè)工會 2．單一性行業(yè)工會 (三 )總工會 總工會的組織原則就是對會員募集不加任何限制，既不考慮職業(yè)因素，也不考慮行業(yè)因素。 (一 )職業(yè)工會 職業(yè)工會是將具有某種恃殊技能，從事某種特殊職業(yè)的所有雇員組織起采的工會，而不考 慮這些雇員所處的行業(yè)。工會最首要的 任務(wù)是通過團(tuán)結(jié)工人，爭取改善 雇員的工作條件。 (三 )集體收益分享計(jì)劃 與斯坎隆計(jì)劃和拉克計(jì)劃相比，集體收益分享計(jì)劃的雇員參與程度更低，沒有建立建議機(jī) 制。 拉克計(jì)劃目標(biāo)生產(chǎn)率的確定方式與斯坎隆計(jì)劃不同。 拉克計(jì)劃的雇員參與程度不及 斯坎隆計(jì)劃。 (二 )拉克計(jì)劃 拉克計(jì)劃與斯坎隆計(jì)劃非常類似，都是通過雇員提供合理化建議來削減生產(chǎn)成本，并與雇員共同分享由此產(chǎn)生的財(cái)務(wù)收益。 斯坎隆計(jì)劃在降低成本和促進(jìn)勞資合作方面獲得很大成功，但并不是所有計(jì)劃都能獲得成功。 (一 )斯坎隆計(jì)劃 現(xiàn)在的斯坎隆計(jì)劃的要點(diǎn)包括工資總額與銷售總額的比例、與降低成本相聯(lián)系的獎(jiǎng)金、生產(chǎn)委員會和審查委員會四個(gè)方面。 雖然這三種計(jì)劃采用不同的生產(chǎn)率測度方式與獎(jiǎng)金 計(jì)發(fā)公式，但它們都具有以下四個(gè)特征： 組織有明確的生產(chǎn)率目標(biāo)； 獎(jiǎng)勵(lì)分配以團(tuán)體為單位，這個(gè)團(tuán)體可以是某個(gè)獨(dú)立小組，也可以是整個(gè)組織； 鼓勵(lì)員工提建議，削減生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)率； 獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)公式直接與生產(chǎn)率的提高掛鉤。 勞資合作是勞動關(guān)系的最高級形態(tài)。 勞資合作具有以下特征： 企業(yè)組織經(jīng)營的整體責(zé)任屬于資方與勞方共同承擔(dān)； 勞資合作須借助員工參與才能實(shí) 現(xiàn)； 勞資雙方將對抗的相對力量，轉(zhuǎn)化為組織的總力量； 勞資合作所帶來的成果應(yīng)公平分享。 (七 )職工代表大會制度 職工代表大會，即企業(yè)民主管理制度，是我國國有企業(yè)實(shí)行企業(yè)民主的最基本形式，是員 工行使民主管理權(quán)力的機(jī)構(gòu)，它由民主選舉的員工代表組成。 (五 )工作理事會 企業(yè)的工作理事會與公司級別的磋商委員會 的職能大致相同，只是名字不一樣。 4．共同協(xié)商具體作用的多樣性。 2．共同協(xié)商是一種合作的表現(xiàn)形式，也是沖突的一條轉(zhuǎn)化渠道。 所謂共同協(xié)商，是指資方 為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態(tài) 度，伹不需要征得員工或其代表同意的決策程序。 質(zhì)量圈成功的先決條件是，高層管理者相信質(zhì)量研究小組的價(jià)值并支持他們的研究成果， 中層管理者和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)也必須加入到他們的研究成果的推行當(dāng)中。實(shí)施質(zhì)量圈計(jì)劃，其 目的是給予工人更多運(yùn)用他們經(jīng)驗(yàn)和知識的空間。 (二 )質(zhì)量圈 質(zhì)量圈是日本企業(yè)管理的一種重要方式。其主要內(nèi)容是：企業(yè)成立一個(gè)專門的員工持股信托基金會，基金會由企業(yè)全面擔(dān)保，貸款認(rèn)購企業(yè)的股票。 三、雇員參與的形式 雇員參與和參加管理的主要形式具體包括幾個(gè)方面。 4．促進(jìn)勞資關(guān)系的溝通。 2．提供員工自我訓(xùn)練的機(jī)會。 不能保證員工對每一問題的決策與雇主的權(quán)力或權(quán)威完全對等，通常是對員工有重大利害 關(guān)系的問題實(shí)現(xiàn)共同決策。員工參與管理是工業(yè)化運(yùn)動的核心和結(jié)果。 (二 )對待工會的措施 人力資源管理模式改變了勞資雙方的 “你我對立 ”關(guān)系，勞資雙方以更加積極的態(tài)度看待 集體談判。此外還包括雇主推出 的利潤分享計(jì)劃、雇員持股計(jì)劃等。 內(nèi)部公平制度是非工會化企業(yè)的一項(xiàng)正式制度安排，是由雇主主動實(shí)施的、確保雇員在受 到不公正待遇時(shí)能夠表達(dá)不滿的一種 制度。 3．人事與就業(yè)政策 人事與就業(yè)政策旨在滿足雇員的外在需求。 2．雇員參與計(jì)劃 雇員參與計(jì)劃這一術(shù)語首次出現(xiàn)在 1979 年福特公司與汽車工人聯(lián)合會簽訂的一份協(xié)議中， 標(biāo)志著管理思想發(fā)展到一個(gè)新的階段。 (一 )主要特征 1．自主型組織設(shè)計(jì) 人力資源管理模式主張給予雇員更多決定權(quán)，提供富于變化的而不是高度專業(yè)化的工作，使員工具有廣泛的技能。 3．忠誠感 (二 )對待工會的措施 權(quán)威／寬容模式承認(rèn)工人參加工會組織的合法權(quán)利。 三、權(quán)威／寬容管理模式 (一 )主要特征 1．專業(yè)化。 3．在集體談判中釆取強(qiáng)硬立場和破壞罷工。管理方的主要手段有： 1．技術(shù)變革。 (一 )主要特征 由于缺乏制度與規(guī)程，獨(dú)裁／剝削模式充滿濃厚的主觀主義色彩，因此相對說來比較簡單。 第三節(jié) 管理模式和實(shí)踐 一、管理模式 管理模式作為一套成文或不成文的指導(dǎo)原則，是雇主對待雇員和處理特殊問題的一種參考 原則，是管理方的行動指南。 六、戰(zhàn)略選擇理論 (一 )主要內(nèi)容 管理人員的決策受到以下限制： (1)企業(yè)過去做出的決策，企業(yè)現(xiàn)有的權(quán)力分配，以及企業(yè)、 工會與政府之間的力量對比； (2)圭婁決策者的價(jià)值觀，信仰與世界觀，以及企業(yè)理念和企 業(yè)文化。 2．從組織內(nèi)部的權(quán)力關(guān)系看，高層管理人員通過制定規(guī)章制度來控制中下層管理人員的行 為，并通過建立考核評價(jià)體系監(jiān)督中下層管理人員的行為。 3．管理方容易受當(dāng)前流行的管理模式的影響。 五、決策過程理論 (一 )主要內(nèi)容 決策過程理論對此提出質(zhì)疑，認(rèn)為： 1．管理方的所謂理性行為具有很大的局限性。 四、 利益相關(guān)者理論 (一 )主要內(nèi)容 企業(yè)組織被看作是利益相關(guān)者的結(jié)合體，各利益相關(guān)者為企業(yè)提供資源并獲取相應(yīng)回報(bào)。 (二 )評價(jià) 對該理論的批評主要集中在以下兩個(gè)方面， 1．降低生產(chǎn)所需技能受到普遍質(zhì)疑。 2．管理者對工人的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)進(jìn)度的控制程度更強(qiáng)，從而防止工人抵制生產(chǎn)，保證產(chǎn) 出水平。 三、勞 動過程理論 (一 )主要內(nèi)容 分割工作任務(wù)，使傳統(tǒng)上由熟練工人掌握的技能外部化。 二、權(quán)變管理理論 (一 )主要內(nèi)容 權(quán)變管理理論的最大特點(diǎn)是： (1)強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的具體條件，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理機(jī)制； (2)把一個(gè)組織看作社會系統(tǒng)的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動都要適應(yīng)外 部環(huán)境的要求。 (二 )評價(jià) 對該理論的批評主要集中在五個(gè)方面： 1．新古典經(jīng)濟(jì)理論沒有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式； 2．新古典經(jīng)濟(jì)理論將生產(chǎn)效率等同于盈利，從而忽視了勞動關(guān)系中的 “政治 ”方面； 3．新古典經(jīng)濟(jì)理論建立在把管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過于簡單的管理思 想之上； 4．新古典經(jīng)濟(jì)理論沒有意識到管理者理性的局限性； 5．新 古典經(jīng)濟(jì)理論沒有解釋管理者自身價(jià)值觀在決策過程的作用。 我國的雇主組織 ——中國企聯(lián)。 二、雇主組織 雇主組織是指由雇主依法組成的，旨在代表、維護(hù)雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的團(tuán)體組織。 (2)雇主所屬的單位是企業(yè)，包括企業(yè)化管理的事業(yè)單 位，這種界定是以我國有關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)的。 第四章 雇主 第一節(jié) 誰是雇主 一、雇主的概念 雇主也稱用人單位，是指一個(gè)組織中，使用雇員進(jìn)行有組織、有目的的活動，且向