【正文】 第六章 政府 第 1 節(jié) 政府的角色 一、政府的作用 政府在勞動關(guān)系中發(fā)揮著重要而特殊的作用。國家機(jī)關(guān)工作人員個人繳納的部分，縣以上各級工會離休、退休人員也按相同比例由個人承擔(dān)。 五、工會干部從事工會工作的時(shí)間和物質(zhì)保障 明確了基層工會專職干部享有與其他職工同樣的社會保險(xiǎn)和福利待遇。罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經(jīng)會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數(shù)通 過，不得罷免。 二、對工會干部任職資格的限制 企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選 三、不得隨意調(diào)動、罷免工會主席 工會主席、副主席任期未滿時(shí)，不得隨意調(diào)動其工作。規(guī)定了 “ 企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬 不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選 ” 。 民主集中制的原則體現(xiàn)在兩個方面：一是工會組織的建立要按照民主集中制的原則進(jìn)行，二是工會組織開展活動要實(shí)行民主集中制。 (五 )全國建立統(tǒng)一的中華全國總工會 中華全國總工會是中國工會的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)，在國際活動中代表中國工會組織。 (四 )產(chǎn)業(yè)工會 一般是在全國、省、市 (縣 )三級建立產(chǎn)業(yè)工會組織 。 ” 各級地方總工會的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)是各級工會代表大會。另外，這一規(guī)定并不是強(qiáng)制性的，可以根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行選擇。 (二 )鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城 市街道基層工會的聯(lián)合會 《工會法》規(guī)定： “ 企業(yè)職工較多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道，可以建立基層工會的聯(lián)合會?；鶎庸瘑T會由工會基層組織的會員大會或會員代表大會民主選舉產(chǎn)生。 第三節(jié) 工會的組織結(jié)構(gòu) 一、會組織結(jié)構(gòu)的概念 工會的組織結(jié)構(gòu)，是指工會借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機(jī)構(gòu)與過程，其中心問題是如何把效率與民主相結(jié)合。 (三 )參與職能 工會的參與職能，就是工會代表和組織職工參與國家和社會事務(wù)的管 理，組織職工參與本企業(yè)、事業(yè)單位的民主管理的職能。 對企業(yè)單方面解除勞動合同的，工會享有審查權(quán)。 四、我國工會的社會職能 根據(jù)我國《工會法》的相關(guān)規(guī)定，工會的社會職能主要體現(xiàn)為維護(hù)職能、建設(shè)職能、參與職能和教育職能。 2．地位意識法 著重研究社會分層導(dǎo)致的地位意識。其次，藍(lán)領(lǐng)與白領(lǐng)的差別正在縮小甚至已經(jīng)模糊，因而很難再根據(jù)收入水平、受教育程度、社會權(quán)力等因素來劃分階級。 1．階級意識法 這種分析方法在 20 世紀(jì)受到普遍批評。工會具備的要素越多，說明其工會性越強(qiáng)。判斷一個工會的工會性，可以從兩個方面來考察 。 3．政治工會 這類工會認(rèn)為工會差別是社會政治差別的一種體現(xiàn)，主張通過政治結(jié)盟或法律規(guī)范來維護(hù)會員利益。 二、工會的職能分類 從職能角度出發(fā)，可以將工會分為以下三類： 1．工聯(lián)工會 這類工會的唯一目標(biāo)是通過集體談判為會員謀求經(jīng)濟(jì)利益。 3．工會積極參與社會公益事業(yè) 它與婦女組織、環(huán)保組織以及教會都保持密切聯(lián)系。工會的社會民主職能主要體現(xiàn)在三個方面： 1．社會工會 應(yīng)該通過集體談判提高工人階級的整體工資水平，并改善他們的就業(yè)條件。 工會的整合職能還體現(xiàn)在它是實(shí)現(xiàn)高績效管理的重要渠道。 從個人自我實(shí)現(xiàn)的角度看，工會有助于員工發(fā)揮其才能。 5．工會作為一個民主機(jī)構(gòu)，有自己的章程、代表大會及領(lǐng)導(dǎo)選舉制度，從而保證雇員享有各種民主權(quán)利。 3．工會有助于確保雇員在工作過程中獲得自由。工會的民主職能具體體現(xiàn)為： 1．當(dāng)管理方違反集體協(xié)議確立的就業(yè)條件或?yàn)E用職權(quán)時(shí)，工會可以為會員提供準(zhǔn)法律代表。 2．確保就業(yè)公平 這取決于會員是否愿意參加罷工，而會員是否愿意參加罷工又取決于他們的就業(yè)公平感實(shí)現(xiàn)與否。 (一 )經(jīng)濟(jì)職能 1．工資與就業(yè)人數(shù)的最優(yōu)組合 工會通過優(yōu)化組合工資水平與就業(yè)人數(shù)，實(shí)現(xiàn)效用最大化。 (五 )一種社會化途徑 許多人本來就有強(qiáng)烈的社會需要，他們通常喜歡與志趣相投的人為伍。 (三 )雇員對待工會的態(tài)度 工會組織運(yùn)動成功與否，與雇員的特征有密切關(guān)系：年輕雇員更可能在投票選舉中支持工會組織；黑人與婦女在歷史上曾經(jīng)遭遇就業(yè)歧視，他們是工會運(yùn)動的堅(jiān)定支持者；藍(lán)領(lǐng)雇員比白領(lǐng)雇員更容易接受工會化。 (一 )對資方的不滿 雇員對工作不滿是他們參加工會最主要的原因，認(rèn)為工會是使問題得以解決或被重視的途徑，建立工會是表達(dá)這種不滿的一種有效方式。 (三 )總工會時(shí)期 (20 世紀(jì) 50 年代至今 ) 總工會是在職業(yè)工會與行業(yè)工會的基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展形成的。 (4)經(jīng)濟(jì)影響力比較小。 (2)在范圍上都是地方工會。 三、工會的產(chǎn)生和發(fā)展 工會的產(chǎn)生和發(fā)展大致經(jīng)歷了三個時(shí)期：職業(yè)工會時(shí)期、行業(yè)工會時(shí)期和總工會時(shí)期。 行業(yè)工會也可以細(xì)分為兩種， 1．壟斷性行業(yè)工會 2．單一性行業(yè)工會 (三 )總工會 總工會的組織原則就是對會員募集不加任何限制，既不考慮職業(yè)因素，也不考慮行業(yè)因素。 (一 )職業(yè)工會 職業(yè)工會是將具有某種恃殊技能，從事某種特殊職業(yè)的所有雇員組織起采的工會，而不考慮這些雇員所處的行業(yè)。工會最首要的任務(wù)是通過團(tuán)結(jié)工人，爭取改善雇員的工作條件。 (三 )集體收益分享計(jì)劃 與斯坎隆計(jì)劃和拉克計(jì)劃相比，集體收益分享計(jì)劃的雇員參與程度更低，沒有建立建議機(jī)制。 拉克計(jì)劃目標(biāo)生產(chǎn)率的確定方式與斯坎隆計(jì)劃不同。 拉克計(jì)劃的雇員參與程度不及斯坎隆計(jì)劃。 (二 )拉克計(jì)劃 拉克計(jì)劃與斯坎隆計(jì) 劃非常類似，都是通過雇員提供合理化建議來削減生產(chǎn)成本，并與雇員共同分享由此產(chǎn)生的財(cái)務(wù)收益。 斯坎隆計(jì)劃在降低成本和促進(jìn)勞資合作方面獲得很大成功，但并不是所有計(jì)劃都能獲得成功。 (一 )斯坎隆計(jì)劃 現(xiàn)在的斯坎隆計(jì)劃的要點(diǎn)包括工資總額與銷售總額的比例、與降低成本相聯(lián)系的獎金、生產(chǎn)委員會和審查委員會四個方面。雖然這三種計(jì)劃采用不同的生產(chǎn)率測度方式與獎金計(jì)發(fā)公式，但它們都具有以下四個特征： 組織有明確的生產(chǎn)率目標(biāo)； 獎勵分配以團(tuán)體為單位，這個團(tuán)體可以是某個獨(dú)立小組，也可以是整個組織； 鼓勵員工提建議，削減生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)率； 獎金計(jì)發(fā)公式直接與生產(chǎn)率的提高掛鉤。 勞資合作是勞動關(guān)系的最高級形態(tài)。 勞資合作具有以下特征： 企業(yè)組織經(jīng)營的整體責(zé)任屬于資方與勞方共同承擔(dān)； 勞資合作須借助員工參與才能實(shí)現(xiàn)； 勞資雙方將對抗的相對力量，轉(zhuǎn)化為組織的總力量； 勞資合作所帶來的成果應(yīng)公平分享。 (七 )職工代表大會制度 職工代表大會，即企業(yè)民主管理制度，是我國國有企業(yè)實(shí)行企業(yè)民主的最基本形式，是員工行使民主管理權(quán)力的機(jī)構(gòu)，它由 民主選舉的員工代表組成。 (五 )工作理事會 企業(yè)的工作理事會與公司級別的磋商委員會的職能大致相同，只是名字不一樣。 4．共同協(xié)商具體作用的多樣性。 2．共同協(xié)商是一種合作的表 現(xiàn)形式，也是沖突的一條轉(zhuǎn)化渠道。 所謂共同協(xié)商，是指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態(tài)度，伹不需要征得員工或其代表同意的決策程序。 質(zhì)量圈成功的先決條件是，高層管理者相信質(zhì)量研究小組的價(jià)值并支持他們的研究成果，中層管理者和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)也必須加入到他們的研究成果的推行當(dāng)中。實(shí)施質(zhì)量圈計(jì)劃，其目的是給予工人更多運(yùn)用他們經(jīng)驗(yàn)和知識的空間。 (二 )質(zhì)量圈 質(zhì)量圈是日本企業(yè)管理的一種重要方式。其主要內(nèi)容是： 企業(yè)成立一個專門的員工持股信托基金會，基金會由企業(yè)全面擔(dān)保，貸款認(rèn)購企業(yè)的股票。 三、雇員參與的形式 雇員參與和參加管理的主要形式具體包括幾個方面。 4．促進(jìn)勞資關(guān)系的溝通。 2．提供員工自我訓(xùn)練的機(jī)會。 不能保證員工對每一問題的決策與雇主的權(quán)力或權(quán)威完全對等，通常是對員工有重大利害關(guān)系的問題實(shí)現(xiàn)共同決策。員工參與管理是工業(yè)化運(yùn)動的核心和結(jié)果。 (二 )對待工會的措施 人力資源管理模式改變了勞資雙方的 “ 你我對立 ” 關(guān)系，勞資雙方以更加積極的態(tài)度看待集體談判。此外還包括雇主推出的利潤分享計(jì)劃、雇員持股計(jì)劃等。 內(nèi)部公平制度是非工會化企業(yè)的一項(xiàng)正式制度安排，是由雇主主動實(shí)施的、確保雇員在受到不公正待遇時(shí)能夠表達(dá)不滿的一種制度。 3．人事與就業(yè)政策 人事與就業(yè)政策旨在滿足雇員的外在需求。 2．雇員參與計(jì)劃 雇員參與計(jì)劃這一術(shù)語首次出現(xiàn)在 1979 年福特公司與汽車工人聯(lián)合會簽訂 的一份協(xié)議中，標(biāo)志著管理思想發(fā)展到一個新的階段。 (一 )主要特征 1．自主型組織設(shè)計(jì) 人力資源管理模式主張給予雇員更多決定權(quán)，提供富于變化的而不是高度專業(yè)化的工作，使員工具有廣泛的技能。 3．忠誠感 (二 )對待工會的措施 權(quán)威／寬容模式 承認(rèn)工人參加工會組織的合法權(quán)利。 三、權(quán)威／寬容管理模式 (一 )主要特征 1．專業(yè)化。 3．在集體談判中釆取強(qiáng)硬立場和破壞罷工。管理方的主要手段有： 1．技術(shù)變革。 (一 )主要特征 由于缺乏制度與規(guī)程，獨(dú)裁／剝削模式充滿濃厚的主觀主義色彩，因此相對說來比較簡單。 第三節(jié) 管理模式和實(shí)踐 一、管理模式 管理模式作為一套成文或不成文的指導(dǎo)原則，是雇主對待雇員和處理特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南。 六、戰(zhàn)略選擇理論 (一 )主要內(nèi)容 管理人員的決策受到以下限制： (1)企業(yè)過去做出的決策，企業(yè)現(xiàn)有的權(quán)力分配，以及企業(yè)、工會與政府之間的力量對比； (2)圭婁決策者的價(jià)值觀，信仰與世界觀，以及企業(yè)理念 和企業(yè)文化。 2．從組織內(nèi)部的權(quán)力關(guān)系看，高層管理人員通過制定規(guī)章制度來控制中下層管理人員的行為，并通過建立考核評價(jià)體系監(jiān)督中下層管理人員的行為。 3．管理方容易受當(dāng)前流行的管理模式的影響。 五、決策過程理論 (一 )主要內(nèi)容 決策過程理論對此提出質(zhì)疑，認(rèn)為： 1．管理方的所謂理性行為具有很大的局限性。 四、利益相關(guān)者理論 (一 )主要內(nèi)容 企業(yè)組織被看作是利益相關(guān)者的結(jié)合體，各利益相關(guān)者為企業(yè)提供資源并獲取相應(yīng)回報(bào)。 (二 )評價(jià) 對該理論的批評主要集中在以下兩個方面， 1．降低生產(chǎn)所需技能受到普遍質(zhì)疑。 2．管理者對工人的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)進(jìn)度的控制程度更強(qiáng)，從