運(yùn)用勝任力模型實(shí)現(xiàn)我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略(參考版)
2025-06-28 04:01本頁(yè)面
【正文】 對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任力模型的要求通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。 通過(guò)“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”能幫助企業(yè)全面掌握對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的需求，找到激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者的有效途徑和方法，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)薪酬和激勵(lì)方案。③ 薪酬與激勵(lì)通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)層與相對(duì)應(yīng)的勝任力模型進(jìn)行一一比照，得出每一位領(lǐng)導(dǎo)者在每一項(xiàng)勝任力上與勝任力模型的最低要求之間的差距。 大型國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，是帶領(lǐng)企業(yè)全體員工實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的中堅(jiān)力量，運(yùn)用“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”，一方面可以在內(nèi)部后備人才中篩選出符合勝任力模型要求的優(yōu)秀者，又可以在眾多外部應(yīng)聘者中科學(xué)、合理并迅速地選擇最適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的合適領(lǐng)導(dǎo)人選，避免了傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)選拔與任用過(guò)程中只重視考察應(yīng)聘者的知識(shí)、技能等外顯特征，而沒(méi)有針對(duì)難以測(cè)量的核心動(dòng)機(jī)和勝任力來(lái)挑選員工的弊端。① 招聘與任用圖3：“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”的運(yùn)用 中華博略咨詢認(rèn)為，大型國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力以及溝通能力這三大類基本勝任力，在每一類勝任力下又分別包含 3 － 7 個(gè)勝任力特征。 中華博略咨詢“國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”概況 在過(guò)去的三個(gè)月中，中華博略咨詢?cè)趪?guó)內(nèi)某大型能源行業(yè)國(guó)有企業(yè)中實(shí)施勝任力模型構(gòu)建和運(yùn)用，并開(kāi)展了對(duì)該企業(yè)的高級(jí)管理人員的關(guān)鍵行為訪談（ BEI ）工作，利用訪談結(jié)果進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)，初步建立了該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型，并正在進(jìn)行進(jìn)一步的驗(yàn)證與修正工作。中華博略咨詢?cè)趪?guó)有企業(yè)勝任力模型研究方面投入了大量的人力和資源，對(duì)國(guó)內(nèi)外勝任力模型理論及實(shí)踐進(jìn)行了深層次的研究和剖析，并對(duì)數(shù)十家國(guó)有大型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了相關(guān)的訪談和問(wèn)卷調(diào)查，形成了一套專門為我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型。 利用財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)能有效地衡量勝任力模型的效果，使決策更加科學(xué)。③ 財(cái)務(wù)管理系統(tǒng) 要根據(jù)企業(yè)信息系統(tǒng)現(xiàn)狀構(gòu)建勝任力模型，并根據(jù)勝任力模型所需要的信息系統(tǒng)支持不斷建設(shè)信息系統(tǒng)。② 信息管理系統(tǒng) 如果勝任力是根據(jù)企業(yè)的結(jié)果導(dǎo)向選擇的，那么按照勝任力的要求評(píng)價(jià)員工的績(jī)效并據(jù)此進(jìn)行激勵(lì)和開(kāi)發(fā)就能引導(dǎo)企業(yè)向既定的方向發(fā)展、實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。 其次，勝任力模型應(yīng)有助于員工潛力的開(kāi)發(fā)與發(fā)展。首先，勝任力模型應(yīng)適用于招聘與選拔工作，企業(yè)可以依據(jù)應(yīng)聘者或員工的表現(xiàn)與勝任力模型的匹配程度，作出聘用和升降級(jí)的決策，并因此而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；① 人力資源管理系統(tǒng) 現(xiàn)在大多數(shù)的勝任力模型都對(duì)勝任力進(jìn)行了級(jí)別的劃分，但是有些劃分的科
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