【正文】 　　　　　　中國(guó)已成為WTO的正式成員，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)必須樹立有科學(xué)的人力資源治理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的治理手段，運(yùn)用現(xiàn)代治理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源治理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國(guó)民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源治理制度。我國(guó)人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國(guó)企業(yè)無(wú)法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源治理模式。同時(shí)要加快人力資源治理者的培養(yǎng)，從目前情況來(lái)看，中小型民營(yíng)企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源治理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中普及人力資源治理的理念和知識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源治理人才，使中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源治理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。我國(guó)大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)必須完善人力資源治理機(jī)構(gòu)設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對(duì)于個(gè)人的成功乃至一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功都具有很大意義。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和支配權(quán)之間的沖突。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺得心有余而力不足，此時(shí)，民營(yíng)企業(yè)主便應(yīng)適時(shí)地退居二線。 　　　　　　同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)主也應(yīng)走出一個(gè)思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離。在中小型民營(yíng)企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來(lái)，更重視人。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體治理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。 　　　　　　（五）塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量 　　　　　　在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，高工資等物質(zhì)報(bào)酬固然行之有效，但建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依*組織文化戰(zhàn)略來(lái)支撐。企業(yè)留住人才有以下幾種方法，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留人，高薪留人，“超彈性工作時(shí)間”留人，“黃金降落傘”制度留人，沉淀福利制度留人等。 　　　　　　根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報(bào)酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵(lì)作用，而工作成就感、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素。 　　　　　?。ㄋ模?shí)施有效的激勵(lì)措施，留住核心員工 　　　　　　造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個(gè)很重要的因素在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。 　　　　　　因此中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)員工的特長(zhǎng)和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與治理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。 　　　　　?。ㄈ┘哟笕藛T的技能開發(fā)和能力培養(yǎng) 　　　　　　人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入，世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開發(fā)的國(guó)家，其經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度都比只依靠于自然資源開發(fā)的國(guó)家高。 　　　　　　并以此為基礎(chǔ)建立績(jī)效治理體系，將績(jī)效考核結(jié)果作為勞動(dòng)合同治理、崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。我國(guó)現(xiàn)有的中小型民營(yíng)企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很嚴(yán)重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了治理效率，而且增加了人力成本。 　　　　　　　　在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源治理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范治理模式。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。在人力資源規(guī)劃中要注重企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。 　　　　　　　　沒有目標(biāo)就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。 　　　　　　　　（一）制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范治理模式 　　　　　　　　要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來(lái)解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。 　　　　　　中小型民營(yíng)企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源治理優(yōu)勢(shì)，如組織層次少、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏；機(jī)制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述問題，將會(huì)極大地改善企業(yè)的人力資源治理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源。有不少企業(yè)人力資源信息治理僅僅是將原先文字形式的一些人事治理活動(dòng)用電腦來(lái)處理而已，對(duì)人力資源治理的一些要害活動(dòng)如培訓(xùn)和員工發(fā)展、績(jī)效考評(píng)等采用信息化的程度還較低。 　　　　　?。┤肆Y源治理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低 　　　　　　我國(guó)企業(yè)在治理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進(jìn)的人力資源治理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。 　　　　　　　　　　　　　　在缺乏良好的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作，更不會(huì)對(duì)企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。有些企業(yè)某一個(gè)部門出了問題，為了激勵(lì)該部門的職工，就發(fā)放非凡的獎(jiǎng)金。由于缺乏