【正文】 企業(yè)領(lǐng)導對人力資源管理工作是否重視？重視程度如何？企業(yè)人力資源管理是否有專門的部門和人員？人力資源管理工作是否具有體系？企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)（文化、經(jīng)驗、能力）如何？企業(yè)是否對經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略進行規(guī)劃和研究？企業(yè)經(jīng)營的組織體系的設置是否合理？業(yè)務流程是否合理？企業(yè)各部門工作范圍是否明確？部門的崗位職責是否明確？企業(yè)是否擬定《崗位職責說明書》？《崗位職責說明書》是否可行、規(guī)范？企業(yè)各崗位業(yè)務工作是否有崗位標準和工作標準？業(yè)務流程是否進行規(guī)劃和研究？企業(yè)的招聘工作是否規(guī)范？員工聘用、調(diào)動、離職、辭職有無嚴格的控制程序？企業(yè)招聘效果如何？是否有重復招聘現(xiàn)象？招聘資源是否浪費？1員工入崗前是否對工作能力進行評價？是否對任職資格進行評價？1企業(yè)是否進行崗前培訓？崗前培訓效果如何？1員工薪酬體系是否合理？是否體現(xiàn)公正、公平、合理的原則？1工資薪酬是否與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤？是否與員工績效進行掛鉤？員工對工資薪酬滿意度如何？1員工考核是否規(guī)范？考核效果是否達到預期目標？1企業(yè)的經(jīng)營管理目標是否與員工工作目標掛鉤？1員工的保險福利是否有保障？員工滿意度如何？1員工培訓效果與人力資源管理目標要求如何？1企業(yè)文化建設如何？人際關(guān)系是否復雜？企業(yè)有無人文環(huán)境？企業(yè)的人力資源管理制度管理是否完善？有無一套吸引、培養(yǎng)、使用人才的機制？。1）企業(yè)目標的最終實現(xiàn)是通過企業(yè)的員工來完成的；2）為了使員工和企業(yè)都能得到發(fā)展，員工應該把促使企業(yè)的成功作為自己的工作目標；3）人力資源管理政策應該與企業(yè)商業(yè)目標尋求統(tǒng)一；4）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造、培養(yǎng)積極向上的作風，人力資源政策應為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境；5）創(chuàng)造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標；6）提供必要的工作環(huán)境，讓員工能夠充分的發(fā)揮潛力；7）維護和完善員工的隊伍以及產(chǎn)品和服務；8）客戶的滿意度是通過員工的滿意度來實現(xiàn)的?？蛻舻臐M意度是通過員工的滿意度來實現(xiàn)的，沒有員工的滿意度更沒有客戶的滿意度。成功的人力資源管理，一定是能夠使企業(yè)各員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的管理。企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展和員工職業(yè)生涯的發(fā)展是相互依托、相互促進的關(guān)系。所以，做好人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要。對現(xiàn)有人員進行科學的分析、評價和培訓，才能有效地解決企業(yè)的人力資源供給不足的問題，才可能更深層次地對企業(yè)的人力資源進行有效的開發(fā)和儲備，更多地培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展需要的有素質(zhì)的人才。企業(yè)人力資源的保障問題是人力資源戰(zhàn)略中必須解決的核心問題。2企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的需要人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略（市場、技術(shù)、產(chǎn)品、財務、人力資源五大戰(zhàn)略）的主要組成部分，是企業(yè)未來競爭的重要資源保障問題。企業(yè)如果沒有合適的人力資源管理體系，企業(yè)在市場未來的競爭中將處于被動局面。企業(yè)現(xiàn)有的各種人才（高級管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高級營銷人才）的短缺、用人標準、崗位設置、企業(yè)自身的局限性，會造成對企業(yè)的人力資源聘用、培訓、考核等難形成規(guī)范的制度化，標準化，也難以實現(xiàn)企業(yè)對人才的公正、公平、公開的管理氛圍。國家教育體系與實際企業(yè)的需求脫節(jié)、教育體系與社會實際需求有較大的差距，院校在專業(yè)設置、人才培養(yǎng)與社會需求不符，雖然近期院校培養(yǎng)出許多人力資源專業(yè)人才，但是，人力資源高級管理人員需要一個較長的培養(yǎng)過程，不但懂得專業(yè)知識，同時還要具備經(jīng)營、市場、技術(shù)、財務、質(zhì)量、管理等多方面的知識，企業(yè)在不同的發(fā)展過程對人力資源管理專業(yè)的需求是不同的，所以人力資源的人才培養(yǎng)需要一定的過程。5)人力資源專業(yè)人才的市場短缺由于社會經(jīng)濟的發(fā)展，特別是民營企業(yè)的快速發(fā)展，市場對人力資源專業(yè)的人才需求極大，客觀上造成市場對人力資源專業(yè)人才出現(xiàn)供不應求的短缺。有的企業(yè)員工年流失率高達100％，對企業(yè)的人力資源是極大的浪費，員工年流失率超過30％就屬于不正常的范圍。許多企業(yè)的管理工作時圍繞著“人”轉(zhuǎn)，而不是圍繞著“市場”或“客戶”轉(zhuǎn)。3)企業(yè)內(nèi)部管理人員專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能的問題由于企業(yè)領(lǐng)導人的觀念、意識、資金、成本等問題，企業(yè)人力資源的專業(yè)水平（崗位設置、部門職責）、專業(yè)技能、專業(yè)人員素質(zhì)的提高落后于市場、技術(shù)人員水平的提高，造成企業(yè)的人力資源管理只能限于招聘、考核等事務性工作。從嚴格意義上說，企業(yè)領(lǐng)導干部人力資源管理意識決定著企業(yè)人力資源管理的水平，如果要提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須先提高企業(yè)領(lǐng)導的人力資源管理的意識。雖然許多企業(yè)通過了ISO900、1400的管理體系認證，但由于企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作的薄弱，企業(yè)管理的整體水平有待于進一步提高。如果對現(xiàn)代人力資源的開發(fā)、儲備、培養(yǎng)、適用的專業(yè)技巧缺乏了解和掌握，是不能完全勝任現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的。3）有經(jīng)驗但管理觀念陳舊、管理知識老化、需要更新型這類企業(yè)的人事管人員是從國營大中型企業(yè)人事管理干部轉(zhuǎn)化而來的，他們的工作帶有許多計劃經(jīng)濟時期形成的管理經(jīng)驗與模式，計劃經(jīng)濟在他們的頭腦中留有深深的時代印痕。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得人力資源專業(yè)知識，更要擁有大量的企業(yè)管理實際經(jīng)驗；不僅要懂得人力資源管理專業(yè)知識，更要懂得市場營銷、技術(shù)、質(zhì)量、生產(chǎn)、財務等多專業(yè)的管理知識，對企業(yè)各個崗位的專業(yè)素質(zhì)、工作標準及目標考核都要十分清晰的了解和掌握，否則是做不好人力資源管理的全面工作。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。2）有一定基礎(chǔ)知識，但實際經(jīng)驗很少這類企業(yè)的認識管理人員基本上是人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的學生。有的企業(yè)人力資源管理工作完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，沒有從企業(yè)的實際需求出發(fā)研究和規(guī)范人力資源管理工作，長期以來人力資源管理的工作沒有受到足夠的理解和重視，這樣的企業(yè)，其整體經(jīng)營管理水平可想而知，特別當企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)時，才會認識發(fā)現(xiàn)到人力資源管理的重要性，那為時晚也。導致這些企業(yè)沒有專職的人力資源崗位，或者人力資源管理者基本上是身兼多職，他們既沒有時間、也沒有意識去研究本企業(yè)的人力資源管理的專業(yè)問題。許多企業(yè)領(lǐng)導人和決策人在經(jīng)營管理的過程中只認識到技術(shù)、產(chǎn)品和市場的重要性，而忽視了對人力資源工作的管理，有的企業(yè)還至今認為人力資源管理的工作無所謂、不重要。人力資源管理師企業(yè)的一項系統(tǒng)工程，許多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作普遍存在著體系不完善、制度不適用、薪酬體系與市場規(guī)則脫節(jié)、員工的滿意度低等基礎(chǔ)薄弱的問題。許多中小型企業(yè)至今對人力資源的管理仍處于簡單、粗放式的管理模式，缺乏對人力資源管理體系的研究。一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)裝人力資源管理基礎(chǔ)薄弱由于每個企業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷不同，企業(yè)在人力資源管理發(fā)面缺乏必要的、系統(tǒng)的研究和了解，特別是企業(yè)發(fā)展到一定的平臺后，管理的重要性日趨顯現(xiàn)。人力資源管理的最終目標是促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。人力資源是可以無限開發(fā)的資源。人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟鐘，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富。人力資源管理工作就是研究如何建立企業(yè)的管理組織模式？如何吸引企業(yè)需要的人才？如何培養(yǎng)企業(yè)急需的人才？如何激勵員工發(fā)揮潛能？如何把企業(yè)目標與員工目標緊密結(jié)合起來的管理工作？人力資源管理師將“人”視作一種資源，與物質(zhì)資源、信息資源構(gòu)成企業(yè)的三大資源。成功的企業(yè)經(jīng)營者在實踐中認識到這樣一個道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。那么企業(yè)需要什么樣的人才呢？日本的松下幸之助先生說過這樣一句話：“公司興隆，我有前途；公司倒閉，我也完蛋。已成為決定企業(yè)競爭的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。第三部分針對上述原因提出了相關(guān)對策。此外,違法用工現(xiàn)象仍大量存在,主要表現(xiàn)在拖欠工資,肆意延長勞動時間,社會保險繳納不全面,向勞動者變相收取保證金,企業(yè)規(guī)章制度制定程序不民主等方面。全文主體由三個部分構(gòu)成：第一部分是調(diào)查報告的內(nèi)容和結(jié)論,重點調(diào)查了勞動合同的簽訂狀況以及現(xiàn)存的違法用工狀況。《勞動合同法》的立法宗旨就是為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為,保護勞動者的合法權(quán)益,促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。加強企業(yè)文化建設,就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神, 并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境,從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重,加強管理溝通,提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。民營企業(yè)在新經(jīng)濟時代的背景下應提倡創(chuàng)新精神,團隊精神和工作激情,并且著重塑造領(lǐng)導者的人格魅力,提高員工的綜合素質(zhì),確立完善的規(guī)章制度和用人政策,這些都會形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成份。（3）擴大現(xiàn)任員工的制度化培訓。（1）抓住重點培訓對象。,不斷提高員工素質(zhì)。薪酬的高低也是衡量員工價值的標準之一,較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿足,同時也可滿足員工的心理需要,有很大的激勵作用。民營企業(yè)對員工的激勵要注重物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合,首先要提高員工的工資、福利待遇。（3）企業(yè)要強化績效考評和獎懲、報酬、職務晉升、培訓等的關(guān)系。（1）建立客觀的績效評估標準。、公正的績效評估體系。（3）依法建立勞動用工制度。要加強和完善企業(yè)人力資源管理,必須構(gòu)建科學的人力資源管理體系,具體而言:（1）進行合理的組織設計。企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。二、中小型民營企業(yè)人力資源管理對策中小型民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地,其經(jīng)營者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理,密切聯(lián)系企業(yè)實際,以企業(yè)發(fā)展目標為基礎(chǔ)進行企業(yè)人力資源管理。首先是沒有一個培訓規(guī)劃人員。有的企業(yè)根本就不搞培訓。而許多民營企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓工作,主要表現(xiàn)在兩個方面:（1）認識不到位。,培訓機制不完善。企業(yè)不會按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施,這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。企業(yè)可以利用薪資福利作為一個招攬人才“留住人才” 的有力手段?；蛞蛟u估者缺乏執(zhí)行技巧的訓練,使績效考評結(jié)果缺乏信度和效度。作為績效管理實施的主體的各部門管理者, 或不參與績效管理的過程。 績效管理僅僅是人力資源部的工作。受到家長式領(lǐng)導風格影響,在具體的評估內(nèi)容、項目設定以及權(quán)重設置等方面隨意性突出,評價標準相當模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)主的意志和個人喜好設計。由于家族式的人力資源管理模式,績效評估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾,導致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大。沒有真正利用績效管理過程和評估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。 績效評估等同于績效管理。民營企業(yè)實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要?？冃гu估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用,和其它各項工作關(guān)系聯(lián)系密切,實際中民營企業(yè)在進行績效評估時缺乏相應的標準,隨意性強。難以保證人才的進入。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間等特點,但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。 選拔人才的方法上的單一落后。1．1 缺乏規(guī)范的招聘流程,企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘,結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復性地到人才市場上去尋找所需的人才。一、中小型民營企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀分析人力資源是民營企業(yè)培育核心競爭力的基石,特別是在激烈的市場競爭中,民營企業(yè)必須加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。參考文獻：孫班軍等編，企業(yè)集團管理研究，北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2002戴昌均主編，人力資源管理，天津：南開大學出版社，2002鄭海航主編：人力資源管理，北京：經(jīng)濟管理出版社，2006姚裕群主編：人力資源管理，北京：中國人民大學出版社，2004第三篇：中小型民營企業(yè)人力資源管理方法的探討論文中小型民營企業(yè)人力資源管理方法的探討隨著全球化競爭的加劇,必然要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理,以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)人力資源的