【正文】 民營(yíng)企業(yè)一般規(guī)模小，資金少，人才的薪酬結(jié)構(gòu)要按貢獻(xiàn)分配，使人才的收入與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)相符合，這樣才能更好地激勵(lì)人才努力工作。它主要通過(guò)鼓勵(lì)管理人員和技術(shù)人員以資金或自身的人力資本入股，通過(guò)合適的股份分配制度使人才和企業(yè)共享利益，這既是對(duì)人才的一種激勵(lì)也是一種約束，有利于人才的穩(wěn)定和潛力的發(fā)揮。如果有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒(méi)有良好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大海吞沒(méi)。建立有效的激勵(lì)方式 員工激勵(lì)方式是組織人力資源管理中永恒的話題，它貫穿于每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施。管理者要有較高的管理水平，盡量做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制?？梢詫?shí)行勞動(dòng)合同制度，讓勞資雙方來(lái)遵守，否則應(yīng)該交納一定的違約金；也可以實(shí)行培訓(xùn)賠償金制度，如果由于員工離職造成損失，員工應(yīng)交納賠償金；還可以建立員工入股制度，有利于穩(wěn)定人心。建立新的管理體制 隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，必須實(shí)行規(guī)范化的管理，企業(yè)必須突破血緣、地緣關(guān)系的束縛，建立權(quán)、責(zé)、利明確的現(xiàn)代管理機(jī)制。一方面，應(yīng)將決策層“送出去”，參加現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)，可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛，并且選擇正確的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和適應(yīng)的培訓(xùn)課程。企業(yè)家是為了事業(yè)和使命而生存，而不是為了生存才經(jīng)營(yíng)企業(yè)。提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì) 創(chuàng)新是發(fā)展的靈魂。作為我國(guó)優(yōu)秀大型企業(yè)的海爾在用人理念上就堅(jiān)持：有德有才重用，有德無(wú)才培養(yǎng)，無(wú)德無(wú)才不用，讓適合的人做適合的事。民營(yíng)企業(yè)大多處于發(fā)展期，能夠直接為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造效益的人才會(huì)備受企業(yè)推崇，但企業(yè)不能因此而形成一種對(duì)人才的片面認(rèn)識(shí)。具體的措施：(1)樹(shù)立科學(xué)的人才觀念。沈陽(yáng)飛龍集團(tuán)總裁姜偉總結(jié)：由于缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒(méi)有人才儲(chǔ)備的構(gòu)想。缺乏科學(xué)的人才戰(zhàn)略 很多企業(yè)家認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展靠好的項(xiàng)目，但忽略了好的項(xiàng)目也是人管理的，所以民營(yíng)企業(yè)家忽視了對(duì)內(nèi)部人才的培訓(xùn)，養(yǎng)成企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)性很大。許多民營(yíng)企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于內(nèi)部企業(yè)管理，能用就先用著，因此導(dǎo)致很多制度還來(lái)不及建立健全，企業(yè)管理許多事主要還是人治老板一人說(shuō)了算，缺少成文的制度規(guī)范，或者即使有了部分規(guī)范，但實(shí)際上大家都不重視，做事情一味過(guò)于講求簡(jiǎn)單直接，公司上上下下工作還是以前小規(guī)模時(shí)的***慣，離企業(yè)目前規(guī)模報(bào)需要的現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點(diǎn)遠(yuǎn)。民營(yíng)企業(yè)在人力資源方面所給予的資源支持比較匱乏，包括員工的待遇上，整體水平也是比較低，甚至還有克扣的現(xiàn)象發(fā)生。?民營(yíng)企業(yè)往往沒(méi)有認(rèn)識(shí)到什么是企業(yè)文化 或只是局部片面的理解，企業(yè)文化缺失現(xiàn)象嚴(yán)重。然而，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)缺乏特色。（3）缺乏良好的企業(yè)文化。民營(yíng)企業(yè)管理規(guī)則混亂，管理層次和職權(quán)不明確；有問(wèn)題就找老板，人制化的成分居多。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家觀念落后，導(dǎo)致企業(yè)吸引不到優(yōu)秀人才。民營(yíng)企業(yè)由于自身發(fā)展的特殊性，內(nèi)部資源匱乏，很難招聘到高素質(zhì)的人才。民營(yíng)企業(yè)中大多是家族式管理有很強(qiáng)的凝聚力和向心力。（3）凝聚力向心力強(qiáng)。（2）權(quán)責(zé)統(tǒng)一自主管理。[論文關(guān)鍵詞]人力資源管理 民營(yíng)企業(yè) 人才戰(zhàn)略一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析1．我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)(1）層次小管理效率高。缺乏科學(xué)的人才戰(zhàn)略與管理機(jī)制已成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要因素。結(jié)論民營(yíng)企業(yè)的人力資源改革是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)而艱巨的系統(tǒng)工作，必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)著眼，深入分析自己所面臨的實(shí)際情況，建立科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代化人力資源管理體系，不斷完善工作環(huán)境，將人力資源引進(jìn)來(lái)或送出去學(xué)習(xí)，形成人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用的良性機(jī)制，把握身邊的和企業(yè)需要的人才，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。另外，給員工足夠的信任感，讓員工從心理上增強(qiáng)歸屬感和主人翁意識(shí)。根據(jù)自身的情況制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)機(jī)制，擴(kuò)大用人范圍，設(shè)身處地為員工設(shè)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時(shí)也能實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動(dòng)。樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)理念，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。無(wú)論是家族內(nèi)部的還是外聘人才都應(yīng)該有平等的機(jī)會(huì)，敢于使用有真才實(shí)學(xué)的外聘人才，突破家族限制，建立市場(chǎng)化的用人觀。員工常常面對(duì)失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，社會(huì)勞動(dòng)得不到保障，基本權(quán)益得不到保護(hù)，因此缺乏主人公意識(shí)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)能力，造成了工作中的拖拉、懶散。這種用人制度和管理機(jī)制就會(huì)讓企業(yè)成為一潭死水。民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期都是以親友或血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，實(shí)行家庭式管理，家庭成員在企業(yè)中都擔(dān)任要職，隨著時(shí)間的推移，就形成了嚴(yán)重的排外思想與頑固的組織體制。這種家族式的統(tǒng)治在創(chuàng)業(yè)初期有其存在的必然性和合理性，因?yàn)樗拇嬖谠鰪?qiáng)了企業(yè)的凝聚力和決策的時(shí)效性，在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)的高效率，但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，它已經(jīng)不符合現(xiàn)代企業(yè)的根本運(yùn)作規(guī)律，一旦有決策上的失誤，企業(yè)將難逃破產(chǎn)的命運(yùn)。從決策和管理上來(lái)看，90%以上的高層管理人員又是企業(yè)的業(yè)主，所以決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中。只有在需的時(shí)候才知道培訓(xùn)是多么的重要，沒(méi)有培訓(xùn)就沒(méi)有人才。老板不愿意在培訓(xùn)上下功夫主要有幾點(diǎn)原因：一方面，他覺(jué)得人才的投入無(wú)疑是在增加成本，另一方面，他擔(dān)心投入的人力物力沒(méi)有回報(bào)，也就是投入的人才不為他所用。這些人的離開(kāi)不僅帶走了技術(shù)秘密和商業(yè)機(jī)密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了員工的穩(wěn)定心和效忠心，給企業(yè)照成嚴(yán)重?fù)p失。就像在戰(zhàn)爭(zhēng)年代，中國(guó)共產(chǎn)黨之所以能取得勝利靠的就的人心、信仰，員工堅(jiān)定的信仰是企業(yè)生存和發(fā)展的重要前提。如果一個(gè)才德兼?zhèn)涞睦习搴鸵粋€(gè)只懂得榨取員工剩余價(jià)值的老板相比，我相信選擇留在前者公司的人肯定會(huì)多一些。這種調(diào)整會(huì)使老板花費(fèi)不少，但這種調(diào)整不但沒(méi)有調(diào)動(dòng)員工的積極性還讓工作效率變得更慢，主要原因就是激勵(lì)機(jī)制不合理。這對(duì)于大多員工是好的，因?yàn)樵谄髽I(yè)的發(fā)展之初沒(méi)有更多的弊病，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)企業(yè)的優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)，工作不僅是謀生的手段，也是獲得物質(zhì)和休閑需要的手段，更是人們自我滿足的需要。民營(yíng)企業(yè)一般不招“空降兵”，這種“空降兵”也就是我們一般所說(shuō)的外人，私人老板對(duì)外人一般都不夠信任，特別是在重要崗位，在最關(guān)鍵的崗位都會(huì)有老板的自己人在，就算是安排了外人也不給重要的決策權(quán)，所以，管理經(jīng)驗(yàn)難以突破，新的經(jīng)營(yíng)理念難以貫徹。所以，創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)普遍偏低，只是靠自身豐富經(jīng)的驗(yàn)來(lái)管理企業(yè)，缺乏科學(xué)的營(yíng)銷(xiāo)、管理以及資本運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)一般是私人投資興辦，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合一，在做經(jīng)營(yíng)決策時(shí)，基本上是對(duì)私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可，在管理上大多是家族式管理，在創(chuàng)業(yè)初期經(jīng)營(yíng)情況是好的，但隨著市場(chǎng)的壯大和發(fā)展，問(wèn)題會(huì)暴露得越來(lái)越多，比如權(quán)力濫用、盲目決策，管理混亂。三者關(guān)系見(jiàn)下圖：另外，對(duì)能力特點(diǎn)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)的區(qū)分只是一種人的主觀抽象行為，在現(xiàn)實(shí)中，不同類(lèi)型是沒(méi)有明顯界限的，它們之間是平滑過(guò)渡的。比如，小企業(yè)沒(méi)有資金購(gòu)買(mǎi)大型設(shè)備，也請(qǐng)不起高端的生產(chǎn)管理專(zhuān)家，很多環(huán)節(jié)需要人工進(jìn)行，那么就需要設(shè)置更多的工人崗位，需要更多的質(zhì)量檢查崗位。比如工廠，業(yè)務(wù)特性是生產(chǎn)，那么我們就參考大部分工廠的組織結(jié)構(gòu)來(lái)設(shè)計(jì)?；A(chǔ)理論5：組織結(jié)構(gòu)與能力結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作。為什么要關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)模式與能力稟賦？因?yàn)槊駹I(yíng)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力正在于他們的獨(dú)特性，要增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力，就要弄清他們的能力到底獨(dú)特在哪里，那些能力是如何產(chǎn)生的，又要如何去培養(yǎng)和激發(fā)。同樣，我們給一個(gè)以政府公關(guān)為競(jìng)爭(zhēng)模式的企業(yè)建議：你們應(yīng)該把更多人力、財(cái)力用于產(chǎn)品研發(fā)，不要天天與政府喝酒應(yīng)酬了，可能也同樣是害了它。因此，這是一種適應(yīng)環(huán)境的戰(zhàn)略選擇，因此為民營(yíng)中小企業(yè)服務(wù)的人力資源管理體系必須去支撐，而不是阻礙它。在商業(yè)生態(tài)中，小企業(yè)有的靠政府關(guān)系、有的靠研發(fā)、有的靠產(chǎn)品細(xì)分，也是五花八門(mén)。在一個(gè)較成熟、競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)中，越頂端的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模式越相似；越低端的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模式越是五花八門(mén)。這些技能就叫做“能力稟賦”：專(zhuān)指企業(yè)特有的，他人難以模仿的能力?；A(chǔ)理論4：競(jìng)爭(zhēng)模式與能力稟賦一個(gè)企業(yè)為什么能在市場(chǎng)中生存下去？為什么能發(fā)展壯大？為什么逐漸沒(méi)落？我們把整個(gè)商業(yè)環(huán)境比喻成一個(gè)大森林，比如山羊，因?yàn)樗梢韵莺蜆?shù)葉，所以它有食物；因?yàn)樗朴诒寂芎团实牵运芏氵^(guò)天敵。除了持之以恒的堅(jiān)持外，這個(gè)企業(yè)也需要把老板的想法和信念說(shuō)清楚，讓員工真正理解老板為什么這么堅(jiān)持，讓員工真正相信只有這樣，企業(yè)才有未來(lái)，才能基業(yè)長(zhǎng)青。但他的科研成果還不被認(rèn)可，甚至員工也不以為然。但是這個(gè)把企業(yè)家的個(gè)人理想傳遞到組織中的過(guò)程卻并非是那么輕而易舉的：事實(shí)上，成功的企業(yè)都是有靈魂的，失敗的企業(yè)都如行尸走肉?；A(chǔ)理論3：個(gè)人理想與組織理想就像電視劇《亮劍》講述的：一個(gè)成功的組織，其文化來(lái)自于創(chuàng)立者的風(fēng)格。民營(yíng)中小企業(yè)文化來(lái)自于老板性格，往往是個(gè)性鮮明的。對(duì)于文化風(fēng)格，要小心的呵護(hù)，助其成長(zhǎng)；對(duì)于文化缺陷，要明確反對(duì)，并加以矯正。所以企業(yè)文化也是一樣?；A(chǔ)理論2：文化風(fēng)格與文化缺陷把企業(yè)比喻成一個(gè)人，那么企業(yè)文化就是人的性格。同樣，在民營(yíng)企業(yè)里，管錢(qián)的往往是親戚；最重要的資源要有老板絕對(duì)信任的人控制。“一屋不掃，何以掃天下？”同樣，內(nèi)圈人沒(méi)管好，怎么能把企業(yè)的人力資源管好？實(shí)際上，在企業(yè)中區(qū)分內(nèi)外圈就像在一個(gè)大家族里區(qū)分關(guān)系遠(yuǎn)近一樣，那肯定是不同的。對(duì)老板來(lái)說(shuō)，應(yīng)該把更多精力和資源投入到內(nèi)圈員工的管理上。費(fèi)孝通在《鄉(xiāng)土中國(guó)》中提出了中國(guó)社會(huì)的“差序格局”理論：以己為中心，像石子一般投入水中，和別人所聯(lián)系成的社會(huì)關(guān)系不像團(tuán)體中的分子一般大家立在一個(gè)水平面上，而是像水的波紋一樣，一圈圈推出去，越推越遠(yuǎn)，也越推越?。蝗伺c人之間的關(guān)系不均等，有親疏之分：越靠近中心，越親近；越遠(yuǎn)離圓心，關(guān)系越疏遠(yuǎn)；個(gè)人與每一圈上親疏不同的人際關(guān)系，都有特定的倫理規(guī)范和各自不同的相處之道，方式規(guī)則各不相同。管理，不光是控制，還要培育；最后，一切工作最終要落實(shí)到人，因此人才的準(zhǔn)備是業(yè)務(wù)能力發(fā)展的基礎(chǔ)。自己的短板，既然已經(jīng)是短板，也一定有它產(chǎn)生的原因，能自己發(fā)展更好，不行就通過(guò)合作利用別人的能力來(lái)補(bǔ)自己。業(yè)務(wù)能力的建設(shè)分三個(gè)方面：首先，企業(yè)既然已經(jīng)在市場(chǎng)上立足，那么一定具備一些他人難以模仿的業(yè)務(wù)能力，要么是領(lǐng)先的產(chǎn)品、要么是渠道的管理、要么是客戶的開(kāi)發(fā)。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理理論（一）基礎(chǔ)理論如何構(gòu)建民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)理論的框架？我們從人力資源管理的最根本使命來(lái)說(shuō)起：建設(shè)企業(yè)核心能力。所有的管理問(wèn)題，追到根兒上，都是老板的問(wèn)題。必須以老板為核心。因此，他們一直缺人才。大多數(shù)人想追求安穩(wěn)，而不是發(fā)展。鞋穿著不合適，一定是鞋的問(wèn)題，不是腳的問(wèn)題。他們獨(dú)特的業(yè)務(wù)模式是在優(yōu)勝劣汰的殘酷市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中總結(jié)出來(lái)的，要給予充分的尊重。他們靠嗅覺(jué)來(lái)捕捉機(jī)會(huì)、靠試錯(cuò)來(lái)驗(yàn)證戰(zhàn)略，而不是靠系統(tǒng)規(guī)劃。這些法則只能適應(yīng)，無(wú)法改變。我們的人際關(guān)系就是內(nèi)外有別的：自己人和外人不可能一樣對(duì)待。（三）民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的五個(gè)限制因素我們?cè)賮?lái)看看，新辦法必須滿足哪五個(gè)條件：必須符合中國(guó)人的行為法則。因此，企業(yè)的問(wèn)題往往是老板個(gè)人的問(wèn)題；企業(yè)發(fā)展的瓶頸往往是老板個(gè)人的瓶頸。圍繞老板個(gè)人在中國(guó)傳統(tǒng)觀念中，產(chǎn)業(yè)就是家業(yè)，老板就是家長(zhǎng)。職業(yè)經(jīng)理人何嘗不是這樣？留給中小民企的人才沒(méi)剩下多少。一旦羽翼漸豐，都會(huì)想辦法跳到國(guó)企。這是優(yōu)勝劣汰、自然選擇的結(jié)果，就好像貓的夜視能力強(qiáng)，狗的嗅覺(jué)靈敏一樣。幸運(yùn)的是，中國(guó)正在快速發(fā)展中，新機(jī)會(huì)像流星雨一樣劃過(guò)天空，他們唯一能生存下去的辦法就是快速的抓住機(jī)會(huì)！另外，在后來(lái)者的虎視眈眈下，只有持續(xù)創(chuàng)新，才不至于讓到嘴的肉被搶走。我們先來(lái)看看他們面臨哪些典型問(wèn)題：極度缺人才員工離職率高人力資源規(guī)劃：沒(méi)有規(guī)劃人才培養(yǎng)：說(shuō)起來(lái)重要、干起來(lái)次要、急了不要組織結(jié)構(gòu)：因人設(shè)崗、隨時(shí)會(huì)變制度流程：要么沒(méi)有、要么有了不執(zhí)行員工關(guān)系管理：高層靠人情、中基層沒(méi)有薪酬：個(gè)別人高、普遍偏低；沒(méi)有固定標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)多少是多少干部選拔：信任最重要，能力其次企業(yè)文化：老板文化績(jī)效管理：只看結(jié)果，不問(wèn)過(guò)程……這些問(wèn)題不能被孤立看待，它們的產(chǎn)生都有著一環(huán)扣一環(huán)的因果關(guān)系，需要抽絲剝繭地分析：這些問(wèn)題都根源于這些企業(yè)的生存環(huán)境和典型特征。最終達(dá)成共識(shí)的辦法一定有它的合理性。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況（一）民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題現(xiàn)在的問(wèn)題是要建立新的理論來(lái)解決這些問(wèn)題，從哪里著手？從原來(lái)的理論中嗎？最直接的辦法是從這些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題著手，分析這些問(wèn)題的本質(zhì)、它們之間的內(nèi)在關(guān)系。在那種特定的環(huán)境中，他們這么做很可能就是正確的。綜上所述，在使用現(xiàn)有人力資源管理理論解決民營(yíng)中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題時(shí)，總是感覺(jué)有些紙上談兵，對(duì)很多次要問(wèn)題研究地過(guò)深，卻忽略了很多關(guān)鍵問(wèn)題。這是企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，忽略它，只是強(qiáng)調(diào)人才培養(yǎng)如何如何重要，是無(wú)法獲得企業(yè)認(rèn)同的。而且培養(yǎng)人才見(jiàn)效慢，一般企業(yè)都不愿意培養(yǎng)。而現(xiàn)有薪酬管理理論是以崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)的，完全忽略了這個(gè)問(wèn)題，因此也無(wú)法解決它。當(dāng)企業(yè)急需外部成熟人才時(shí)，不得不以高薪吸引，這就產(chǎn)生了新老員工薪酬水平的巨大差異?？擅駹I(yíng)中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)是管理基礎(chǔ)薄弱，沒(méi)能力收集和積累完備的績(jī)效數(shù)據(jù)，基于KPI的量化考核就變成了無(wú)米之炊、空中樓閣。如果某人大部分時(shí)間干的不是本職工作，那這種考核就有失公允、失去意義了。最常見(jiàn)的做法是哪里出事了、哪里急著出成果，這些人就要往哪里撲。但傳統(tǒng)的招聘面試管理強(qiáng)調(diào)的更多是能力、素質(zhì)測(cè)評(píng)，文化認(rèn)同沒(méi)有科學(xué)的方法評(píng)測(cè)。所以老板非常重視招聘，報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、招聘會(huì)、熟人推薦、獵頭、人才中心等等各種辦法都用了，也解決不了問(wèn)題。我們傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃方法，是必須建立在明確的、量化的戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上的，但現(xiàn)實(shí)是他們沒(méi)有戰(zhàn)略規(guī)劃，如何開(kāi)展人力資源規(guī)劃呢？招聘民企企業(yè)普遍都極度缺乏人才。同時(shí)，老板靠試錯(cuò)來(lái)驗(yàn)證戰(zhàn)略。為民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理建立新理論在為民營(yíng)中小企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)的多年實(shí)踐中，我切身地感受到，用目前成熟的人力資源管理理論和工具，解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題，往往面臨很多問(wèn)題：人力資源規(guī)劃民營(yíng)中小企業(yè)大部分不是通過(guò)市場(chǎng)研究、行業(yè)分析，然后進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃來(lái)制定戰(zhàn)略的，它們往往也沒(méi)有明確的、書(shū)面的戰(zhàn)