【正文】 大多數(shù)中小型民營企業(yè)不會(huì)去制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，即使會(huì)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也幾乎是紙上談兵，沒有什么實(shí)際的 。這些個(gè)現(xiàn)狀看的人不禁為中小民營企業(yè)的未來感到焦慮、擔(dān)心，他們的生存之路是如此的艱辛。制度的不完善也會(huì)導(dǎo)致很多問題的發(fā)生，比如勞動(dòng)爭(zhēng)議等。（六）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善中小型民營企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度是不完善的，一些是由于企業(yè)的成立時(shí)間很短，還沒來得及完善：一些是因?yàn)槠髽I(yè)成立時(shí)間很長(zhǎng)，成立之初就不完善，后來也沒有人有能力去完善。企業(yè)的考核制度是可以隨機(jī)應(yīng)變的，不同崗位的考核制度應(yīng)根據(jù)不同的工作性質(zhì)來決定。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)不同崗位的員工制定不同的考核方法，可以是一種考核辦法，也可以是多重考核辦法并存。（五）企業(yè)考核制度不合理一般情況下，中小民營企業(yè)的考核制度是非常單一的。新員工培訓(xùn)應(yīng)該針對(duì)不同崗位的新員工進(jìn)行實(shí)際問題的討論及解決問題的思路，培訓(xùn)他們上崗的能力，讓他們?cè)诙唐趦?nèi)盡快熟悉自己崗位的工作內(nèi)容。其實(shí)，重點(diǎn)來說，以上的培訓(xùn)內(nèi)容與新員工的工作內(nèi)容是毫無關(guān)系的，新員工需要的是實(shí)際的工作內(nèi)容的培訓(xùn)，而不是思想層面的教育。此后，會(huì)介紹企業(yè)內(nèi)部的構(gòu)成，目前的發(fā)展?fàn)顩r以及對(duì)未來的美好展望。因此，對(duì)員工的選拔也是非常重要的。企業(yè)只考慮自己的利益，不考慮他們的職業(yè)規(guī)劃。原因是很多中小民營企業(yè)的管 1 理者就是它的所有者，管理者不能給予外來人員足夠多的信任，總是想要管理好企業(yè)，又怕被外來人員欺騙，導(dǎo)致自己的企業(yè)走下坡路。只有員工的能職匹配，企業(yè)的發(fā)展之路才會(huì)越來越好。（三）企業(yè)對(duì)人力資源的選拔不重視現(xiàn)代企業(yè)最重要的就是人才。長(zhǎng)此以往，中小型企業(yè)的人力資源管理觀念是很難以改變。他們深受中國傳統(tǒng)思想耳濡目染，這導(dǎo)致他們的管理思想受到了很多傳統(tǒng)思想的影響，不同學(xué)派對(duì)待人及管理人的方式方法不同，不同企業(yè)的管理方式等也是不同。相反的，大多數(shù)的企業(yè)還是沒有自己的規(guī)劃，基本是根據(jù)市場(chǎng)的需求來隨時(shí)改變自己的生產(chǎn)方式及產(chǎn)品，一切都是市場(chǎng)導(dǎo)向著企業(yè)，這對(duì)于企業(yè)來說是非常危險(xiǎn)的，這關(guān)系到企業(yè)是否走的能夠長(zhǎng)久。他們只知道自己要管理一些在他們公司上班的人，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值最大化，這是他們唯一的目標(biāo)。這對(duì)我國中小民營企業(yè)人力資源管理問題的分析具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。隨著現(xiàn)代企業(yè)向精細(xì)化、科學(xué)化方向發(fā)展，人才的引入、流失和匱乏等問題在大部分中小型民營企業(yè)中顯現(xiàn)。由于我國長(zhǎng)期的實(shí)行的是“自給自足”的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)，這導(dǎo)致我們?cè)谄綍r(shí)的生活中只僅僅注重生產(chǎn)，而忽略了管理。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開的就是人才，人力資源才是企業(yè)發(fā)展最重要的東西。關(guān)鍵詞：人力資源管理 中小民營企業(yè) 培訓(xùn) 招聘 激勵(lì)機(jī)制ⅠⅠ Small and mediumsized private enterprises human resource management analysis of the problemAbstractAt present, human resource management in our country is still in the primary stage of development, there are some big enterprises gradually learn and apply to daily management of small and mediumsized private enterprises began to pay attention to human resource article from the current lack of small and mediumsized private enterprises human resource planning, human resources management concepts backward, the selection and not to human resource, the new employee training time is short and there is no pertinence, unreasonable appraisal system, internal rules and regulations imperfect situation of the management of existing, such as enterprise in the management of human resources are first analyzed。文章從目前中小民營企業(yè)人力資源規(guī)劃缺失、人力資源管理觀念落后、對(duì)人力資源的選拔不重視、新員工培訓(xùn)時(shí)間短且沒有針對(duì)性、考核制度不合理、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善等現(xiàn)存管理狀況入手，剖析了企業(yè)在人力資源管理中的存在；人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯、缺少訓(xùn)練有素的人力資源管理者團(tuán)隊(duì)、人力資源管理制度不被企業(yè)重視、企業(yè)人員流動(dòng)性高、員工歸屬感差、忠誠度較低、激勵(lì)手段單一等瓶頸。特此聲明。畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）中凡引用他人已經(jīng)發(fā)表或未發(fā)表的成果、數(shù)據(jù)、觀點(diǎn)等，均已明確注明出處。通過完善企業(yè)內(nèi)部管理，不斷推動(dòng)企業(yè)邁上一個(gè)又一個(gè)更高的臺(tái)階，促使企業(yè)走上成功之路。建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮提升民營企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。因材施教才能事半功倍。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個(gè)人的發(fā)展以及今后工作的需要。第五：加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入與開發(fā)民營企業(yè)是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過程中自然成長(zhǎng)起來的，很多企業(yè)都充分意識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案，遇到相似的問題會(huì)有一個(gè)參考的標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問題。績(jī)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定。第四：完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道?？茖W(xué)地制定精神獎(jiǎng)勵(lì)，不要以相同的方式激勵(lì)所有的員工,在擬定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃前,先花時(shí)間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個(gè)人情況分配不同的比例；尤為重要的是, 要注重平時(shí)的點(diǎn)滴積累，決不能到關(guān)鍵時(shí)刻才想起兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。在管理上可以通過提高單位勞動(dòng)的工資收入和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方法，提高個(gè)體的收入和努力水平。注重企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)要想吸引并留住人才，就要了解員工的發(fā)展需求，根據(jù)每位員工的實(shí)際情況設(shè)計(jì)適合自身的職業(yè)規(guī)劃，引導(dǎo)和幫助員工將個(gè)人發(fā)展同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，使企業(yè)和個(gè)人達(dá)到雙贏。第三：建立健全勞動(dòng)者激勵(lì)機(jī)制提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資待遇要充分重視員工對(duì)工資待遇的需求，做好薪酬調(diào)研工作。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，更好地為企業(yè)服務(wù)。第二、建立公平合理的人才聘用機(jī)制建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，員工在公平的環(huán)境中相互競(jìng)爭(zhēng)，最大限度地激發(fā)員工的積極性。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，完善預(yù)備性的人力儲(chǔ)備規(guī)劃，目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。人力資源規(guī)劃是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，人才需要激勵(lì)機(jī)制、需要教育培訓(xùn)、需要設(shè)計(jì)合適的職涯計(jì)劃、需要量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長(zhǎng)期駐留于企業(yè)。三、幾點(diǎn)改進(jìn)措施第一、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略人才發(fā)展戰(zhàn)略是在清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和明確的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力條件下確定的企業(yè)人才規(guī)劃。但目前一些企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，存在舍不得投入、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。一些民營中小企業(yè)只注重外部引進(jìn)而不注重內(nèi)部培養(yǎng)，由于規(guī)模相對(duì)弱勢(shì)的地位及相對(duì)有限的資源條件，在人才市場(chǎng)上沒有足夠的吸引力，就算能吸引到足夠的高素質(zhì)人才，引進(jìn)成本相對(duì)較高，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)會(huì)逐漸失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但一些企業(yè)的績(jī)效考核人員缺乏專業(yè)的溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面考核人員不能持之以恒,反饋工作不能持續(xù)跟進(jìn)。第四：缺乏科學(xué)合理的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制和溝通渠道科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工發(fā)揮工作效率的重要環(huán)節(jié)，目前大多企業(yè)都在通過員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果，以激發(fā)員工完成相應(yīng)的任務(wù)，但一些企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)與考核所須達(dá)到的目標(biāo)之間存在分歧。個(gè)人工作越努力就會(huì)突顯出同事的無能，越容易遭到同事的排擠，無法真正發(fā)揮出個(gè)人的專長(zhǎng)。企業(yè)的文化的積極影響越大，勞動(dòng)者的表現(xiàn)水平越高，越能受到他人的認(rèn)可與尊敬，他在這個(gè)氛圍中得到的精神獎(jiǎng)勵(lì)就多；反之則越低。2．影響勞動(dòng)者努力程度的外部因素勞動(dòng)者擇業(yè)時(shí)，在相同的工作條件下會(huì)注重對(duì)企業(yè)文化氛圍的選擇。但在民營企業(yè)里，普遍存在的問題有：一方面，不少民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。因此，為勞動(dòng)者支付工資既是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)，也是影響勞動(dòng)者勞動(dòng)積極性的最基本因素。每位勞動(dòng)者都會(huì)通過勞動(dòng)交換獲得勞動(dòng)報(bào)酬，工資是衡量勞動(dòng)者勞動(dòng)價(jià)值的貨幣體現(xiàn)形式。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需求；外部因素主要是企業(yè)工作氛圍的影響。人力資本管理的核心理念是有效的激勵(lì)。必須吸引到適合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)人才，并想辦法留住他們。這樣，許多民營企業(yè)容易陷入人才流失、引才困難的惡性循環(huán)，以至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)初具規(guī)模，如繼續(xù)依賴這種管理模式將會(huì)引發(fā)人才需求持續(xù)性增加與家族式管理理念之間的矛盾，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人缺乏信任，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這一發(fā)展階段的企業(yè)管理人員大多由企業(yè)主親朋好友擔(dān)任。很少考慮目前公司處于戰(zhàn)略發(fā)展的什么階段，該如何配置人才，更不去考慮人崗匹配的問題，于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。這就要求企業(yè)的經(jīng)營事務(wù)必須按照透明的制度規(guī)范來實(shí)施，更需要企業(yè)形成一套完善的管理模式，然而一些企業(yè)從過去家族管理模式一下過度到由‘外人’來管理，觀念不能及時(shí)轉(zhuǎn)變，而企業(yè)持續(xù)發(fā)展對(duì)各種專業(yè)人才需求逐漸增加，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐漸分開。浙江民營企業(yè)在不斷發(fā)展過程中逐步解決了生存問題，但是企業(yè)內(nèi)外各種事務(wù)逐漸增多，分工越來越細(xì)，無法依靠某一個(gè)人解決全部問題。創(chuàng)業(yè)之初生存問題是企業(yè)首要解決的問題，創(chuàng)業(yè)者注重的是成本和利潤(rùn)，沒有精力從整體上對(duì)管理制度進(jìn)行宏觀的構(gòu)建。關(guān)鍵詞： 浙江民營中小企業(yè)人力資源管理一、引言隨著改革開放，浙江民營企業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來，成為中國民營經(jīng)濟(jì)最熱的地區(qū)之一。 effect of human resource management practices on firm performance in Journal of Human Resource Management, 11: 118.第三篇：中小民營企業(yè)人力資源管理淺談中小民營企業(yè)人力資源管理淺談?wù)寒?dāng)代民營中小企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)營目標(biāo)，應(yīng)通過分析企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，樹立科學(xué)有效的管理理念。參考文獻(xiàn)[1]鄭曉明：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》[M]，北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2002年[2]林泉：《民營企業(yè)的成長(zhǎng)上限及克服》[F]，2002[3]華碩、劉彥杰：《危變:企業(yè)人力資源管理危機(jī)解決方案》[M]，機(jī)械工業(yè)出版社，2003[4]黃怡:《民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)發(fā)展與人力資源管理》，《商業(yè)研究》[M]，2007第八期[5]張德:《人力資源開發(fā)與管理》[M].北京：清華大學(xué)出版社，1995.[6]拓維文化：《中小企業(yè)人力資源組織與管理》[M]，中國紡織出版社 [7]呂政、郭朝先:《我國民營企業(yè)的新發(fā)展》[F]，2002 [8]關(guān)淑潤(rùn):《現(xiàn)代人力資源——管理與組織行為》[M]對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社 [9]蔡而迅:《論民營企業(yè)的人力資源管理之核心》[M]，2001 [10]皮特斯?T:《第六項(xiàng)修煉》[M]，延邊人民出版社[11]Caligiuri, ., amp。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化，切實(shí)追求企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價(jià)值?，F(xiàn)在的員工一要考慮待遇，二要考慮發(fā)展。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。報(bào)酬是工作成就的一種體現(xiàn)，也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。（五）建立公平的薪酬福利制度薪酬福利對(duì)員工而言非常重要，一定要建立一個(gè)公平合理的薪酬福利體系，它要達(dá)到三個(gè)要求：第一，員工的所得相對(duì)于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的；第二，員工的所得相對(duì)于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的；第三，員工的所得公平的反映了員工對(duì)組織的投入。因此，結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，中小企業(yè)適當(dāng)給予其進(jìn)修深造，職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì)，以調(diào)動(dòng)他們把握知識(shí)和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性。（四）建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系從需要層次理論分析，員工特別是核心員工對(duì)高層次的需要比較迫切，在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求很強(qiáng)，比較容易自我激勵(lì)。第三，實(shí)現(xiàn)人崗對(duì)應(yīng)，明確每個(gè)員工的崗位。優(yōu)化的重點(diǎn)工作主要包括：第一，明確各部門、各崗位主要的工作內(nèi)容，以此主要內(nèi)容確定崗位設(shè)置。（三）優(yōu)化崗位管理體系尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系的中小企業(yè)，在崗位的管理方面常存在如下問題：一，缺乏明確的崗位設(shè)置或崗位的工作職責(zé)不清晰；二，人崗不對(duì)應(yīng)或人崗不匹配；三，混淆了崗位與工作，將工作誤認(rèn)為崗位，致使企業(yè)崗位過于細(xì)分，不便管理。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。為了吸引、激勵(lì)和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計(jì)劃，人力分配計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。人力資源規(guī)劃分為長(zhǎng)期、中期和短期計(jì)劃。對(duì)人力資源基礎(chǔ)較為薄弱、員工對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)尚很膚淺的中小企業(yè)，全面推行人力資源管理具有相當(dāng)