【正文】 忠誠度和歸屬感。Strategic human resources management status is not obvious, the lack of trained human resources management team, human resource management system is not taken seriously by enterprise, enterprise personnel high liquidity, poor staff belonging, loyalty is low, such as incentives of a single put forward: to change the management mode of family, change ideas, to reposition the human resource management department, strengthen human resources training and development of the enterprise, improve the level of performance management, to establish scientific human resource salary incentive mechanism, establishing the learningtype enterprise culture such as ease of small and mediumsized private enterprises human resource management countermeasure and the suggestion of the : human resource management small and mediumsized private enterprisesrecruiting training incentive mechanismⅡ目 錄一、研究背景及意義............................................1二、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀..............................1（一）人力資源規(guī)劃缺失.....................................1（二）人力資源管理的觀念落后...............................1（三）企業(yè)對人力資源的選拔不重視...........................1(四)新員工培訓(xùn)時間短且沒有針對性..........................2（五）企業(yè)考核制度不合理...................................2（六）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善...............................2三、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題........................2（一）人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯...........................2（二）家族式經(jīng)營管理居多，（三）人力資源管理制度的建立、實施等，不被企業(yè)重視.........3（四）企業(yè)人員流動性高、員工歸屬感差、忠誠度較低...........3（五）激勵手段單一，難以留住核心人才.......................3四、中小民營企業(yè)人力資源管理存在問題的對策....................4（一）改變家族式管理模式，并制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃.........4（二）轉(zhuǎn)變觀念，重新定位人力資源管理部門...................4（三）加大對企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度.....................4（四）提高績效管理水平.....................................4（五）建立科學(xué)的人力資源薪酬激勵機制.......................4（六）實施柔性管理，實行彈性工作制，（七）建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化...................................5 結(jié) 論.........................................................6 致 謝.........................................................7 參考文獻......................................................8一、研究背景及意義對于現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源管理起到了日益重要的作用。落后的人力資源管理觀念現(xiàn)在已經(jīng)不能滿足當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展，想要把企業(yè)做大做強，先進的人力資源管理思想的非常有必要的。這樣，才體現(xiàn)了新員工培訓(xùn)的意義。三、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯中小型民營企業(yè)在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略時,最容易忽視的就是人力資源管理。就這樣，新員工的入職培訓(xùn)就這么完了。（二）人力資源管理的觀念落后人力資源管理思想進入我國沒多久，很多企業(yè)對人力資源管理是沒有概念的。論文作者簽名： 日 期：Ⅰ中小民營企業(yè)人力資源管理的問題分析內(nèi)容摘要目前，人力資源管理在我國還處于初級發(fā)展階段，有部分大企業(yè)逐漸學(xué)習(xí)并適用于日常的管理之中，中小民營企業(yè)也開始注意人力資源管理。而企業(yè)需要的人才不僅僅是勤懇工作，任老任怨的員工，更重要的是在關(guān)鍵時刻，能夠做出精確判斷，幫助企業(yè)度過難關(guān)的優(yōu)秀人才。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系；加強對業(yè)務(wù)骨干人員的重點培養(yǎng)，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)各類專業(yè)知識，從而加強對企業(yè)的管理?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則, 即考核部門應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進行反饋面談, 不但指出被考核者工作當(dāng)中的優(yōu)點與不足，并通過溝通對被考評者提出所須達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn), 以杜絕不良績效的再次發(fā)生。對人才工作積極性的影響因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。在缺乏規(guī)范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散的狀態(tài)，員工工作效率不高。（六）建立以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)面對其所處的社會和商業(yè)環(huán)境所形成的，為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。中小企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。第三，從局部入手。一方面，企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對于我國的中小企業(yè)來說是也一個非常具體而又現(xiàn)實的問題。2．家族式管理和任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。不同的組織結(jié)構(gòu)，適用于不同的能力，也反過來決定了組織能力的特點，而組織能力又適用于不同的任務(wù)（業(yè)務(wù)特點）。由這些技能構(gòu)成的獨特生存方式，比如山羊經(jīng)常在山上而不是平地奔跑覓食，就叫做“競爭模式”。在梳理民營中小企業(yè)的文化時，必須分清楚哪些是文化風(fēng)格、哪些是文化缺陷。既然某項能力已經(jīng)具備，那就一定有它產(chǎn)生的原因，未來繼續(xù)發(fā)展它就比發(fā)展別的能力更容易。這是他們能生存下去的唯一辦法，也是發(fā)展起來的唯一辦法，必須去支撐而不是阻礙它，必須支撐獨特的業(yè)務(wù)模式。先天的人才競爭劣勢大學(xué)生都想當(dāng)公務(wù)員，要么進國有企業(yè)，不行了就去讀研，實在沒辦法了也要進大型民企，進中小民企是為了生存不得不做的事。再加上人才流失率高，好不容易培養(yǎng)出來，又離職了，這導(dǎo)致企業(yè)更不愿意培養(yǎng)了。由于沒有人才，不得不錯過很多機會。本文作者以自己的咨詢實踐分享了關(guān)于這個問題的研究心得，值得我們參考?？擅駹I中小企業(yè)的現(xiàn)實是管理基礎(chǔ)薄弱，沒能力收集和積累完備的績效數(shù)據(jù)，基于KPI的量化考核就變成了無米之炊、空中樓閣。最終達(dá)成共識的辦法一定有它的合理性。（三）民營中小企業(yè)人力資源管理的五個限制因素我們再來看看，新辦法必須滿足哪五個條件：必須符合中國人的行為法則。必須以老板為核心?！耙晃莶粧?，何以掃天下？”同樣，內(nèi)圈人沒管好，怎么能把企業(yè)的人力資源管好？實際上，在企業(yè)中區(qū)分內(nèi)外圈就像在一個大家族里區(qū)分關(guān)系遠(yuǎn)近一樣，那肯定是不同的。但他的科研成果還不被認(rèn)可，甚至員工也不以為然。為什么要關(guān)注競爭模式與能力稟賦？因為民營中小企業(yè)的競爭力正在于他們的獨特性，要增強他們的競爭力，就要弄清他們的能力到底獨特在哪里，那些能力是如何產(chǎn)生的，又要如何去培養(yǎng)和激發(fā)。s information economy, a business how to conduct their own human resources development and management of a large extent, influence its success or to train and shape the talent, and actively mobilizing people39。產(chǎn)權(quán)明晰是中小企業(yè)的顯著特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有很強的獨立性，所受到的政府干預(yù)較少，可以有效地根據(jù)自身需要確定用人原則。（二）中小企業(yè)人力資源管理的影響因素 市場經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境，是指企業(yè)系統(tǒng)以外能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素，即人力資源受到當(dāng)今時代和社會影響而具有的政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境、文化環(huán)境。以下是對我國中小企業(yè)人力資源管理中存在問題的具體分析：多數(shù)中小企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。如行為指標(biāo)考核法，指的是用文字對典型的行為進行描述，并分級，由上級比照著行為標(biāo)準(zhǔn)進行考核。對人力資源基礎(chǔ)較為薄弱、員工對人力資源的認(rèn)識尚很膚淺的中小企業(yè)，全面推行人力資源管理具有相當(dāng)?shù)碾y度，故可以先對部門負(fù)責(zé)人的薪酬、績效進行優(yōu)化，運行一段時間以后，待這部分管理者已經(jīng)掌握了人力資源的方式方法以后，再于更大范圍內(nèi)進行推廣，效果更佳。（四）建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系從需要層次理論分析，員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我實現(xiàn)的要求很強，比較容易自我激勵。 effect of human resource management practices on firm performance in Journal of Human Resource Management, 11: 118.第三篇：中小民營企業(yè)人力資源管理淺談中小民營企業(yè)人力資源管理淺談?wù)寒?dāng)代民營中小企業(yè)為了實現(xiàn)自己的經(jīng)營目標(biāo)，應(yīng)通過分析企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，樹立科學(xué)有效的管理理念。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)初具規(guī)模，如繼續(xù)依賴這種管理模式將會引發(fā)人才需求持續(xù)性增加與家族式管理理念之間的矛盾，對職業(yè)經(jīng)理人缺乏信任，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。2．影響勞動者努力程度的外部因素勞動者擇業(yè)時，在相同的工作條件下會注重對企業(yè)文化氛圍的選擇。人力資源規(guī)劃是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，人才需要激勵機制、需要教育培訓(xùn)、需要設(shè)計合適的職涯計劃、需要量的擴充，質(zhì)的提高，并能長期駐留于企業(yè)?？茖W(xué)地制定精神獎勵，不要以相同的方式激勵所有的員工,在擬定獎勵計劃前,先花時間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個人情況分配不同的比例；尤為重要的是, 要注重平時的點滴積累，決不能到關(guān)鍵時刻才想起兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。建立和不斷完善人才激勵機制，充分發(fā)揮提升民營企業(yè)競爭力的作用。隨著現(xiàn)代企業(yè)向精細(xì)化、科學(xué)化方向發(fā)展，人才的引入、流失和匱乏等問題在大部分中小型民營企業(yè)中顯現(xiàn)。原因是很多中小民營企業(yè)的管 1 理者就是它的所有者，管理者不能給予外來人員足夠多的信任，總是想要管理好企業(yè)，又怕被外來人員欺騙，導(dǎo)致自己的企業(yè)走下坡路。企業(yè)的考核制度是可以隨機應(yīng)變的，不同崗位的考核制度應(yīng)根據(jù)不同的工作性質(zhì)來決定。（六）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善中小型民營企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度是不完善的，一些是由于企業(yè)的成立時間很短，還沒來得及完善：一些是因為企業(yè)成立時間很長，成立之初就不完善，后來也沒有人有能力去完善。企業(yè)只考慮自己的利益，不考慮他們的職業(yè)規(guī)劃。這對我國中小民營企業(yè)人力資源管理問題的分析具有一定的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。通過完善企業(yè)內(nèi)部管理，不斷推動企業(yè)邁上一個又一個更高的臺階，促使企業(yè)走上成功之路。第四：完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道。在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，完善預(yù)備性的人力儲備規(guī)劃，目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。企業(yè)的文化的積極影響越大，勞動者的表現(xiàn)水平越高，越能受到他人的認(rèn)可與尊敬，他在這個氛圍中得到的精神獎勵就多；反之則越低。這樣，許多民營企業(yè)容易陷入人才流失、引才困難的惡性循環(huán)，以至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。關(guān)鍵詞： 浙江民營中小企業(yè)人力資源管理一、引言隨著改革開放，浙江民營企業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來，成為中國民營經(jīng)濟最熱的地區(qū)之一。因此，結(jié)合員工自身的特點，中小企業(yè)適當(dāng)給予其進修深造，職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機會，以調(diào)動他們把握知識和技術(shù)能力的積極性和主動性。人力資源規(guī)劃分為長期、中期和短期計劃。企業(yè)始建人力資源管理體系，必定需要一個較長的時期，持續(xù)過渡、調(diào)整、完善、優(yōu)化，試圖一下改革到位，以最先進的方法進行人力資源管理，顯然是不可行的。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業(yè)高層經(jīng)營管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識，全無人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營管理者的觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是經(jīng)營管理者雖有觀念和意識，但因種種原因難以實行。外部環(huán)境因素對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定和實施有著特殊的影響，因為任何一個組織都必須從