【正文】 以此類推，每一層次的激勵方式都是不同的，通過這 3 種辦法，員工才會更好的為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)的發(fā)展才會生機勃勃。薪酬就是我們的需要，但是，當(dāng)薪酬達(dá)到部分員工覺得滿意的層次時，薪酬的增加不會對這部分員工產(chǎn)生激勵的作用。這種片面的激勵手段,尤其使注重事業(yè)輕視金錢的高成就人才難以留任,他們會流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。企業(yè)出資培養(yǎng)員工，結(jié)果都是為別的公司在培養(yǎng)新人，尤其是一些有能力的員工，他們不能長期的與企業(yè)共同發(fā)展,必然使企業(yè)發(fā)展過程中所必須的經(jīng)驗、意識和文化的積累不能連續(xù),而影響企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。（四）企業(yè)人員流動性高、員工歸屬感差、忠誠度較低目前，中小民營企業(yè)在發(fā)展中遇到的重要問題是，企業(yè)所需的人才難以留住。（三）人力資源管理制度的建立、實施等，不被企業(yè)重視中小型民營企業(yè)的員工數(shù)量不是特別多，基本上通過打感情牌就能使員工為自己工作，不需要專門的人力資源管理就可以讓員工為企業(yè)創(chuàng)造價值，這樣不僅為企業(yè)節(jié)約了成本，還使企業(yè)利益最大化，所以企業(yè)的所有者對于人力資源管理不重視是有原因的。企業(yè)的管理者就算有人懂得人力資源管理，能認(rèn)識的到人力資源的重要性，也會由于自己的權(quán)限問題很難去實施。（二）家族式經(jīng)營管理居多，缺少訓(xùn)練有素的人力資源管理者團(tuán)隊目前，中小型企業(yè)的管理人員以家族式管理居多，企業(yè)里的主要管理人員是企業(yè)所有者，他們基本上都沒有現(xiàn)代人力資源管理的基本知識，只是用傳統(tǒng)的人力資源管理方法來管理現(xiàn)代企業(yè)，這導(dǎo)致企業(yè)的管理跟不上時代發(fā)展的步伐。與此同時，許多中小民營企業(yè)的管理者認(rèn)為，他們所需的勞動力就在那等著他們，他們隨時都可以以任何一種形式招聘到他們所需的員工，所以，企業(yè)從來都不重視人力資源的規(guī)劃。三、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯中小型民營企業(yè)在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略時,最容易忽視的就是人力資源管理。這些都是一些大問題，可能目前沒有發(fā)生過這樣的問題，可一旦發(fā)生，后果是極其嚴(yán)重的，會超出所有人的想象。不管什么原因，都導(dǎo)致了現(xiàn)在的不完善。若考核制度是一成不變，這不僅會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人心渙散，各崗位工作人員不能專心工作，對企業(yè)的發(fā)展是不利的。對于機動性較強的崗位應(yīng)該以它的績效為考核主體，隨后再以其他的符合實際的考核辦法輔之；其他一些事務(wù)性的工作通過打卡考勤，或者是他工作的效率來考量；一線工人就可以以計件或者時間的方式來進(jìn)行績效考核等?？记诨疽源蚩橹?，其它的制度幾乎沒有，僅此一項來對員工進(jìn)行考核，這種方式是極其不合理的。這樣，才體現(xiàn)了新員工培訓(xùn)的意義。員工的忠誠度固然要培養(yǎng)，我們可以通過其他的方式渠道來培養(yǎng)，沒有必要在員工入職時對他們進(jìn)行統(tǒng)一的培養(yǎng)，這樣不利于員工對自己工作內(nèi)容的理解，讓他們感到迷茫。就這樣，新員工的入職培訓(xùn)就這么完了。（四）新員工培訓(xùn)時間短且沒有針對性現(xiàn)在，基本上所有的企業(yè)都會有新員工入職培訓(xùn)，企業(yè)會講自己企業(yè)的發(fā)展歷史，在這段歷史中有本企業(yè)的哪些企業(yè)文化是隨著時間的推移、見證留了下來，這些留下來的精髓都代表了企業(yè)的哪些精神。最后，企業(yè)最高管理者不能夠管理好初、中級管理者，對其中的能者沒有合理的晉升渠道，對一些能力不足的也沒有及時的去調(diào)崗，能崗匹配才是最重要的，這樣才可以人盡其用。其次，中小型企業(yè)主要以勞動密集型產(chǎn)業(yè)為主，企業(yè)招聘的員工層次是很低的，她們只需要干活，基本是沒有晉升余地。中小型企業(yè)在對員工進(jìn)行選拔時，首先是對自己人的提拔，而不是全體員工擇優(yōu)提拔。一個企業(yè)發(fā)展的好與壞和企業(yè)的員工是有直接關(guān)系，企業(yè)的生存在很大程度上是依賴于員工。落后的人力資源管理觀念現(xiàn)在已經(jīng)不能滿足當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展，想要把企業(yè)做大做強，先進(jìn)的人力資源管理思想的非常有必要的。一直以來，傳統(tǒng)的管理思想已經(jīng)深入至企業(yè)管理者的一言一行中，以至于新的、先進(jìn)的管理思想無法在短期內(nèi)進(jìn)入到企業(yè)的實際管理中。（二）人力資源管理的觀念落后人力資源管理思想進(jìn)入我國沒多久，很多企業(yè)對人力資源管理是沒有概念的。其中有一些企業(yè)有部分的短期目標(biāo)，可能每個階段或者時間段的目標(biāo)不同，但是至少他們還有，只是缺乏一個系統(tǒng)的完善的短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相互間的配合。二、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）人力資源規(guī)劃缺失中小民營企業(yè)在最初開始成立時，很多企業(yè)的所有者根本不知道什么是人力資源管理，更不要說人力資源規(guī)劃。本文通過對中小民營企業(yè)人力資源管理的問題分析，從目前中小民營企業(yè)人力資源規(guī)劃缺失、人力資源管理觀念落后、對人力資源的選拔不重視、新員工培訓(xùn)時間短且沒有針對性、考核制度不合理、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善等現(xiàn)存管理狀況入手，根據(jù)這些問題提出解決問題的方案，以此來建立一個新的人力資源管理機制，使企業(yè)的管理更加的完善，并獲得可持續(xù)發(fā)展的競爭力。沒有一個健全的人力資源管理機制及規(guī)劃，在人員招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系等方面存在很多問題，這些問題導(dǎo)致員工對企業(yè)不滿，以至于影響正常的工作，員工工作積極性低，不利于企業(yè)的管理及進(jìn)一步的發(fā)展。故此，長久以來，國內(nèi)外的一些專門研究、探討人力資源的專家及學(xué)者，想盡各種辦法來關(guān)注企業(yè)人力資源管理，看它如何能使得企業(yè)的經(jīng)濟效益最大化，增加對社會財富的貢獻(xiàn)率，從而使企業(yè)良性的發(fā)展下去。Strategic human resources management status is not obvious, the lack of trained human resources management team, human resource management system is not taken seriously by enterprise, enterprise personnel high liquidity, poor staff belonging, loyalty is low, such as incentives of a single put forward: to change the management mode of family, change ideas, to reposition the human resource management department, strengthen human resources training and development of the enterprise, improve the level of performance management, to establish scientific human resource salary incentive mechanism, establishing the learningtype enterprise culture such as ease of small and mediumsized private enterprises human resource management countermeasure and the suggestion of the : human resource management small and mediumsized private enterprisesrecruiting training incentive mechanismⅡ目 錄一、研究背景及意義............................................1二、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀..............................1（一）人力資源規(guī)劃缺失.....................................1（二）人力資源管理的觀念落后...............................1（三）企業(yè)對人力資源的選拔不重視...........................1(四)新員工培訓(xùn)時間短且沒有針對性..........................2（五）企業(yè)考核制度不合理...................................2（六）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善...............................2三、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題........................2（一）人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯...........................2（二）家族式經(jīng)營管理居多，（三）人力資源管理制度的建立、實施等，不被企業(yè)重視.........3（四）企業(yè)人員流動性高、員工歸屬感差、忠誠度較低...........3（五）激勵手段單一，難以留住核心人才.......................3四、中小民營企業(yè)人力資源管理存在問題的對策....................4（一）改變家族式管理模式，并制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃.........4（二）轉(zhuǎn)變觀念，重新定位人力資源管理部門...................4（三）加大對企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度.....................4（四）提高績效管理水平.....................................4（五）建立科學(xué)的人力資源薪酬激勵機制.......................4（六）實施柔性管理，實行彈性工作制，（七）建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化...................................5 結(jié) 論.........................................................6 致 謝.........................................................7 參考文獻(xiàn)......................................................8一、研究背景及意義對于現(xiàn)代企業(yè)來說，人力資源管理起到了日益重要的作用。最后提出：改變家族式管理模式、轉(zhuǎn)變觀念、重新定位人力資源管理部門、加大對企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)力度、提高績效管理水平、建立科學(xué)的人力資源薪酬激勵機制、建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化等緩解中小民營企業(yè)人力資源管理問題的對策和建議。論文作者簽名： 日 期：Ⅰ中小民營企業(yè)人力資源管理的問題分析內(nèi)容摘要目前，人力資源管理在我國還處于初級發(fā)展階段，有部分大企業(yè)逐漸學(xué)習(xí)并適用于日常的管理之中，中小民營企業(yè)也開始注意人力資源管理。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或在網(wǎng)上發(fā)表的論文。就好比身材，胖、瘦之間沒有明顯界限，設(shè)計組第五篇：中小民營企業(yè)人力資源管理的問題分析畢業(yè)論文(設(shè)計)論文題目：中小民營企業(yè)人力資源管理的問題分析完成日學(xué)生姓名：趙瑾學(xué) 號：1203120143 專 業(yè)：人力資源管理班 級：1201 班指導(dǎo)老師：任燕Ⅰ期：2016 年 5月10日西安財經(jīng)學(xué)院行知學(xué)院誠信責(zé)任書本人鄭重聲明：本人所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計），是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進(jìn)行研究所取得的成果。不同的組織結(jié)構(gòu)，適用于不同的能力，也反過來決定了組織能力的特點，而組織能力又適用于不同的任務(wù)（業(yè)務(wù)特點）。但事實上，除了業(yè)務(wù)特性外，組織能力也決定了組織結(jié)構(gòu)。一般而言，我們是依據(jù)業(yè)務(wù)特性來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的。幫助企業(yè)增強能力就像培養(yǎng)人才一樣：不能抹殺他們的個性，而要協(xié)助他們發(fā)揮特長，規(guī)避短處。事實上，企業(yè)真正的競爭模式往往是企業(yè)最核心的機密，在深入了解之前，我們就草率地提管理改進(jìn)建議，最容易犯類似的錯誤。就好比我們勸山羊：“你別總奔跑了，平地上到處是草，在平地上吃草多輕松??！”這樣的建議是害了它。因此，民營中小企業(yè)一般處于各行業(yè)金字塔中下端，因此他們的競爭模式各異，他們的能力稟賦也各不相同。就好比森林中的頂級掠食者，獅子、老虎、獵豹，都是靠力量、速度、牙齒來取勝；而食物鏈底端生物，有的靠奔跑、有的靠隱蔽色、有的靠鉆洞、有的靠繁殖速度，各種競爭模式，五花八門。由這些技能構(gòu)成的獨特生存方式，比如山羊經(jīng)常在山上而不是平地奔跑覓食，就叫做“競爭模式”。一個企業(yè)同樣生活在一個商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)里，它必須有一些技能才能生存下來，比如掌握核心產(chǎn)品技術(shù)；比如了解某個地區(qū)市場的渠道；比如善于從政府獲得支持等等。這就是把老板的個人理想轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織理想的過程，這就是企業(yè)文化建設(shè)的最關(guān)鍵課題之一。從經(jīng)營的角度，員工們認(rèn)為代理國外成熟軟件是有利于企業(yè)的，因此大部分員工不能理解企業(yè)為什么花那么多時間和成本去開發(fā)自己的軟件。很多民營中小企業(yè)面臨的正是這個問題：老板的個人理想無法注入到組織中，成為組織的理想（使命愿景），這成為老板最大的心病，使他心力交瘁：“為什么每件事都必須事必躬親才不至于走樣？有什么辦法能讓企業(yè)按我的想法自動運轉(zhuǎn)起來？我總有干不動那一天，以后企業(yè)可怎么辦？”例如：某民營軟件企業(yè)，老板是研究員出身，他骨子里帶著科研人員的情節(jié)：要把自己的科研成果應(yīng)用到實際中，造福社會，而這也是企業(yè)長久發(fā)展的根基。創(chuàng)立者嘔心瀝血地帶領(lǐng)組織渡過一個又一個難關(guān)時，也無聲無息地把他的基因留在了組織中。要在這當(dāng)中抽絲剝繭，分離開風(fēng)格與缺陷，很難，但很重要。例如：有的企業(yè)重視法制，強調(diào)管理的精細(xì)化；有的企業(yè)重視人治，強調(diào)員工關(guān)懷與士氣，這是多年來形成的文化風(fēng)格，必然有它內(nèi)在的合理性，都是對的；但如果企業(yè)不重視員工的感受，這就不是風(fēng)格問題，這就是必須改進(jìn)的管理缺陷。在梳理民營中小企業(yè)的文化時，必須分清楚哪些是文化風(fēng)格、哪些是文化缺陷。每個人性格都不同，內(nèi)向的、外向的；保守的、激進(jìn)的，沒有好壞之分；但性格也有好有壞：自私的、無私的；自卑的、自信的，一定有對有錯！必須分清楚。關(guān)系不同，規(guī)則就不能相同。一個孩子結(jié)婚，父母要籌辦一切；親姑要給5000禮金；表姑就可一個給1000禮金；來個同事就可以給200意思意思。對咨詢公司來說，應(yīng)該把更多精力和資源投入到研究內(nèi)圈員工管理的規(guī)律上。內(nèi)、外圈理論事實上是差序格局理論在民營中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用：企業(yè)組織以老板為中心，員工對企業(yè)的影響呈同心圓結(jié)構(gòu)一圈圈擴散出去，越遠(yuǎn)