現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理(參考版)
2025-04-21 22:59本頁面
【正文】 15 / 15。（三）績效考評的方法：等級評估法、目標考評法、序列比較法、相對比較法、小組評價法、重要事件法、評語法、強制比例法、情境模擬法、綜合法。（3）不同崗位要求不同。二、績效考評的類型與方法（一）績效考評的類型：效果主導型、品質主導型、行為主導型（二）制定績效考核標準應遵循的原則：（1）定量要準確。（5）讓員工清楚企業(yè)對他的期望。（3）為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會?？冃Э荚u的主要作用有：（1）為員工的薪酬調整、獎金發(fā)放提供依據(jù)。（二）、績效考評的含義與作用績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息。四、培訓的方法講授法、演示法、討論法、視聽法、角色扮演法、案例法五、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的新趨勢企業(yè)借助培訓和教育的功能，使企業(yè)成為“學習型企業(yè)”企業(yè)培訓呈現(xiàn)高科技和高投入的趨勢企業(yè)培訓有走向社會化的趨勢企業(yè)培訓向深層次發(fā)展培訓質量成為企業(yè)培訓的生命力第六章工作績效與績效考評一、績效與績效考評的作用（一）、績效的界定與理解員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結果。對于員工的這種自我開發(fā)行為，企業(yè)應制定相應的政策予以鼓勵，必要時給參加學習的員工一定的補貼。（四）業(yè)余學習業(yè)余學習是企業(yè)員工利用工作之外的業(yè)余時間，通過自學或函授教育等形式獲得新知識，進行個人能力開發(fā)。這一培訓方式在我國曾是新員工培訓的主要方式。這種培訓形式一般針對性強，成本低，對生產(chǎn)影響小，對于改善企業(yè)的管理水平、提高員工的技術操作水平以及提高企業(yè)的生產(chǎn)率都非常有效。（二）在職培訓在職培訓是員工在企業(yè)內，通過生產(chǎn)實踐進行學習，或在工作過程中利用工余時間由上級領導有組織有計劃地進行培訓。這種培訓比較正規(guī)，一般理論知識的學習比重大，是一種“充電式”的學習，一般限于高層管理者、技術骨干。如果受訓者經(jīng)過培訓后沒有達到預期的收獲或者他們回到工作崗位后無法把所學內容應用到工作上，這不僅會使員工產(chǎn)生強烈的挫折感，也是對企業(yè)所花費的培訓資源的浪費。（3）選擇受訓者在選擇培訓對象時，必須考慮員工掌握培訓內容的能力和他們回到工作崗位后應用所培訓內容的能力。（二）培訓的實施（1）確立培訓目標培訓目標主要可分為三大類：技能培養(yǎng)目標、知識的傳授、態(tài)度的轉變（2）擬定培訓計劃擬定培訓計劃是培訓目標的具體化和操作化，即根據(jù)既定目標，確定培訓的形式、學制、課程設置方案、課程大綱、教科書與參考書、任課教師、教學方法、考核方式、輔助培訓器材與設施等。這種分析的信息來源包括業(yè)績考核的記錄、員工技能測試成績以及員工個人填寫的培訓需求問卷。（3）調查員工技能上的差距。作業(yè)層面的分析可以通過以下幾種方式來進行：（1）觀察員工的工作表現(xiàn)。作業(yè)層面的分析這一層面的分析是要確定培訓的內容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。有時會出現(xiàn)這樣的情況，雖然總體目標已經(jīng)達到，卻存在著程度上的差異，如服務質量、顧客投訴率、浪費情況等方面的差異。因此，可選定幾項具體的指標，如學歷、知識背景、資歷等，以評價組織的人員素質。（2）人員素質。培訓需求分析通常在組織層面、作業(yè)層面和個人層面三個方面進行：組織層面的分析組織層面的分析主要包括以下幾個方面的內容：（1）組織目標。填鴨式的職前教育，給新員工的信息太多太快，使新員工產(chǎn)生負擔感，也達不到職前教育的目的。在職前教育中容易出現(xiàn)的問題主要是：職前教育只限于為新員工填表造冊，在填寫大量表格后，參加一個簡單的歡迎會后就上崗工作。d、職前教育是否有激勵效果。調查的內容可以包括以下內容：a、職前教育活動是否適當。員工的直接上級應該在新員工工作一天和一周后進行跟蹤調查，而人力資源部門則應在員工工作一個比較長的時期（如一個月）之后進行調查。跟蹤檢查是對每一個新員工進行全面的復查，以了解職前教育的內容是否已經(jīng)被真正領會和掌握，必要時應該簡單重復一遍，如重復說明部門的職責、涉及員工工作的有關規(guī)定以及企業(yè)的有關政策。（6）對組織進行參觀。（4）與新員工自身發(fā)展有關的方針政策。（2）與新員工自身的工作緊密相關的信息。d、短期雇用。b、通過職業(yè)介紹機構雇用。因此，企業(yè)可以把核心的關鍵員工數(shù)量限制在—個最低的水平上，同時建立一種臨時員工計劃。臨時性雇員在競爭性的市場條件下，企業(yè)面臨的市場需求常常會發(fā)生波動，而且企業(yè)還要應付經(jīng)濟周期上升或下降。此外，還應注意，最著名的學校并不總是最理想的招聘來源，因為這些學校的畢業(yè)生往往自視過高，不太愿意承擔具體而煩瑣的工作，這會妨礙他們對經(jīng)營的理解和管理能力的進步。校園招聘在進行校園招聘時，需要著重考慮學校的選擇和工作申請人的吸引兩個方面。（5）選擇值得信任的人。（3）了解獵頭公司直接負責為你服務的人的能力。在利用獵頭公司招聘時，要注意以下幾點：（1）向獵頭公司詳細說明你所需要哪種人才及其理由。獵頭公司的聯(lián)系面很廣，特別擅長接觸那些正在工作并對更換工作還沒有積極性的人。（5）用人單位在目標勞動力市場上缺乏招聘的經(jīng)驗。（3）用人單位急于填充某一關鍵崗位的空缺。職業(yè)介紹機構在下述情況下，適合采用職業(yè)介紹機構的方式：（1）用人單位根據(jù)過去的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請人。（3）激起人們對該工作的渴望。招聘廣告要達到應有的效果，必須滿足以下幾點：（1）必須引起人們對廣告的注意。內部調用應遵循以下原則：（1）盡可能事前征得被調用者同意；（2）調用后更有利于工作；（3）用人之所長。內部調用主要優(yōu)點是：對新崗位的員工較熟悉，較易形成企業(yè)文化。內部調用。其主要
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