績效考核管理制度匯編(參考版)
2025-04-12 06:39本頁面
【正文】 壓力不是有人比你努力，而是那些比你牛幾倍的人依然比你努力。最值得欣賞的風(fēng)景，是自己奮斗的足跡。不要做金錢、權(quán)利的奴隸；應(yīng)學(xué)會做“金錢、權(quán)利”的主人。贈語； 如果我們做與不做都會有人笑，如果做不好與做得好還會有人笑，那么我們索性就做得更好，來給人笑吧！ 現(xiàn)在你不玩命的學(xué)，以后命玩你。第六部分 附則第二十條：本制度由人力資源部擬定，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，人力資源部負(fù)責(zé)日常解釋；第二十一條：本制度自批準(zhǔn)之日起試行，原績效制度及相關(guān)規(guī)定自行廢除。對于月度考核等級為D的員工，將作為重點(diǎn)對象，提供相關(guān)的績效輔導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助其提升工作能力和改善績效；若下一月度周期績效仍然無法改善，即考核等級仍為D者，將考慮是否調(diào)崗或解除勞動合同。第十八條：培訓(xùn)與換崗對于不同績效等級的員工，應(yīng)視其需要給予針對性的培訓(xùn)支持和崗位調(diào)換，以促進(jìn)其能力與績效的持續(xù)提升。 年終獎(jiǎng)金計(jì)算準(zhǔn)則：（1）年終獎(jiǎng)金基數(shù)一般為商談核定工資的30%（2）年度內(nèi)入職、復(fù)職、勞動合同期滿或病假超過30日者，按實(shí)際服務(wù)天數(shù)比例核算，計(jì)算期間為當(dāng)年度一月一日起至十二月三十一日止。年終獎(jiǎng)金核定原則：（1）年終獎(jiǎng)金的核定依去年的公司財(cái)務(wù)目標(biāo)達(dá)成情況，于每年的一月制定去年的獎(jiǎng)金比例和年終獎(jiǎng)金核準(zhǔn)系數(shù)（本年度年終獎(jiǎng)參照薪酬管理制度，具體評判標(biāo)準(zhǔn)以公司成立以來的貢獻(xiàn)度結(jié)合第四季度考核結(jié)果，由績效考核小組進(jìn)行評判）。月度獎(jiǎng)金計(jì)算方式：考核等級員工績效獎(jiǎng)金比例A優(yōu)秀100%B良好90%C合格80%D需改進(jìn)70%E留司查看并改進(jìn)無 崗位月度獎(jiǎng)金=崗位月度獎(jiǎng)金基數(shù)*獎(jiǎng)勵(lì)比例第十七條：年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間及對象：時(shí)間：每年春節(jié)前發(fā)放上一年的年終獎(jiǎng)金。（6）曠工：出現(xiàn)曠工情況者，視曠工情節(jié)而定，情節(jié)嚴(yán)重者，績效等級為D等，不發(fā)放月度獎(jiǎng)金；反之，績效等級為E等，并按實(shí)際出勤天數(shù)發(fā)放月度獎(jiǎng)金。（4）產(chǎn)假：考核當(dāng)月產(chǎn)假累計(jì)超過15天（不含）者，績效考核等級定為E等，不發(fā)放月度獎(jiǎng)金；累計(jì)超過9天（不含）者，績效考核等級定位D等，并按實(shí)際出勤天數(shù)發(fā)放月度獎(jiǎng)金；累計(jì)不超過9天（含）者，按正?？己肆鞒虆⑴c考核，并按實(shí)際出勤天數(shù)發(fā)放月度獎(jiǎng)金。； 被解雇者；（2）事假：考核當(dāng)月事假累計(jì)超過7天（不含）者，績效考核等級定為E等；累計(jì)超過4天（不含）者，績效考核等級定位D等,并按實(shí)際出勤天數(shù)發(fā)放月度獎(jiǎng)金；累計(jì)不超過4天（含）者，按正?？己肆鞒虆⑴c考核，并按實(shí)際出勤天數(shù)發(fā)放月度獎(jiǎng)金。 第五部分 績效結(jié)果應(yīng)用第十六條：月度績效獎(jiǎng)金月度獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間及對象：月度績效獎(jiǎng)金于每個(gè)月考核成績公布后的發(fā)薪日發(fā)放，發(fā)放對象為部長及以下員工。 績效改善計(jì)劃的執(zhí)行達(dá)成情況將作為下一季度的考核指標(biāo)之一。 改善計(jì)劃由主管在《面談記錄表》中填寫，并交人力資源部備案。第十四條：績效改善計(jì)劃 個(gè)人績效改善計(jì)劃 對于績效處在D級以下，主管必須通過績效面談幫助分析原因和制定績效改善計(jì)劃。外點(diǎn)辦公人員可將面談記錄傳真至人力資源部歸檔備查。
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