績(jī)效考核管理制度匯編[試行](參考版)
2025-04-12 06:19本頁(yè)面
【正文】 由人力資源部負(fù)責(zé)修訂、解釋。錯(cuò)報(bào)、漏報(bào)導(dǎo)致工資費(fèi)用誤發(fā)，引起勞動(dòng)糾紛等的，由責(zé)任人承擔(dān)。參與績(jī)效管理者，有義務(wù)按規(guī)定時(shí)間和質(zhì)量要求提交相關(guān)資料。申訴處理：申訴獲批準(zhǔn)或部分批準(zhǔn)的，按批準(zhǔn)結(jié)果執(zhí)行；未獲批準(zhǔn)的，維持原結(jié)果?？陬^申訴、無(wú)數(shù)據(jù)或事實(shí)支撐、證據(jù)不足的申訴，不予受理。第十章 申訴及申訴處理第二十六條 申訴及處理申訴形式：對(duì)績(jī)效考核辦法、流程、結(jié)果有異議的，以書(shū)面形式申訴?？?jī)效面談應(yīng)形成面談?dòng)涗?，并交人力資源部存入員工檔案。被考核人的直接上級(jí)確定面談時(shí)間，經(jīng)理級(jí)（含）以上連續(xù)兩次或累計(jì)三次被評(píng)為D級(jí)的，人力資源部參與約談。資料包括：《考勤表》、《加班申請(qǐng)與記錄》、《崗位異動(dòng)（入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、離職）表》、《計(jì)件工資分配表》、《銷售提成分配表》、《月度獎(jiǎng)勵(lì)分配表》等，各部門須先行按考勤、加班、工價(jià)、提成辦法和獎(jiǎng)勵(lì)辦法等據(jù)實(shí)進(jìn)行核算與分配，將分配的結(jié)果連同對(duì)應(yīng)的辦法一并報(bào)送?？己藛挝桓鶕?jù)公司的項(xiàng)目/階段目標(biāo)制訂具體的考評(píng)/獎(jiǎng)勵(lì)辦法，經(jīng)總經(jīng)理（或授權(quán)人）審批，報(bào)人力資源部備案后實(shí)施。離任審計(jì)者：財(cái)務(wù)、采購(gòu)、工程項(xiàng)目等與經(jīng)濟(jì)關(guān)聯(lián)度高的崗位和總監(jiān)級(jí)（含）以上崗位，須接受離任審計(jì)后方能結(jié)算績(jī)效考核工資。第二十一條 異動(dòng)崗位的績(jī)效考核中途調(diào)崗、職務(wù)升降、正常離職者：原則上到實(shí)際完成崗位工作移交時(shí)止，分段計(jì)算，崗變薪變。第二十條 離職員工的績(jī)效考核月度考核：15日前正常離職者，其績(jī)效成績(jī)按上月績(jī)效結(jié)果算；15日后正常離職者，其績(jī)效成績(jī)按實(shí)際考核結(jié)算；非正常離職者不結(jié)算當(dāng)月績(jī)效工資。轉(zhuǎn)崗員工提出調(diào)整績(jī)效指標(biāo)，應(yīng)與上級(jí)書(shū)面達(dá)成一致，人資備案后實(shí)施。入職日期在15日（含）之前的按績(jī)效達(dá)成率發(fā)放薪酬，在16日（含）之后入職的，績(jī)效分?jǐn)?shù)按滿分記發(fā)績(jī)效薪酬；試用員工自轉(zhuǎn)正審批通過(guò)的次月起執(zhí)行績(jī)效考核，其《績(jī)效考核量表》或考核辦法由用人部門根據(jù)公司績(jī)效管理辦法制定，經(jīng)其上級(jí)審批后人資備案實(shí)施。 第五章 績(jī)效等級(jí)評(píng)定和績(jī)效工資系數(shù)第十五條 績(jī)效考核等級(jí) 根據(jù)《KPI績(jī)效考核量表》實(shí)際考評(píng)得分核發(fā)績(jī)效工資：績(jī)效工資 = 月度考核得分對(duì)應(yīng)的系數(shù) * 月度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資 績(jī)效考核分A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，各等級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的分配系數(shù)（見(jiàn)下表）；考核得分 X≧100100≧X＞9691＜X≤9686＜X≤91X≤86X≤70等級(jí)確定卓越A 優(yōu)秀B
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