績(jī)效考核管理制度匯編[試行]-展示頁(yè)
2025-04-18 06:19本頁(yè)面
【正文】 承擔(dān)責(zé)任； 被考核者對(duì)實(shí)際值有爭(zhēng)議，應(yīng)及時(shí)主動(dòng)與數(shù)據(jù)來源部門核實(shí)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)有變化由數(shù)據(jù)來源部門更改，書面遞交人力資源部門；雙方對(duì)數(shù)據(jù)未達(dá)成一致意見，被考核者可書面提出申訴，先按原數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，最終數(shù)據(jù)以申訴處理結(jié)果為準(zhǔn)。指標(biāo)2～5個(gè)，上級(jí)視工作需要可增減重點(diǎn)工作項(xiàng)目。 績(jī)效考核量表確定：經(jīng)理級(jí)以上被考核崗位的《績(jī)效考核量表》由公司制定（經(jīng)理級(jí)以下管理崗位的《績(jī)效考核量表》由各部門制定并報(bào)人資部備案），本人與上級(jí)簽字確認(rèn)后交人力資源部門備案實(shí)施。計(jì)算方法用比率法、減分法、層差法等，明確說明如何計(jì)算實(shí)際結(jié)果對(duì)應(yīng)的分值。（三）目標(biāo)值和指標(biāo)計(jì)算方法的確定：目標(biāo)值確定的方法：根據(jù)組織目標(biāo)和上級(jí)指標(biāo)分解；根據(jù)預(yù)算確定；參照歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)制定；根據(jù)階段任務(wù)確定；目標(biāo)值的確定需要考核者和被考核者溝通確認(rèn)。KPI指標(biāo)要求能提供真實(shí)有效的數(shù)據(jù)和計(jì)算方法；KBI目標(biāo)值要求上級(jí)與被考核者溝通確認(rèn)。第九條 KPI指標(biāo)、權(quán)重的設(shè)定（一）指標(biāo)選取原則：績(jī)效指標(biāo)需符合“具體、量化、實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、時(shí)限”等原則，由人力資源部統(tǒng)一規(guī)劃設(shè)計(jì)，KPI組合與權(quán)重因部門工作職責(zé)、特點(diǎn)的不同而分別選取。指標(biāo)以KPI指標(biāo)為主、KBI指標(biāo)為輔，重在結(jié)果考核，兼顧過程管理。第三章 月度關(guān)鍵績(jī)效（KPI）管理的內(nèi)容第八條 考評(píng)的范圍與指標(biāo)月度關(guān)鍵績(jī)效（KPI）考評(píng)適用于總經(jīng)理/副總經(jīng)理或總監(jiān)級(jí)及經(jīng)理級(jí)崗位。負(fù)責(zé)本部門主管級(jí)（含）以下人員的績(jī)效管理，制訂其部門目標(biāo)及績(jī)效考核辦法、匯總績(jī)效成績(jī)簽字后報(bào)人力資源部備案。（二）公司人力資源部“歸口管理”公司績(jī)效，其職責(zé)為：制訂人力資源制度、表單模板、管理工具，并組織實(shí)施；負(fù)責(zé)總公司各部門經(jīng)理級(jí)（含）以上人員的績(jī)效管理；協(xié)助總經(jīng)理管理各關(guān)聯(lián)公司（或辦事處）第一負(fù)責(zé)人的績(jī)效；輔導(dǎo)各部門及關(guān)聯(lián)公司（或辦事處）的績(jī)效管理。第三條 考核原則客觀、公平、公正，注重計(jì)劃、指導(dǎo)、反饋和激勵(lì)。 專業(yè)資料整理分享 績(jī)效考核管理制度（ 試 行 ）第一章 總則第一條 目的 為促進(jìn)公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司實(shí)際，特制定基于目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）及重點(diǎn)工作（KBI）的績(jī)效管理辦法。第二條 指導(dǎo)思想全員考核、分級(jí)實(shí)施、
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