kpi績(jī)效考核管理制度匯編-展示頁(yè)
2025-04-16 06:11本頁(yè)面
【正文】 于每半年度次月23日前將面談結(jié)果填入《部門(mén)/分公司員工績(jī)效溝通反饋表》，并提交總部人力資源部。人力資源部于次年1月20日前，根據(jù)季度，半年度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度平均分，并將該成績(jī)連同四個(gè)季度、兩個(gè)半年度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人；上報(bào)總經(jīng)理。其中銷(xiāo)售、拓展業(yè)績(jī)的完成量以財(cái)務(wù)部合同數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；工程部換片率和維修記錄，以客服部核實(shí)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；出勤率以人資部考勤記錄為準(zhǔn)?？偨?jīng)理復(fù)核分?jǐn)?shù)，計(jì)為管理職責(zé)和崗位職責(zé)考核最終得分。其中銷(xiāo)售、拓展業(yè)績(jī)的完成量以財(cái)務(wù)部合同數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；工程部換片率和維修記錄，以客服部核實(shí)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；出勤率以人資部考勤記錄為準(zhǔn)。分管副總復(fù)核打分?jǐn)?shù)和總經(jīng)理復(fù)核分?jǐn)?shù)的平均分，計(jì)為管理職責(zé)和崗位職責(zé)考核最終得分?？?jī)效獎(jiǎng)金或績(jī)效罰金并入半年度次月的工資中發(fā)放或扣除（即7月、次年1月的工資）。其中銷(xiāo)售、拓展業(yè)績(jī)的完成量以財(cái)務(wù)部合同數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；工程部換刊率和維修記錄，以客服部核實(shí)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；出勤率以人資部考勤記錄為準(zhǔn)。（2）每位員工須得到部門(mén)其他平級(jí)同事的評(píng)價(jià)打分（見(jiàn)附件1：武漢開(kāi)門(mén)紅科技有限公司部門(mén)員工KPI互評(píng)表），取部門(mén)所有同事對(duì)該員工的打分的平均值為其員工互評(píng)項(xiàng)的分值。（1）根據(jù)崗位KPI各考核點(diǎn)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，員工先自評(píng)打分，再由被考核人的部門(mén)負(fù)責(zé)人做出復(fù)核打分，部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)每一項(xiàng)考核點(diǎn)有上下10%分值調(diào)整的權(quán)限，于每季度次月5個(gè)工作日內(nèi)，提交總部人力資源部，人力資源部對(duì)每一項(xiàng)考核點(diǎn)有上下10%分值調(diào)整的權(quán)限。三、績(jī)效考核的周期和方式：季度考核：一般員工、部門(mén)經(jīng)理（正/副）、實(shí)行季度考核，考核周期為每季度的起始日至結(jié)束日，以“自評(píng)+直接上級(jí)復(fù)核+總經(jīng)辦復(fù)核”綜合評(píng)分的方式進(jìn)行。試用期員工試用期間不納入KPI考核，若轉(zhuǎn)正時(shí)間為季度第一個(gè)月初，則納入本季度考核，其余時(shí)間轉(zhuǎn)正，則納入下季度考核。績(jī)效考核的結(jié)果作為績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算、各種獎(jiǎng)金核發(fā)、員工轉(zhuǎn)正、職務(wù)等級(jí)升降、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)。 范文范例參考武 漢 開(kāi) 門(mén) 紅 科 技 有 限 公 司KPI績(jī)效考核管理制度2018年2月1日一、績(jī)效考核的定義、目的及用途：績(jī)效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？?jī)效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意度和工作成就感。此方案適用于公司全體正式員工。二、績(jī)效考核的原則：一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。績(jī)效獎(jiǎng)金并入季度次月的工資中發(fā)放（即4月、7月、10月、次年1月的工資）。部門(mén)負(fù)責(zé)人復(fù)核分?jǐn)?shù)和人力資源部復(fù)核分?jǐn)?shù)的平均分，計(jì)為崗位職責(zé)考核最終得分。（3）績(jī)效考核專員（總經(jīng)理助理）依據(jù)崗位職責(zé)考核最終得分，員工互評(píng)項(xiàng)分值，核算績(jī)效獎(jiǎng)金后，匯總上報(bào)總經(jīng)理審批。半年度考核：總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理實(shí)行半年度考核，考核周期為每半年度的起始日至結(jié)束日，以“自評(píng)+直接上級(jí)復(fù)核+總經(jīng)辦復(fù)核”綜合評(píng)分的方式進(jìn)行。（1）總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理的半年度考核根據(jù)崗位KPI各考核點(diǎn)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，銷(xiāo)售總監(jiān)、部門(mén)負(fù)責(zé)人先自評(píng)打分，于每半年度結(jié)束后的第5個(gè)工作日內(nèi)，提交總經(jīng)辦，由銷(xiāo)售分管副總，總經(jīng)理分別做出復(fù)核打分，銷(xiāo)售分管副總，總經(jīng)理對(duì)每一項(xiàng)考核點(diǎn)均有上下10%分值調(diào)整的權(quán)限?？?jī)效考核專員依據(jù)管理職責(zé)和崗位職責(zé)考核最終得分，核算績(jī)效獎(jiǎng)金后，匯總上報(bào)總經(jīng)理審批。（2）總部副總經(jīng)理的半年度考核：根據(jù)崗位KPI各考核點(diǎn)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，總部副總經(jīng)理先自評(píng)打分，于每半年度結(jié)束后的次月第5個(gè)工作日內(nèi)，上報(bào)總部人力資源部提交給總經(jīng)理做出復(fù)核打分，總經(jīng)理對(duì)每一項(xiàng)考核點(diǎn)均有上下20%分值調(diào)整的權(quán)限。績(jī)效考核專員依據(jù)管理職責(zé)和崗位職責(zé)考核最終得分，核算績(jī)效獎(jiǎng)金后，匯總上報(bào)總經(jīng)理審批。年度考核：考核周期為每個(gè)自然年的起始日至結(jié)束日，以季度考核分?jǐn)?shù)，半年度考核分?jǐn)?shù)為核算基礎(chǔ)，為績(jī)效溝通與制定新一年的考核指標(biāo)提供依據(jù)?？?jī)效溝通與反饋：部門(mén)負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)根據(jù)員工季度考核結(jié)果及員工的整體表現(xiàn)，提出有
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