【正文】 范行為進(jìn)行糾 正、指導(dǎo)與處罰；6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；7. 對考核制度提出修改建議。月度考核于每月的15日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1. 薪酬分配；2. 工資晉升；3. 崗位調(diào)整；4. 員工培訓(xùn)；5. 年終獎發(fā)放；6. 先進(jìn)評比。第三條 考核目的1. 通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2. 通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動性；3. 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高整體管理水平；5. 通過評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升整體績效和整體員工素質(zhì)?？冃Э己酥贫榷阋晃迥昃旁履? 錄第一篇 管理辦法 3第一章 總則 3第二章 考核方法 4第三章 月度考核 10第四章 年度考核 12第五章 申訴及其處理 14第六章 附則 17第二篇 實(shí)施細(xì)則 18第七章 具體實(shí)施辦法和考核評分表設(shè)計(jì) 18一、高層管理人員考核表 18二、部門負(fù)責(zé)人考核表 20三、基層管理人員考核評分表 33四、一般員工考核評分表 36第三篇 附件 51附表一：員工能力考核指標(biāo)評定表 51附件二：周邊績效考核指標(biāo)評定表 56附件三：管理績效考核指標(biāo)評定表 57附件四：品行考核指標(biāo) 58第一篇 管理辦法第一章 總則第一條 績效考核是為提高萬潤酒店用品市場經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目的，發(fā)揚(yáng)成績糾正錯誤，在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量公司員工工作狀況和工作結(jié)果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對公司員工進(jìn)行考核，以進(jìn)一步激發(fā)公司員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司員工工作效率和基本素質(zhì)，特制定本管理辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于萬潤酒店用品市場（除總經(jīng)理外）全體員工。第四條 考核原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第二章 考核方法第六條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。第七條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會考核管理委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、行政經(jīng)理、人力資源部、財(cái)務(wù)經(jīng)理、各部門最高負(fù)責(zé)人全體人員組成，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定； 4. 員工考核申訴的最終處理。（三） 各部門主管經(jīng)理(以下同）的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；2. 負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。見表1。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和年度任務(wù)分解到部門的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。主要包括以下幾類：部門正職人員以上能力考核指標(biāo)：1. 人際交往能力2. 影響力3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力7. 知識學(xué)習(xí)能力一般人員能力考核指標(biāo)：1． 溝通理解能力2． 計(jì)劃和執(zhí)行能力3． 專業(yè)技能4． 知識學(xué)習(xí)能力（三） 行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。第十條 新入職員工考核維度的確定 新入職員工到達(dá)基準(zhǔn)崗（崗位評價(jià)確定的該崗位的崗位等級）前，每個月按照相應(yīng)的考核維度進(jìn)行考核，考核指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定由其直接上級確定（可視情況適當(dāng)調(diào)整新入職員工各項(xiàng)考核維度的權(quán)重），每三個月加入一次能力考核，加入能力考核后各維度考核權(quán)重的設(shè)計(jì)參考正常年度考核下各維度考核權(quán)重的設(shè)計(jì)。第十一條 工作計(jì)劃與考核表制定月度計(jì)劃地制定于每月20號啟動，工作計(jì)劃由下至上逐級上報(bào)。副總的考核表由總經(jīng)理審查，其他部門的考核表由人力資源部審查，審查工作于30號之前完畢。下月月初召開月度總結(jié)會議，并完成考核結(jié)果匯總與工資核算工作。（二） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。第十三條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（四） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度?！皢雾?xiàng)否決”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對應(yīng)的分值為0分。第十五條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。第十六條 考核評分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照100分（滿分為100分）評分，對于不能量化的考核指標(biāo)，按照A、B、C、D四個評分等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表3：表3 評分等級定義和分?jǐn)?shù)表等級A+ABCDE定義 卓越優(yōu)秀良好 一般合格差實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有少量不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)勉強(qiáng)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有一定不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤得分95以上95～9090～8080～7070～6060分以下第十七條 部門評分與等級評定部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。各部門任務(wù)績效和周邊績效權(quán)重比例見表4。 部門評優(yōu)的比例不超過20%。2. 直接上級對直接下級進(jìn)行考核面談，下級人員對上級進(jìn)行述職。4. 審核后的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人并對工作成績肯定或提出業(yè)績改進(jìn)方向。第二十條 人力資源部將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績效工資、年底獎金?？己私Y(jié)果由人力資源部存檔。第二十三條 月度考核由考核主體同時(shí)逐級進(jìn)行考核。同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。其中任務(wù)績效的權(quán)重和周邊績效的權(quán)重根據(jù)部門的不同做相應(yīng)的調(diào)整。部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門月度考核系數(shù)。圖31： 月度考核流程圖每月25日期初啟動月度考核每月30日前直接上級和下級討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定考核表考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標(biāo)下月1日開始各考核主體逐級考核是下月5日之前人力資源部將考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會審核下月6日人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否第四章 年度考核第一條 每年元月1620日間同步開展各級人員能力考核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。各部門于12月10日提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。業(yè)績績效和態(tài)度考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分。（二） 對在公司工作時(shí)間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中（C）。（三） 參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對有關(guān)指標(biāo)評分。（五） 年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源部。第四條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核連續(xù)兩年為“基本合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；年考核為“差”的員工將被待崗處理。（三）年度獎金分配詳見《薪酬福利管理制度》。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。第五條 部門年度考核部門年度考核得分=（∑每月部門考核得分）/12，部門年度考核結(jié)果直接決定部門年度考核系數(shù)。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。層面的申訴受理程序參照人力資源部受理程序。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會處理?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。附：集團(tuán)考核申訴流程圖、表格員工對考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否是上報(bào)考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決圖51 申訴流程圖表51 ：員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng) 申訴事由接待人 申訴日期表52:員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng) 申訴原因摘要 面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第六章 附則第九條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第十一條 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。第十二條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。2級：工作中偶爾出現(xiàn)遲到、早退等現(xiàn)象。4級：不違反紀(jì)律，對同事、上級有禮貌。1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分3商業(yè)保密25%1級：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點(diǎn)2級：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并積極宣傳正面信息3級：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4級：維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實(shí)際案例5級：影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分4承擔(dān)責(zé)任25%1級：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望2級：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3級：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程4級：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計(jì)1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分加權(quán)合計(jì)KPI事件加減分備注總分總分=業(yè)績考核得分80%+行為考核得分20%+KPI事件=考核人 簽字：年 月 日招商部經(jīng)理考核評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位任務(wù)績效序號考核項(xiàng)目權(quán)重指標(biāo)要求評分等級得分上級同級結(jié)果1工作業(yè)績65%回款率30%月目標(biāo)200萬回款率達(dá)到85%達(dá)到目標(biāo)值30分回款率達(dá)到60%以上 15分不足60% 0分2新簽、續(xù)簽20%新簽、續(xù)簽客戶數(shù)不低于15家完成20分1014家10分低于10個0分3客戶流失率15%每月5個以內(nèi)無流失15分5個以內(nèi)10分超過5個0分4管理工作部門培訓(xùn)20%8個以上學(xué)時(shí)培訓(xùn)8個以上學(xué)時(shí)10分不足7學(xué)時(shí)0分6周邊績效市場分析報(bào)告10%每月5號前按標(biāo)準(zhǔn)上交每月5號前按標(biāo)準(zhǔn)上交5分其它0分7客戶投訴解決5%1小時(shí)內(nèi)響應(yīng)，在1個工作日內(nèi)回復(fù)，100%解決按要求完成5分未達(dá)標(biāo)0分加權(quán)合計(jì)行為考核序號考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分上級同級結(jié)果1以客戶為中心25%1級：提供必要服務(wù)2級：迅速而不可分辯解決客戶需求3級：找出客戶深層次（真實(shí)）需求并提供相應(yīng)產(chǎn)品服力4級：成為客戶信賴對象，并維護(hù)組織利益下影響客戶決策5級：維護(hù)客戶利益，而促進(jìn)長遠(yuǎn)組織利益1級5分2級10分3級1