【正文】 　　二、 工作知識問題，（job knowledge questions）探索求職者與工作的知識，這些問題既可能與基本教育技能有關(guān)，也可能與復(fù)雜的０科學(xué)或管理技能有關(guān)。　　結(jié)構(gòu)化面試一般包括四類問題。使用結(jié)構(gòu)化面試由于減少了非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，從而提高了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。　?、诮Y(jié)構(gòu)化（直接提問型或固定模式型）面試。這種面試是綜合性的，面試者鼓勵求職者多談。　?、俜墙Y(jié)構(gòu)化（不直接提問型）面試。面試小組可由人事部門及其它專業(yè)部門的人員組成，從多種角度對應(yīng)招者進(jìn)行考察，提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個人偏見。雖然對求職者詳盡的考查十分可信，但受試者的緊張程度很高。在這個過程中，對應(yīng)試者的邏輯思維能力、解決實際問題的能力、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等進(jìn)行測試，以但于做出用人決策。通常由面試小組（由二、三人組成）同時對幾個應(yīng)招者（最好是五到六個）同時進(jìn)行面試。面試小組可由人事部門及其它專業(yè)部門的人員組成，從多種角度對應(yīng)招者進(jìn)行考察，提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個人偏見?！　、?小組面試。而且，個別測驗則可以使用多種工具，并可以給予特別的注意?！　「鶕?jù)具體形式的不同，面試可分為：　　① 個別面試。　　面談的最后一個階段是結(jié)束階段。主要是為了針對應(yīng)聘人的特點獲取評價信息。　　第三個階段進(jìn)入面談的實質(zhì)性正題，主要是從廣泛的話題來了解應(yīng)聘人員不同側(cè)面的心理特點、行為特征，以及能力素質(zhì)等?！　≈链?，應(yīng)聘人員的情緒逐漸穩(wěn)定下來，開始進(jìn)入第二階段，即引入階段。因此，在面試中觀察這種改變可以得到從對方言語交流中得不到的東西。是很難與口頭的言語表達(dá)分開的。在面試過程中，人的身體、四肢的運動在信息交流過程中也起著重要作用。面試者借助于對被試者面部表情的觀察與分析，可以判斷被試者情緒、態(tài)度、自信心、反應(yīng)力、思維的敏捷性、性格特征、人際交往能力、誠實性等素質(zhì)特征?！　∶嬖囍饕菍Ρ辉囌叩姆钦Z言行為的觀察與分析，主要包括以下兩個方面的內(nèi)容：　　（1） 面部表情的觀察。第二節(jié)：面試面試面試是通過主試與被試雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試人員素質(zhì)狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動機(jī)的一種人員考選技術(shù)。在請有關(guān)的專家出題時，一定要向他們詳細(xì)地講述這次招聘的目的，使專家們了解測試的目的，然后根據(jù)要求進(jìn)行出題，這樣出的題相對來說比較科學(xué)一點。但是入庫的題目一定要經(jīng)過科學(xué)的測定，否則這個題庫作用也不大。　　知識考試的對策：　?。ǎ保?有條件的企業(yè)應(yīng)該自己建立題庫?！　。ǎ矗?沒有可比性?！　。ǎ常?閱卷不統(tǒng)一。有可能知識考試的試題出的是怪題、難題，對應(yīng)聘者來說是毫無意義的題目，這樣雖然有些人考得比較好，但是并不說明他掌握了必要知識，而有些人考得比較差，也并不代表他必要的水平比較低。知識考試一般不需要特殊的儀器，特殊的專業(yè)人才。知識考試，出題，閱卷都比較迅速。測試單位往往請一些人編制一些試卷，組織一些人員，再找?guī)组g房間，就可以對應(yīng)聘者進(jìn)行測試。　?。ǎ玻?費用較低?！　≈R考試的優(yōu)點：　?。ǎ保?公平?！　I(yè)務(wù)知識測試以工作分析信息為基礎(chǔ)，且必須針對某項具體工作。是衡量候選人對所申請職位的職責(zé)所具備的知識，雖然這種測試經(jīng)常采用筆試形式，但也可采用口試形式?！　I(yè)務(wù)知識測試（job knowledge tests）又稱深度考試?！　∠嚓P(guān)知識考試，又稱結(jié)構(gòu)考試?？荚噧?nèi)容很廣泛，可以包括天文地理、自然常識、社會常識、數(shù)理化、外語、體育、文藝等等。實際招聘中，知識測試的各方面的內(nèi)容可分為幾份卷子，也可以合并一張考卷。例如，我國國家公務(wù)員的知識測試包括基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識兩部分，基礎(chǔ)知識主要是指擔(dān)任公務(wù)員必備的基本通用知識，如政治學(xué)、行政學(xué)、法律、公文寫作等；專業(yè)知識是從事某一專業(yè)或職位所必備的業(yè)務(wù)知識，不同類別公務(wù)員的專業(yè)考試科目不同，如文書或秘書類公務(wù)員考秘書學(xué)、行政學(xué)、寫作、法學(xué)概論、經(jīng)濟(jì)學(xué)概論等。知識測試知識測試簡稱考試，主要指通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法?！　。ǎ常?充分重視知識的實際運用能力。比如，在一張試卷上既可以有百科知識的內(nèi)容，又可以有專業(yè)知識的內(nèi)容，也可以有相關(guān)知識的內(nèi)容。知識考試的目標(biāo)是什么，在設(shè)計試卷時要從頭到尾貫徹執(zhí)行，這樣才能得到應(yīng)有的效果。試卷設(shè)計原則在設(shè)計試卷時，我們要注意以下一些原則?！　〖埞P法的優(yōu)點主要是適用面廣，費用較少，可以大規(guī)模地運用。其他筆試形式的優(yōu)點為：評分公正、抽樣較廣、免除模棱兩可及取巧的答案，可以測出應(yīng)聘者的記憶力，試卷易于評閱；但它也有下列的缺點：不能測出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及文字組織能力，試題不易編制，答案可以猜測，有時甚至可以以擲骰子的方式來碰運氣。比如論文筆試，它以長篇的文章表達(dá)對某一問題的看法，并表達(dá)自己所具有的知識、才能和觀念等。就是要求被試者根據(jù)項目的內(nèi)容把答案寫在紙上，以便了解被試者心理活動的一種方法。一般來說，在企業(yè)組織的招聘中，筆試作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪測試?！　」P試法的缺點主要表現(xiàn)在不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。這種方法可以有效的測量應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異?！　∵x擇率低于１．００的程度越大，管理者在選擇決策中的可行方案就越多。出現(xiàn)這種情況則很難有一個有效的選擇過程?！　∧硞€職位聘用的人數(shù)與所有報名這一職位的人數(shù)之比稱為選擇率（ selection ratio）。組織利用它對求職者進(jìn)行初步篩選，然后決定是否邀請他們參加面試。雇用搜尋公司主要是為中、高層管理職位或要求年薪在6萬美元以上的高級技術(shù)職位招聘管理人員。這些搜尋公司通常與它們的顧客發(fā)展親密的關(guān)系。 　雇員搜尋公司雇員搜尋公司是招聘的一種渠道。初試合格者自刊登廣告之日起十天內(nèi)將收到面試通知（恕不接待來電）。工作勤奮，為人正直誠實。具有良好的項目管理、溝通和思考能力。熟悉WPS、Word、Excel（最好掌握更豐富的電腦知識）。熱愛市場研究工作（最好有一年或一年以上市場研究經(jīng)驗）。大學(xué)畢業(yè)（大學(xué)英語最好六級）。能用普通話和英語與人良好的進(jìn)行溝通（會上海話者優(yōu)先）。工作勤奮努力，愿意接受新知識，勇于接受工作的挑戰(zhàn)。至少大?；蛏虡I(yè)專科畢業(yè)，具一至二年工作經(jīng)驗。有培訓(xùn)銷售人員的能力。　　　　　　　　區(qū)域銷售經(jīng)理：　　　　　　　　　　　　　　　　農(nóng)業(yè)事務(wù)總監(jiān)：　　　　　　　　　　　　　　范本：　　上海百事食品有限公司招聘啟事　　我們是在美國排名第二十位的美國百事集團(tuán)的子公司，最近美國《幸?！冯s志將美國百事集團(tuán)稱作美國經(jīng)營最成功的食品公司，由于公司在食品行業(yè)發(fā)展新業(yè)務(wù)的需要，上海百事食品有限公司正在尋求符合下列條件的人員：　　地區(qū)工程總監(jiān)：　　招聘廣告也必須講究創(chuàng)意。例，本企業(yè)最關(guān)注的是人才投資。例，△△企業(yè)為您搭起成功的舞臺。例，月薪△△△元。例，與您共創(chuàng)超群的△△。例，請您加入△△行列。例，誠聘銷售人員?！　檎衅笍V告確定一句好的主題廣告詞，是引起人們注意的一種簡捷有效的方法。這種情形增大了錯誤選擇決策的可能性?！　∽畋阋说那覀鞑シ秶顝V的廣告形式可能就是報紙廣告了，許多公司采用招工廣告這一形式?！　?。　　?！　??！　?。　　綜上，廣告內(nèi)容應(yīng)該包括：　　。廣告還必須告訴潛在的員工他們?yōu)槭裁匆獙δ莻€特殊的工作或組織感興趣。在決定信息的內(nèi)容時，一個公司必須對它想要樹立的企業(yè)形象做出抉擇。同時也要注意，表中的很多問題涉及到別的公司的商業(yè)秘密，他們也許不會積極填寫。證明信證明信用于要求那些很有希望被錄用的員工提供一份證明材料，一般由他的前任或現(xiàn)任雇主填寫。有時企業(yè)急需人才，一般招聘方法又難以招聘到上駟之才。這種招聘方法具有選擇面大、可信性大、工作量少的特點?！　?委托各種勞動就業(yè)中介機(jī)構(gòu)介招聘。影響學(xué)校選擇的第三的因素與過去招聘的經(jīng)歷和結(jié)果有關(guān)。如果一個企業(yè)需要控制水污染專家，那么招聘人員必須去那些設(shè)有環(huán)境研究專業(yè)的學(xué)校?！　∵x擇學(xué)校要靠幾個因素。校園招聘的一種方法是管理人員或者其他代表訪問學(xué)校并發(fā)表演講；另一種方法是與學(xué)生簽約并參觀校園，同時與簽約及其它有興趣的學(xué)生面談?！　?校園招聘。但是，在中國目前的情況下，人員推薦可能給那些搞不正之風(fēng)或裙帶關(guān)系的人打開方便之門?！　÷毠ひ]省時、省錢并能取得較好的效果，所以在很多企業(yè)獲得廣泛的應(yīng)用。職工引薦時將有關(guān)工作空缺的信息告訴現(xiàn)有人員，請他們向企業(yè)或組織推薦潛在的申請人。應(yīng)說明招聘的崗位、人數(shù)、所需的資格條件，并注冊待遇。應(yīng)使用鼓勵性、刺激性用語。應(yīng)突出企業(yè)徽志。要有依據(jù)使人過目不忘的廣告詞。一份優(yōu)秀的廣告要充分顯示出組織對人才的吸引和組織自然的魅力。廣告的內(nèi)容應(yīng)該真實，虛假的廣告會引起雇用時的不滿和日后的跳槽。其傳播媒體可以是大學(xué)校園里的布告欄、專業(yè)技術(shù)雜志、報紙和電視等。　　 廣告招聘。 第二節(jié)：外部招聘企業(yè)外部招聘所謂外部招聘，是指在企業(yè)外部吸收申請人，可以采用多種形式?！　∵@張表格應(yīng)該盡可能短小而簡單。內(nèi)部人員求職申請表內(nèi)部人員求職申請表用于公司內(nèi)部員工針對本企業(yè)當(dāng)前存在的職位空缺來闡述自己的背景和特點?！　±眉夹g(shù)檔案的優(yōu)點是可以在整個組織內(nèi)發(fā)掘合適的候選人，同時技術(shù)檔案可以作為人力資源信息系統(tǒng)的一部分。這些信息可以幫助招聘人員確定是否有合適的人選，然后，招聘人員可以與他們接觸以了解他們是否想提出申請。　　 利用技術(shù)檔案的信息。因此，它是刺激員工職業(yè)發(fā)展的一種好方法?！　≡谖鞣剑脊ぷ骺杖焙驮试S雇員投標(biāo)這樣一種方法主要用于藍(lán)領(lǐng)階層的工作，但其應(yīng)用范圍近來正在擴(kuò)大，它不僅在政府部門被廣泛使用，而且也被私人企業(yè)廣泛應(yīng)用。采用布告招標(biāo)時允許雇員有一段時間去“投標(biāo)”，“投標(biāo)”時要求雇員填一張表格?！　?布告招標(biāo)?！　　　　　　　? 　人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理　　　簽名第三章：招聘渠道第一節(jié)：內(nèi)部招聘企業(yè)內(nèi)部招聘企業(yè)的崗位空缺有企業(yè)或組織內(nèi)的那些已經(jīng)被確認(rèn)為接近提升線的人員或通過平級調(diào)動來補充，其他崗位空缺也要求確定可晉升的候選人?！　。玻?主要不足之處?！　∵@次由于委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)測試，錄用的兩位經(jīng)理素質(zhì)十分令人滿意，同時測試結(jié)果指出了副總經(jīng)理應(yīng)聘者中無合適人選，最后沒有錄用?！　。福?合計支出四萬三千五百元?！　。叮?招待費三千元?！　。矗?體格檢查費二千元?！　。玻?招聘廣告費二萬元?！　。常?銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者３５人，參加招聘測試２９人，送企業(yè)候選人三名，錄用１人?！　。ㄈ?招聘結(jié)果　　１． 副總經(jīng)理應(yīng)聘者３８人，參加招聘測試２５人，送企業(yè)候選人三名，錄用０人。　?。丛拢比眨丛拢保叭?，最終決策?！　。苍拢保等眨苍拢玻溉?，初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應(yīng)聘者。　　招聘測試工作全權(quán)委托復(fù)旦管理咨詢公司人力資源服務(wù)部實施。　　公司春季招聘小結(jié)　?。ㄒ唬?招聘計劃　　根據(jù)１９９３年１月３日第二次董事會決議，向社會公開招聘負(fù)責(zé)國際貿(mào)易的副總經(jīng)理一名，生產(chǎn)部經(jīng)理一名，銷售部經(jīng)理一名?！　。ǎ常┳珜懻衅感〗Y(jié)：　　招聘小結(jié)的主要內(nèi)容有以下幾方面。　　錄用人員的質(zhì)量：　　除了運用錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量?！　. 招聘完成比公式：　　　　　　　　　錄用人數(shù)　　招聘完成比＝——————＊１００％　　　　　　　　計劃招聘人數(shù)　　如果招聘完成比等于或大于１００％則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃?！　′浻萌藛T的數(shù)量：　　錄用人員的數(shù)量可用以下幾個數(shù)據(jù)來表示。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來說按４：３：２：１比例分配預(yù)算較為合理?！　　　　　　　】偨?jīng)費（元）　　招聘單價 ＝ ——————　　　　　　　　錄用人數(shù)（人）　　做招聘成本評估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。招聘評估包括以下三個方面：　?。ǎ保┱衅赋杀驹u估：　　招聘成本評估是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實、并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。那么招聘廣告必須在活動前2個月登出，即如果招聘30名推銷員的活動是某年的6月1日，則招聘廣告必須在4月1日左右登出。某企業(yè)欲招聘30名推銷員?！　。ㄋ模?時間策略　　有效的招聘策略不僅要明確招聘地點和方法，還要確定恰當(dāng)?shù)恼衅笗r間，招聘時間一般要比有關(guān)職位空缺可能出現(xiàn)的時間早一些。　　 人力資源模式，即“以事就人”，“以人為主”，旨在人盡其才。聘用策略主要有傳統(tǒng)的甄選模式、人力資源管理模式和“非我族類“模式。為了節(jié)省開支和時間，還可采用員工引薦的方式。無論如何，做好招聘工作，都需要和學(xué)校、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、有關(guān)團(tuán)體、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等保持密切聯(lián)系?！　。ǘ?招聘策略　　采用哪一種途徑或方式招聘人員，應(yīng)根據(jù)供求雙方不同情況而定。　?。ㄒ唬?地點策略　　選擇哪個地方進(jìn)行招聘，一般要考慮潛在應(yīng)聘者尋找工作的行為，企業(yè)的位置，勞動力市場狀況等因素。　?。ǘ?招聘面試的程序　　招聘面試的程序是招聘工作的重要組成部分，是招聘計劃、招聘策略等的具體實施。在中國，這種做法比較普遍，有些地方政府或企業(yè)為了吸引人才，有時甚至為了裝潢門面而過分的夸大地方或企業(yè)的優(yōu)勢，并允諾各種優(yōu)惠，而在實際錄用后又不兌現(xiàn)，既造成了受聘人的不滿，也給企業(yè)帶來了不必要的麻煩和損失。如果工作崗位的現(xiàn)實難以滿足受聘人員初始的期望，那么，過分“推銷”工作或企業(yè)可能導(dǎo)致受聘人員的不滿和跳槽?！　。ㄒ唬?招聘信息應(yīng)包括的內(nèi)容　　 工作崗位的名稱；　　 有關(guān)工作職責(zé)的簡單而明確的闡述；　　 說明完成工作所需的技巧、能力、知識和經(jīng)驗；　　 工作條件，如地理位置、時間、周工作天數(shù)、下層管理人員的水平、報酬