【文章內(nèi)容簡介】 　　姓名　　身份證　　　　　照片　鋼印　　編號 　　職務(wù) 　　出生　　　年　月　日 　　現(xiàn)住址 　　特證明此人為本企業(yè)職工　　企業(yè)名稱 　　所在地 　　法人代表 　　年　月　日發(fā)　　正面　　 上班時必須隨身攜帶此證　　 禁止借出或轉(zhuǎn)讓他人　　 禁止涂改或私自變動　　 丟失或需變更時直接與發(fā)證機關(guān)聯(lián)系　　 辭職或調(diào)動時需交回 本證每年檢查一次，無驗訖者無效招聘的內(nèi)部因素（一） 企業(yè)的聲望企業(yè)是否在應(yīng)聘者心中樹立了良好的形象以及是否具有強大的號召力，將從精神方面影響著招聘活動。如一些老牌的大公司，以他們在公眾中的聲望，就能很容易的吸引大批的應(yīng)聘者。（二） 企業(yè)處于發(fā)展階段顯然，人力資源管理職能的相對重要性是隨著企業(yè)所處的發(fā)展階段而變化的。由于產(chǎn)品或服務(wù)范圍的擴大需要增設(shè)新的崗位和更多的人員。所以，處于增長和發(fā)展階段的企業(yè)比成熟或下降階段的企業(yè)需要招聘更多的員工。除了改變招聘規(guī)模和重點以外，處于發(fā)展階段還在迅速擴大的企業(yè)可能在招聘信息中強調(diào)雇員有發(fā)展和晉升的機會，而一個成熟的企業(yè)可能強調(diào)其工作崗位的安全性和所提供的高工資和福利。（三） 企業(yè)的招聘政策企業(yè)的招聘政策影響著招聘人員選擇的招聘方法。例如，對于要求較高業(yè)務(wù)水平和技能的工作，企業(yè)可以利用不同的來源和招聘方法，這取決于企業(yè)高層管理者是喜歡從內(nèi)部還是從外部招聘。目前，大多數(shù)企業(yè)傾向于從內(nèi)部招聘上述人員，這種內(nèi)部招聘政策可以向員工提供發(fā)展和晉升機會，有利于調(diào)動員工現(xiàn)有的積極性。其缺點是可能將不具備資格的員工提拔到領(lǐng)導(dǎo)或重要崗位。另外，企業(yè)內(nèi)的用人是否合理，是否有良好的上下級關(guān)系，升遷路徑的設(shè)置如何，進修機會等，對有相當(dāng)文化層次的人員來說，在一定程度上比工資待遇更重要。（四） 福利待遇　　企業(yè)內(nèi)部的工資制度是員工勞動報酬是否公正的主要體現(xiàn)，企業(yè)的福利措施是企業(yè)是否關(guān)心員工的反映，它們將從物質(zhì)方面影響著招聘活動。（五） 成本和時間由于招聘目標(biāo)包括成本和效益兩個方面，同時各種招聘方法奏效的時間也不一致，所以，成本和時間上的限制明顯的影響招聘效果，招聘資金充足的企業(yè)在招聘方法上可以有更多的選擇，它們可以花大量費用做廣告，所選擇的傳播媒體可以是在全國范圍內(nèi)發(fā)行的報紙、雜志和電視等。此外，也可以去大學(xué)或其他地區(qū)招聘。在各種招聘方法中，對西方企業(yè)來說，最昂貴的方法是利用高級招聘機構(gòu)。在中國，并沒有專門的招聘機構(gòu)，各級政府的人才交流中心只起信息溝通的作用。廣告費一般比較貴，其費用水平取決于所用媒體的類型、地點和時間的長短。時間上的制約也影響著招聘方法的選擇。如果某一企業(yè)正面臨著擴大產(chǎn)品或服務(wù)所帶來的突發(fā)性需求，那么它幾乎沒有時間去大學(xué)等單位招聘，因為學(xué)生畢業(yè)時間有一定的季節(jié)性，而且完成招聘需要較長的過程。因此，企業(yè)或組織必須盡快的想法滿足對員工的新需求。一般來說，許多招聘方法所涉及的時間隨著勞動力市場條件的變化而變化。當(dāng)勞動力市場短缺時，一方面應(yīng)聘人的數(shù)目減少，另一方面他們愿意花更多的時間去比較和選擇，所以一般要花較長的時間才能完成。一般來說，通過人員需求的預(yù)測可以是招聘費用降低和效率提高，尤其是在勞動力市場短缺時，對某類勞動力需求的事先了解可以使企業(yè)減少招聘費用和有效的獲取所需的合格員工。招聘的外部因素（一） 國家的政策、法規(guī)　　國家的政策法規(guī)從客觀上界定了企業(yè)招聘對象選擇和限制的條件。例如，西方國家中的人權(quán)法規(guī)定在招聘信息中不能有優(yōu)先招聘哪類性別、種族、年齡、宗教信仰的人員表示，除非這些人員是因為工作崗位的真實需要。再如，在西方一些國家中，如果企業(yè)或其他組織在聯(lián)邦政府管轄的范圍內(nèi)招聘100個以上的雇員，那么，雇主的招聘計劃和目標(biāo)尤其要受到法律的約束。也就是說，雇主必須設(shè)計其招聘計劃和方法以在特定的人口組內(nèi)吸引有資格的應(yīng)聘人，他們應(yīng)包括婦女，本地人，外裔和殘疾人等。　?。ǘ?勞動力市場　　1． 市場的地理位置。勞動力市場狀況對招聘具有重要影響，其中一個因素是勞動力市場的地理位置。根據(jù)某一特定類型的勞動力供給和需求，勞動力市場的地理區(qū)域可以是局部性的，區(qū)域性的，國家性的和國際性的。通常，那些不需要很高技能的人員可以在局部勞動力市場招聘。而區(qū)域性勞動力市場可以用來招聘那些具有更高技能的人員，如水污染處理專家和計算機程序員等。專業(yè)管理人員應(yīng)在國家的勞動力市場上招聘，因為他們必須熟悉企業(yè)的環(huán)境和文化。最后，對某類特殊人員如宇航員、物理學(xué)家和化學(xué)學(xué)家等，除了在國內(nèi)招聘外，還可在國際市場招聘?！　∧承┪鞣絿沂歉鶕?jù)工人愿意工作的路程長短來確定局部勞動力市場的邊界。例如，如果人們愿意到48千米（30英里）以外的地方工作，而48千米以外的地區(qū)就不屬于這一局部市場。另外，在局部和區(qū)域市場與國家或國際市場招聘之間的差異在于后者要引起人員的遷移。因此，企業(yè)的地理位置往往是很多人考慮是否變更工作的重要因素。　　2． 市場的供求關(guān)系。我們把供給小于需求的市場稱為短缺市場，而把勞動力供給充足的市場稱為過剩市場。一般來說，當(dāng)失業(yè)率比較高時，在外部招聘人員比較容易。相反，某類人員的短缺可能引起其價格的上升并迫使企業(yè)擴大招聘范圍，從而使招聘工作變得錯綜復(fù)雜。　　總之，勞動力市場狀況影響招聘計劃、范圍、來源、方法和所必需的費用。為了有效的工作，招聘人員必須密切關(guān)注勞動力市場條件的變化?！　。ㄈ?行業(yè)的發(fā)展性。如果企業(yè)所屬的行業(yè)具有巨大的發(fā)展?jié)摿?，就能吸引大量的人才涌入這個行業(yè)，從而使企業(yè)人才的余地較大。如近幾年來的會計，電腦專業(yè)。相反，當(dāng)企業(yè)所屬行業(yè)遠景欠佳時，企業(yè)就難以有充裕的人才可供選擇。如現(xiàn)在的紡織業(yè)。招聘事項表招聘進程表　 招聘進程表用于記錄求職申請書得到了什么樣的處理，以及什么時候達到的處理，它有助于確保企業(yè)及時有效地回復(fù)這些求職信。 招聘結(jié)果表再進行評定的時候，為了使結(jié)果標(biāo)準化，我們經(jīng)常作一個招聘結(jié)果表。　　范本：　　秘書（編號01）　　最佳侯選人：兩個　　　均符合應(yīng)聘基本條件。錄用通知書 　　▁▁▁▁▁▁先生（小姐）：　　經(jīng)我公司研究，決定錄用您為本公司員工，歡迎您加盟本公司，請您于▁▁▁月▁▁日▁▁▁時到本公司▁▁▁▁▁▁部（處）報到?！　? ▁▁▁▁▁▁公司人事部　　 ▁▁▁年▁▁月▁▁日　　　　報到須知：　　報到時請持錄取通知書； 　　報到時須攜帶本人▁▁寸照片▁▁張； 　　須攜帶身份證、學(xué)歷學(xué)位證書原件和復(fù)印件； 　　指定醫(yī)院體檢表； 　　本公司試用期為▁▁個月； 　　若您不能就職，請于▁▁月▁▁日前告知本公司。招聘數(shù)據(jù)庫在招聘過程中，負責(zé)替公司找工作的搜尋公司會保存使用過的簡歷數(shù)據(jù)庫，這就是招聘數(shù)據(jù)庫。招聘數(shù)據(jù)庫中還存有以前網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系的紀錄、以前物色過的檔案、特定的董事紀錄、私人電話紀錄、以前的顧客紀錄、同事紀錄及主動提供的簡歷資料等。　　有招聘數(shù)據(jù)庫的網(wǎng)絡(luò)公司利用其賺錢。他們允許雇主在“天才”（PRODIGY）用戶線上登招聘廣告目錄或進入一個簡歷數(shù)據(jù)庫中。其他公司則提供不同行業(yè)領(lǐng)域的所有職業(yè)的個人簡歷庫?！　?shù)據(jù)庫使自動求職跟蹤系統(tǒng)成為可能。一切都可以用計算機自動進行。在一個自動系統(tǒng)中，外部人員可以從公司的數(shù)據(jù)庫中獲取信息，以產(chǎn)生更快和更準確的要求。而且，外部求職信息能夠進入到內(nèi)部數(shù)據(jù)庫中。在招聘過程中，雖然在幾秒鐘之內(nèi)不能從許多求職者中識別出符合特定選擇標(biāo)個人，但這種方式也能夠被有效地利用。招聘的備擇方案盡管招聘和選擇成本在買方市場上已稍微有所下降，但還是很高的。它常常包括尋找過程、面試、支付代理費以及重新安置和培訓(xùn)新員工等成本。并且一旦員工被雇用，即使其業(yè)績勉強合格，也很難辭退他。因此，公司在從事招聘之前應(yīng)認真考慮它的備擇方案?！　≌衅傅膫鋼穹桨敢话惆影?、轉(zhuǎn)包、應(yīng)急工和租賃員工等方面。　?。?、加班：　　加班是解決工作量中短期波動最常使用的方法?！　〖影鄬椭骱蛦T工雙方都有幫助，加班的優(yōu)點是：　?。ǎ保?雇主由于避免了招聘、選擇和培訓(xùn)等費用而獲益；　?。ǎ玻?員工可以得到較高的報酬。　　與利用加班明顯的優(yōu)點相伴而來的是潛在的問題：　　許多經(jīng)理認為當(dāng)他們與員工一起為公司長時期加班后，公司支付增加而得到的回報減少。員工會變得疲勞并缺乏以正常工作效率完成工作的精力，特別是當(dāng)需要過度的加班時。　?。?、企業(yè)會選擇將工作轉(zhuǎn)包給另一家企業(yè)的方式，即使一個組織預(yù)測出市場對它的商品或服務(wù)的需求是長期增長的，它們?nèi)钥赡軙芙^雇用?！　嶋H中，當(dāng)轉(zhuǎn)包商在生產(chǎn)某些商品或服務(wù)上更具有專長時，這種方法特別具有吸引力。這樣的安排常常會使雙方都受益?！　。?、一個長期在編員工的全部成本一般要占到工資總額的30%40%以上，并且還不包括招聘成本。為避免這樣一些成本并保持隨工作負荷變動的靈活性，許多組織利用兼職工或臨時工?！　∨R時工的優(yōu)點是：　　（１）臨時工有助于公司通過提供對過量或特殊工作負擔(dān)的處理來幫助他們的顧客。這些公司把員工安排給他們的顧客以履行所有通常與雇主有關(guān)的職責(zé)。這樣就避免了招聘、曠工和人員調(diào)整及員工福利所需的費用?！　。ǎ玻┰诮?jīng)濟衰退時期，應(yīng)急工相當(dāng)于人力資源的即時存貨。這些可自由使用的工人對雇主來說有著極大的靈活性，而且降低了人工成本。　　問題是：這種配備人員的方法從長期角度看是否有益于我們的社會。　　但從短期來看，使用應(yīng)急工所帶來的益處確實是許多公司成功、甚至是生死存亡的關(guān)鍵?！　。?、租賃公司以同樣的薪水雇用員工，并將他們租給前任雇主。前任雇主成了租賃公司的顧客。員工像以前一樣在顧客的監(jiān)督下繼續(xù)工作。租賃公司作為雇主則承擔(dān)著所有相關(guān)的責(zé)任?！　?yōu)點是：　?。ǎ保?公司使用了這種方法，就可以正式地解雇一些或大部分員工?！　。ǎ玻?對于顧客來說，租賃員工首要的好處是不必再進行人力資源的管理，包括對福利方案的維護?！　∪秉c是：對顧客來說，由于工人的報酬和福利均來自于租賃公司而使員工的忠誠受到侵蝕。第二章：招聘流程招聘目的明確招聘的目的是招聘工作的前提。一般情況下，企業(yè)招聘工作是源于以下幾種情況的人員需求：　　 缺員的補充；　　 突發(fā)的人員需求；　　 為了確保企業(yè)所需的專門人員；　　 為了確保新規(guī)劃事業(yè)的人員；　　 當(dāng)企業(yè)管理階層需要擴充之時；　　 預(yù)先安排調(diào)動企業(yè)的經(jīng)營者之時；　　 企業(yè)其他機構(gòu)有所調(diào)整之時；　　 為了使企業(yè)更具有活力，而必須引入外來的經(jīng)營者之時。人員招聘錄用程序用人部門向人事部提出用人申請人事部主管定編調(diào)查、審核人事部長審批上級總經(jīng)理批準人事部制定招聘計劃、費用預(yù)算總經(jīng)理批準人事主管從財務(wù)領(lǐng)取廣告費用向社會或內(nèi)部發(fā)出招聘廣告人事部主管收集應(yīng)聘材料人事部門初試（面試）人事主管整理求職材料招聘專家組深入面試應(yīng)聘材料真實性核對與經(jīng)歷評估各項智力、技能、性向測驗候選者體格檢查人事部建議錄用頂頭上司的面試錄用，進入企業(yè)試用期對新進人員崗前培訓(xùn)人事部培訓(xùn)、考核并記錄用人部門試用期滿考核并提出去留意見人事部下達正式錄用令，簽訂勞動合同招聘工作的承擔(dān)者一般情況下，招聘工作的主要承擔(dān)者應(yīng)是企業(yè)的人事部門。企業(yè)的上層領(lǐng)導(dǎo)一般不參與招聘技術(shù)工人、辦事員的活動，但是在招聘管理人員和專業(yè)技術(shù)人員時上層領(lǐng)導(dǎo)要充當(dāng)主動角色。重要崗位的招聘必須有專家參加。　　人事部門在招聘活動中的主要職責(zé)是：　　 向上級主管部門提供招聘政策、發(fā)展戰(zhàn)略和招聘程序；　　 同相關(guān)部門一起研究員工的需求情況；　　 派出招聘工作人員進行具體的招聘活動；　　 對應(yīng)聘人員進行必要的甄別篩選；　　 檢查整個招聘過程，并做出必要的修正和改進。招聘計劃招聘計劃是把對工作空缺的陳述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的應(yīng)聘者的數(shù)量和類型具體化?！　。ㄒ唬?招聘計劃的主要內(nèi)容　　1． 招聘人數(shù)。需要招聘數(shù)量往往多于實際錄用的人數(shù)。這是由于一些應(yīng)聘者可能對于該工作沒有興趣，也可能資格不夠，或者兩個原因兼而有之?！　?． 招聘基準。招聘基準就是確定錄用什么樣的人才。其內(nèi)容包括：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等?！　?． 招聘經(jīng)費預(yù)算。除了參與招聘工作的有關(guān)人員的工資以外，還需要廣告費、考核費、差旅費、電話費、通信費、文具費等?！　。ǘ?招聘的行動計劃招聘的具體行動計劃內(nèi)容包括：招聘工作小組的組成，制定招聘章程、考核方案和擇優(yōu)選聘的條件，擬定招聘簡章，確定資金來源，規(guī)定招聘工作進度等。招聘信息制定了較為詳細的招聘計劃和招聘策略之后，招聘人員需要準備包括招聘信息在內(nèi)的所有有關(guān)材料。設(shè)計的招聘信息要鼓勵那些具有所要求的能力、技巧和興趣的應(yīng)聘人員愉快而主動的申請到企業(yè)或組織來完成特定的工作。招聘信息不僅僅限于廣告，而且還包括內(nèi)部的工作布告、小冊子、信件以及由企業(yè)或組織提供的其他含有招聘內(nèi)容的東西?！　。ㄒ唬?招聘信息應(yīng)包括的內(nèi)容　　 工作崗位的名稱；　　 有關(guān)工作職責(zé)的簡單而明確的闡述；　　 說明完成工作所需的技巧、能力、知識和經(jīng)驗；　　 工作條件，如地理位置、時間、周工作天數(shù)、下層管理人員的水平、報酬和福利；　　 申請時間和地點；　　 如何申請、是否要寄送簡歷、填申請表以及面試等。在準備招聘信息時，注意不要把工作崗位或企業(yè)本身說的過好。如果工作崗位的現(xiàn)實難以滿足受聘人員初始的期望，那么，過分“推銷”工作或企業(yè)可能導(dǎo)致受聘人員的不滿和跳槽。當(dāng)招聘者為吸引某些緊缺人才而與其他招聘者競爭時，常常采用過分推銷的辦法。在中國，這種做法比較普遍，有些地方政府或企業(yè)為了吸引人才，