【正文】 第三篇：招聘與錄用 第一章：招聘概述員工招募、調配一、 人員的招聘、篩選與錄用　　1. 招聘錄用原則　　（1） 廣開才路、多種渠道　?。?） 人事部門統一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統一執(zhí)行?？捎筛飨聦賳挝蛔孕姓衅?，并報企業(yè)備案?！　。?） 人才來源突出籍貫、系統、畢業(yè)院校多元化。　?。?） 企業(yè)現有職工具有崗位競爭的優(yōu)先權。立足于在企業(yè)現有員工中發(fā)現、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內部?！　。?） 確定用人標準時，不能一味“貪高（學歷）求洋（留學）”，以適用人才為主?！　。?） 為便于集中崗前培訓和降低招聘成本，招聘不宜零星而應成批進行?！　。?） 企業(yè)各部門的員工在性格特征、結構上互補?！　。?） 落實政府的職業(yè)資格證書制度?！　÷殬I(yè)技能鑒定制度；　　● 主要針對藍領職工，由政府勞動部門負責實施　　● 首批實行的涉及8個行業(yè)50個工種，包括營業(yè)員、農藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調試修理工、美容師　　任職資格考試制度　　● 主要針對白領職工，由政府人事部門負責實施　　● 首批實行任職資格考試和注冊制的，有律師、會計師、審計師、建筑師、房地產估價師、執(zhí)業(yè)藥師、國際商務師、導游、保險代理人、公務員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等　　2. 招聘渠道　　渠道1： 刊登招聘廣告　　通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、互聯網絡、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國內企業(yè)一般謝絕來訪），經初選后面試?！　?yōu)點： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時間較長；可附帶作企業(yè)形象、產品宣傳?！　∪秉c： 初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費用支出較大；錄取成功率低?！　∵m用于各類企業(yè)、各類人才?！　∏?： 人才招聘會　　參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市?！　?yōu)點： 雙方直接見面，可信程度較高；當時可確定初選意向；費用低廉?！　∪秉c： 應聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限?！　∵m用于初中級人才，或急需用工。　　渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務中心　　一般由職業(yè)中介機構撮合或檢索其人才資源庫，實行單向（或雙向）收費?！　?yōu)點： 介紹速度較快，費用較低。　　缺點： 中介服務普遍質量不高。　　適應于初中級人才，或急需用工。　　渠道4： 委托獵頭公司　　將用人要求和標準轉告獵頭公司，委托尋求合適人才。　　優(yōu)點： 能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質量好，招聘過程隱密、不事聲張?！　∪秉c： 招聘過程較長，各方反復接洽談判；招聘費用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費?！　∵m用于物色高級人才?！　∏?： 大專院?！　∑髽I(yè)派員到大專院校招聘應屆生，與求職者面談。有的邀請候選者預先到企業(yè)實習?！　?yōu)點： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高?！　∪秉c： 應聘者流動性過大，有時需支付其旅費和實習費?！　∮糜谡心及l(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才?！　∏?： 職業(yè)學校　　與大專院校招募類似?！　∏?： 員工內部保薦　　員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或為其擔保?！　?yōu)點： 用人較為可靠，招募費用較低?！　∪秉c： 較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團體和裙帶關系?！　≈饕杏贸跫墑诠ず秃诵娜藛T?！　∏?： 安置退役軍人　　按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和軍隊優(yōu)秀傳統。　　3. 篩選與錄用程序　?。?） 初選式（面試）。人事主管對求職者作初步估計，決定下一輪的候選者?！　。?） 求職材料整理。通過求職者填寫的申請表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者?！　。?） 深入的面試。由人事部主持，由有關各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵程度；個人理想與抱負，與人合作的精神。　?。?） 核實與評價。有關應聘材料、證件的真實性核對、調查，教育程度與經歷評估?！　。?） 就業(yè)測驗：　　智力測驗。測試學習、分析、解決問題的能力，包括表達、計算、推理、記憶和理解能力　　技能測驗。測試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協調程度?！　∈炀毝葴y驗。測試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記?！　€性測驗。測試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心?！　÷殬I(yè)傾向測驗。測試其對某些職業(yè)的興趣和取向?！　　∫陨线@些測驗有的與面試同時進行，有的在工作現場或模擬情景，甚至可以委托專業(yè)的人才測評機構測試?！　。?） 體格檢查　?。?） 建議錄用　　（8） 頂頭上司的面試　?。?） 錄用，進入企業(yè)試用期　　以上步驟并不是對每位申請者都是必須的，有的可以跳過。　?。ǎ　∫话銇碚f，不同性格的人與不同職位之間有最相適應的關系，據此可作為人員錄用和崗位調配的依據?！　《?、 人員調配　　1. 根據企業(yè)內外人力資源供求狀況的調配措施?！　?. 進行人才梯隊建設?！　。?） 根據過去的人事經驗和對未來的職位預測，確定每年職位變動和任命比例?！　。?） 為每一個重要職位，進行后備干部梯隊建設。主要根據年齡和現職位年數（及其他因素）篩選。對　　每個職位的后備人員劃分為以下幾類：　　● 可（應）立即提升 ● 可1年后提升　　● 將來可能提升 ● 令人滿意但不能提升　?。?） 將不同年齡組的中高級管理人員合理分配在企業(yè)各個層面，即要老中青三結合。　?。?） 堅持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機會，在同一管理層下的各部門內工作，以拓寬其工作經驗和管理視野?！　。?） 打破人才本位主義，謹防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統一調用?！　。?） 注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導到其他部門?！　?. 一般企業(yè)均實行從企業(yè)內部優(yōu)先調配的人事政策　　這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對大型企業(yè)，其內部人才濟濟時是較為可行的，但完全靠內部調配的一些弊病?！　　　∑髽I(yè)亦可實行公開競爭的人事政策，企業(yè)內外部公平競爭職位。從另一個方面講，從外部調配人員，有利于帶進新思想，注入新鮮血液，對內部自以為有繼承權的人員形成競爭壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔高級主管?！　?. 考慮彼得原理（The Peter Principle）的效應　　彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過了頭”?！　∷栽谄髽I(yè)人事調配中，對有功之人應按職位與能力匹配原則進行，不足之處靠其他獎勵措施彌補。招聘制度第一章 總則　　第一條 目的　　本規(guī)定主要涉及從招聘計劃編制到正式錄用過程中各種表格的設計和操作。目的是為了使招聘工作順利完成?！　〉诙l 性質　　除招聘錄用方針發(fā)生變化外，一般招聘都要使用本規(guī)定提出的表格?！　〉谌龡l 表格的變動　　部分或全部改動表格，必須提出新的表格及說明理由，并需經人事部長及主管領導批準?！　〉谒臈l 關于選擇使用　　人事部依據招聘任務，招聘性質等具體情況，有權選用其中部分表格?！　〉诙?招聘　　第一條 招聘計劃　　企業(yè)各部門依據經營管理狀況變化，如離退休工人增減，部門間員工的重新配置調動，經營戰(zhàn)略和生產計劃變化等，需要新增工人或管理人員時，主管領導要提出增員申請（如表1），提交人事部?！　∪耸虏繎獙υ鰡T申請逐項審定，綜合平衡，并得到廠長（或經理）同意后，編制增員計劃。計劃表格如表2?！　〉诙l 其他資料的準備　　主要包括企業(yè)簡介、應聘注意事項和推薦書?！　∑髽I(yè)簡介要用簡煉概括的語言描述出企業(yè)的整體形象，便于應聘者了解企業(yè)。招聘技術人員和高層管理人員時，企業(yè)介紹要詳細具體?！　缸⒁馐马?，其目的是讓應聘者清楚應聘資格、考試選拔方法和工資待遇等。應聘注意事項原則上應每年修改一次。具體表式如表3所示，需注意的是本表僅限于應聘者為應屆畢業(yè)生，它不適用臨時招聘和廣告招聘?！　⊥扑]書一般直接寄送給相關學校的系主任或校長，其表格如表4所示?！　〉谌龡l 錄用考試的組織實施　?。?）準考證　　應聘表審查結束后，對參加筆試的應聘者要發(fā)放準考證。準考證上要寫明考試時間、地點和注意事項。　?。?）求職申請書　　筆試結束后，參加面試的應聘者要填報求職申請書，并交給人事部（表式如表5）?！　。?）面試　　人事部要向面試評價員分發(fā)如表6所示的面試表，用于記錄面試成績和測評結果?！　。?）考試成績匯總表　　該表用于匯總各類考試的成績，以表格的形式反映每一位應聘者的基本素質、個人能力和考試成績。表式如表7。　?。?）不錄用通知　　對考試不合格者，要寄送如表8所示的不錄用通知，同時返送這些應聘者的個人資料?！　。?）體檢　　面試合格，要在企業(yè)指定的醫(yī)療機構體檢。體檢表如表9所示?！　。?）錄用通知　　如體檢合格，應寄送給應聘者錄用通知。一般情況下，錄用通知與就職保證同時寄送。后者由應聘者填報后，兩周內寄回人事部。表式如表10所示?！　。?）履歷調查表　　對有就職經歷的人，要填報履歷調查表，用以了解其在其他企業(yè)的工作情況和服務等。調查表格式如表11所示?！　〉谒臈l 錄用　　履歷調查表上交并經人事部審核認為合格后，要在兩周內向應聘者寄送保證書和擔保書。如表12和表13所示?！　刚哒竭M入企業(yè)后，要將上述表格送交人事部。人事部發(fā)給工作證及其他相關證明（如表14）。至此，招聘工作結束。 表1 增員申請表表2 年各部門增員計劃表表3 招聘事項　　表4 畢業(yè)生推薦表先生：　　 您好！　　因生產經營發(fā)展的需要，本企業(yè)經有關部門批準，預誠聘貴校畢業(yè)生，請您予以推薦，感謝您的大力支持。　　敬禮　　　　　　　此致 　企業(yè)名稱 　　廠長（或經理） 　　年　月　日表5 求職申請書填表須知：本表對錄用后安排工作有很大的參考價值，務請認真填寫，如實反映，表中各項不能漏填。員工招聘與錄用辦法第一章 總則　　第一條 以人為本是公司成功的首要因素。為吸引和保留優(yōu)秀人才，特制定本辦法第二章 公司招聘和錄用政策　　第二條 公司招聘錄用原則： 精心組織策劃，全面科學考評，善于發(fā)現人才，嚴格擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫?！　〉谌龡l 公司不定期成批招聘錄用，不零星招聘，以利職前培訓。錄用外地人員須經當地勞動人事機關同意。第三章 招聘申請　　第四條 各部門、下屬企業(yè)根據業(yè)務發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，提出員工招聘要求，填寫招聘申請書，報人事部?！　〉谖鍡l 人事部為公司負責統一招聘的職能部門，依據各部門招聘申請匯總情況，提出公司招聘計劃，報分管總經理、副總經理批準?！　〉诹鶙l 人事部在編制招聘計劃時，須優(yōu)先從公司內部選擇調配人才。第四章 招聘方式和挑選　　第七條 公司招聘方式有：　?。▓蠹垺㈦娨?、電臺）發(fā)布招聘信息；　?。弧　。弧　?、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦； 　?。弧　?；　??；　　（獵頭公司）尋找；　??；　??；　　?！　〉诎藯l 員工招聘應有明確的職位、崗位職責和學歷、經歷、技能、年齡等要求。有應聘意向者填寫應聘人員登記表。　　第九條 員工的挑選?！　」境闪⒄衅附M負責對人員的篩選，至少由3人組成，分別來自人事、用人部門、公司領導或聘請外部人力資源專家。 　　1. 初選。人事部對所有應聘材料通覽后，挑選初步合格者，寄發(fā)面試通知書。　　2. 面試。招聘組對面試人員進行考查，填寫面試記錄表；有必要時，可對面試者進行筆試、面試、專業(yè)技能測定、個案研究，以及筆相學 、外語能力的測試?！　?. 錄用。招聘組對所有復試者作出評價，提出錄用或不錄用意見，經公司領導批準后，發(fā)送錄用通知書。對不錄用者，最好發(fā)函通知，并致謝。 　　第十條 了解應聘人員的一般期望因素：　　1. 較高的待遇與福利； 　　2. 便捷的工作地點；　　3. 優(yōu)雅的工作環(huán)境；　　4. 公司聲望；　　5. 行業(yè)的發(fā)展性和前景；　　6. 良好的人際關系和雇傭關系；　　7. 開明的領導；　　8. 具挑戰(zhàn)性、喜愛的工作；　　9. 快捷的晉升機會；　　10. 面試已給應聘者良好的形象；　　11. 國內或國外培訓、進修機會；　　12. 公司正規(guī)，制度規(guī)章完備?！　〉谑粭l 面試注意事項：　　1. 安排好適當時間；　　2. 安排安靜、雅潔、舒適場所；　　3. 主持者事先熟悉招聘要求；　　4. 與應聘者的對話，明確主題；　　5. 要分配充分的面試時間；　　6. 培養(yǎng)坦誠、輕松、融洽的氣氛；　　7. 隨時記錄面試重要事項；　　8. 注意控制時間及場面；　　9. 列舉發(fā)問之重要范圍；　　10. 核實應聘人填寫事項的真實性?！　〉谑l 面試提問的要點：　　1. 請其簡述家庭背景；　　2. 陳述過去的經歷；　　3. 應征本職位的動機；　　4. 在校喜歡之科目；　　5. 請剖析自己的優(yōu)缺點；　　6. 陳述自己喜歡向別人談及的往事；　　7. 請分析所投入行業(yè)之現狀與未來展望；　　8. 請設想有機會重新選擇什么行業(yè)；　　9. 請其自述加盟公司將做出什么貢獻；　　10. 請其界定成功與失敗之涵義；　　11. 詢問其喜歡哪類領導；　　12. 詢問業(yè)余愛好、休閑活動、書籍； 　　13. 詢問其待遇要求；　　14. 詢問其人生目標及安排。　　第十三條 涉及錄用、面試須澄清