【正文】 。　　大學(xué)本科畢業(yè)；至少有八年項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)（具跨國公司工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先）?！　」ぷ髦鲃有詮?qiáng)；負(fù)責(zé)公司在廣州、上海和天津等地日益發(fā)展的食品行業(yè)的工程活動。　　能用普通話和英語與人進(jìn)行良好的溝通。　　具有電腦知識，熟悉表格和文字處理?！　∞r(nóng)業(yè)事務(wù)總監(jiān)：　　具有中國國籍（年齡在三十五到四十五歲之間者優(yōu)先）?！　」ぷ骰卦谏虾＃柙谥袊貐^(qū)出差?！　〈髮W(xué)本科畢業(yè)；有農(nóng)學(xué)、植物學(xué)、生物學(xué)、食品科學(xué)教育背景者優(yōu)先?！　≈辽儆邪四旯ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，具跨國公司工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先（具有農(nóng)學(xué)背景者優(yōu)先）?！　」ぷ髦鲃有詮?qiáng)；負(fù)責(zé)農(nóng)業(yè)事務(wù)管理；負(fù)責(zé)農(nóng)業(yè)原料的購買和談判?！　∧苡闷胀ㄔ捄陀⒄Z與人進(jìn)行良好的溝通?！　【哂须娔X知識?！　^(qū)域銷售經(jīng)理：　　大學(xué)本科畢業(yè)；有三年銷售經(jīng)驗(yàn)?！　∈煜ど虾Ｊ称泛惋嬃闲袠I(yè)?！　≡敢鈱沓霾罨蝰v外地。　　工作主動性強(qiáng)。有培訓(xùn)銷售人員的能力?！　′N售代表：　　至少大專或商業(yè)?？飘厴I(yè)，具一至二年工作經(jīng)驗(yàn)。　　工作勤奮努力，愿意接受新知識，勇于接受工作的挑戰(zhàn)?！　∧苡闷胀ㄔ捄陀⒄Z與人良好的進(jìn)行溝通（會上海話者優(yōu)先）?！　∈袌鲅芯恐?；　　大學(xué)畢業(yè)（大學(xué)英語最好六級）。　　熱愛市場研究工作（最好有一年或一年以上市場研究經(jīng)驗(yàn)）。　　熟悉WPS、Word、Excel（最好掌握更豐富的電腦知識）?！　【哂辛己玫捻?xiàng)目管理、溝通和思考能力?！　」ぷ髑趭^，為人正直誠實(shí)?！　∪缒鷮ι鲜雎毼桓信d趣，請速將您的簡歷（中英文）寄至：本市延安西路１２２１泛太大廈二號上海百事食品有限公司人事部；郵編：２０００５０；請?jiān)谛欧馍献⒚鲬?yīng)聘職位。初試合格者自刊登廣告之日起十天內(nèi)將收到面試通知（恕不接待來電）。應(yīng)聘資料恕不退還。 　雇員搜尋公司雇員搜尋公司是招聘的一種渠道?！　」蛦T搜尋公司（retainer search firms）為公司和政府機(jī)構(gòu)有償?shù)毓ぷ鳎徽撁恳淮嗡褜な欠裾衅傅搅撕线m的候選人，都必須向搜尋公司支付費(fèi)用。這些搜尋公司通常與它們的顧客發(fā)展親密的關(guān)系。它們需要熟知組織及其文化、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和需要填補(bǔ)的職位空缺。雇用搜尋公司主要是為中、高層管理職位或要求年薪在6萬美元以上的高級技術(shù)職位招聘管理人員。外部人員求職申請表外部人員求職申請表供外部人員使用，他們根據(jù)公司廣告中刊登的一個(gè)具體職位空缺來闡述自己的背景和適應(yīng)性。組織利用它對求職者進(jìn)行初步篩選，然后決定是否邀請他們參加面試。選擇率選擇率是衡量企業(yè)對人員選擇的嚴(yán)格程度和人員報(bào)名的踴躍程度的一個(gè)指標(biāo)。　　某個(gè)職位聘用的人數(shù)與所有報(bào)名這一職位的人數(shù)之比稱為選擇率（ selection ratio）。　　　　　　　某職位聘用的人數(shù)　　選擇率＝——————————　　　　　　　申請?jiān)撀毼坏娜藬?shù)　　如果選擇率為１．００，表明每個(gè)職位只有一位申請人。出現(xiàn)這種情況則很難有一個(gè)有效的選擇過程。在這種情況下，本來可能會被拒絕的人常常被雇用了。　　選擇率低于１．００的程度越大，管理者在選擇決策中的可行方案就越多。第四章：招聘測試第一節(jié)：筆試 筆試筆試是考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工具。這種方法可以有效的測量應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異?！　」P試法的優(yōu)點(diǎn)是一次能夠出十幾道乃至上百道試題，考試的取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀?！　」P試法的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。因此，筆試法雖然有效，但還必須采用其他測評方法，如行為模擬法、心理測驗(yàn)法等，以補(bǔ)其短。一般來說，在企業(yè)組織的招聘中，筆試作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪測試。紙筆測試紙筆測試簡稱筆試，它是一種與面試對應(yīng)的測試。就是要求被試者根據(jù)項(xiàng)目的內(nèi)容把答案寫在紙上，以便了解被試者心理活動的一種方法?！　」P試形式主要有七種：多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、回答題、小論文，每一種筆試形式都有它的優(yōu)缺點(diǎn)。比如論文筆試，它以長篇的文章表達(dá)對某一問題的看法，并表達(dá)自己所具有的知識、才能和觀念等。該方式有下列優(yōu)點(diǎn)：易于編制試題，能測驗(yàn)書面表達(dá)能力，易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力；同時(shí)它也存在下列缺點(diǎn)：評分缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，命題范圍欠廣博、不能測出應(yīng)聘者的記憶能力。其他筆試形式的優(yōu)點(diǎn)為：評分公正、抽樣較廣、免除模棱兩可及取巧的答案，可以測出應(yīng)聘者的記憶力，試卷易于評閱；但它也有下列的缺點(diǎn)：不能測出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及文字組織能力，試題不易編制，答案可以猜測，有時(shí)甚至可以以擲骰子的方式來碰運(yùn)氣?！　〖埞P測試在員工招聘中有相當(dāng)大的作用，尤其是在大規(guī)模的員工招聘中，它可以一下子把員工的基本活動了解清楚，然后可以劃分出一個(gè)基本符合需要的界限。　　紙筆法的優(yōu)點(diǎn)主要是適用面廣，費(fèi)用較少，可以大規(guī)模地運(yùn)用。但是分析結(jié)果需要較多的人力，有時(shí)，被試者會投其所好，尤其是在個(gè)性測試中顯得更加明顯。試卷設(shè)計(jì)原則在設(shè)計(jì)試卷時(shí)，我們要注意以下一些原則?！　。ǎ保?自始至終符合目標(biāo)。知識考試的目標(biāo)是什么，在設(shè)計(jì)試卷時(shí)要從頭到尾貫徹執(zhí)行，這樣才能得到應(yīng)有的效果?！　。ǎ玻?各種知識考試類型可以結(jié)合起來運(yùn)用。比如，在一張?jiān)嚲砩霞瓤梢杂邪倏浦R的內(nèi)容，又可以有專業(yè)知識的內(nèi)容，也可以有相關(guān)知識的內(nèi)容。這樣可以節(jié)省時(shí)間，在較短時(shí)間內(nèi)全面了解一個(gè)應(yīng)試者各方面的水平?！　。ǎ常?充分重視知識的實(shí)際運(yùn)用能力。設(shè)計(jì)試卷時(shí)，要盡量多用案例以及討論等方式。知識測試知識測試簡稱考試，主要指通過紙筆測驗(yàn)的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法。　　知識測試的內(nèi)容因職位不同而不同。例如，我國國家公務(wù)員的知識測試包括基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識兩部分，基礎(chǔ)知識主要是指擔(dān)任公務(wù)員必備的基本通用知識，如政治學(xué)、行政學(xué)、法律、公文寫作等；專業(yè)知識是從事某一專業(yè)或職位所必備的業(yè)務(wù)知識，不同類別公務(wù)員的專業(yè)考試科目不同，如文書或秘書類公務(wù)員考秘書學(xué)、行政學(xué)、寫作、法學(xué)概論、經(jīng)濟(jì)學(xué)概論等。而企業(yè)管理人員的知識測驗(yàn)，涉及企業(yè)管理、市場營銷、管理心理學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)常識、法律常識等學(xué)科內(nèi)容。實(shí)際招聘中，知識測試的各方面的內(nèi)容可分為幾份卷子，也可以合并一張考卷?！　≈R測試分為三種：　　百科知識考試，又稱廣度考試，或者叫綜合考試?？荚噧?nèi)容很廣泛，可以包括天文地理、自然常識、社會常識、數(shù)理化、外語、體育、文藝等等。百科知識考試的目的主要是了解被試者對基本知識的了解程度，以及他掌握知識的水平?！　∠嚓P(guān)知識考試，又稱結(jié)構(gòu)考試。主要是了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位有關(guān)知識的考試。　　業(yè)務(wù)知識測試（job knowledge tests）又稱深度考試。主要考試內(nèi)容是指和應(yīng)聘崗位有直接關(guān)系的專業(yè)知識。是衡量候選人對所申請職位的職責(zé)所具備的知識，雖然這種測試經(jīng)常采用筆試形式，但也可采用口試形式。不管形式如何，它們都包括一些能將有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、工作熟練的人與沒有工作經(jīng)驗(yàn)、工作不熟練的人區(qū)分開的關(guān)鍵問題。　　業(yè)務(wù)知識測試以工作分析信息為基礎(chǔ)，且必須針對某項(xiàng)具體工作。當(dāng)機(jī)構(gòu)內(nèi)部沒有這方面的專家時(shí)，可以聘請外面的顧問設(shè)計(jì)測試題?！　≈R考試的優(yōu)點(diǎn)：　　（１） 公平。知識考試對應(yīng)聘者來說，相對是比較公平的一種測試手段。　?。ǎ玻?費(fèi)用較低。和其他各種測試手段相比，知識考試的費(fèi)用是比較低廉的。測試單位往往請一些人編制一些試卷，組織一些人員，再找?guī)组g房間，就可以對應(yīng)聘者進(jìn)行測試?！　。ǎ常?迅速。知識考試，出題，閱卷都比較迅速。　?。ǎ矗?簡便。知識考試一般不需要特殊的儀器，特殊的專業(yè)人才?！　≈R考試的缺點(diǎn)：　?。ǎ保?試題可能不科學(xué)。有可能知識考試的試題出的是怪題、難題，對應(yīng)聘者來說是毫無意義的題目，這樣雖然有些人考得比較好，但是并不說明他掌握了必要知識，而有些人考得比較差，也并不代表他必要的水平比較低?！　。ǎ玻?過分強(qiáng)調(diào)記憶能力?！　。ǎ常?閱卷不統(tǒng)一。有的時(shí)候因?yàn)闆]有標(biāo)準(zhǔn)的答案，或者是閱卷人員素質(zhì)比較低，所以閱卷時(shí)可能出現(xiàn)偏差?！　。ǎ矗?沒有可比性。因?yàn)橹R考試試卷都是針對某一項(xiàng)招聘內(nèi)容而設(shè)計(jì)的，所以兩次考試的結(jié)果是不可以比較的?！　≈R考試的對策：　　（１） 有條件的企業(yè)應(yīng)該自己建立題庫。所謂的題庫也就是有關(guān)的、大量的知識的積累，這樣在每一次考試時(shí)，抽出有關(guān)的試題進(jìn)行組合，這樣測試時(shí)就比較科學(xué)了。但是入庫的題目一定要經(jīng)過科學(xué)的測定，否則這個(gè)題庫作用也不大?！　。ǎ玻?盡量請有關(guān)的專家出題。在請有關(guān)的專家出題時(shí)，一定要向他們詳細(xì)地講述這次招聘的目的，使專家們了解測試的目的，然后根據(jù)要求進(jìn)行出題，這樣出的題相對來說比較科學(xué)一點(diǎn)?！　。ǎ常?一定要嚴(yán)格執(zhí)行考試操作中的各項(xiàng)原則，盡量防止各種不科學(xué)、不公平、不嚴(yán)格的現(xiàn)象出現(xiàn)，這樣可以使知識考試在員工招聘中發(fā)揮較大的作用。第二節(jié)：面試面試面試是通過主試與被試雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試人員素質(zhì)狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動機(jī)的一種人員考選技術(shù)。這種人員考選技術(shù)盡管可能會與筆試、人事傳記資料審核法、推薦書和其它人事資料發(fā)生重復(fù)的現(xiàn)象，但是它比筆試或查看人事傳記資料更為直觀、靈活、深入，可以判斷出這些方法無法看出的人的屬性或者層面，它不僅可以評價(jià)出應(yīng)試者的學(xué)識水平，還能評價(jià)出應(yīng)試者的能力、才智及個(gè)性心理特征等?！　∶嬖囍饕菍Ρ辉囌叩姆钦Z言行為的觀察與分析，主要包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：　?。?） 面部表情的觀察。在面試過程中，被試者的面部表情會有許多變換，主試必須能夠體察到這種表情的變換，并判斷其內(nèi)在心理。面試者借助于對被試者面部表情的觀察與分析，可以判斷被試者情緒、態(tài)度、自信心、反應(yīng)力、思維的敏捷性、性格特征、人際交往能力、誠實(shí)性等素質(zhì)特征?！　。?） 身體動作的觀察。在面試過程中，人的身體、四肢的運(yùn)動在信息交流過程中也起著重要作用。非言語交流的軀體表現(xiàn)包括手勢和身體的姿勢，按照某些行為科學(xué)研究者的看法，手勢具有說明、強(qiáng)調(diào)、解釋或指出某一問題、插入談話等作用。是很難與口頭的言語表達(dá)分開的。此外，身體姿勢的改變也是身體語匯中最有用的一種形式。因此，在面試中觀察這種改變可以得到從對方言語交流中得不到的東西?！　∶嬖囘^程共分為五個(gè)階段：　　第一階段：預(yù)備階段　　第二階段：引入階段　　第三階段：正題階段　　第四階段：變換階段　　第五階段：結(jié)束階段　　預(yù)備階段主要是以一般的社交話題進(jìn)行交談，使應(yīng)聘人員自然地進(jìn)入面試情景之中，以消除他們的緊張心理、建立和諧、友善的面試氣氛。　　至此，應(yīng)聘人員的情緒逐漸穩(wěn)定下來，開始進(jìn)入第二階段，即引入階段。這階段主要圍繞其履歷情況提出問題，給應(yīng)聘者第一次真正發(fā)言的機(jī)會?！　〉谌齻€(gè)階段進(jìn)入面談的實(shí)質(zhì)性正題，主要是從廣泛的話題來了解應(yīng)聘人員不同側(cè)面的心理特點(diǎn)、行為特征，以及能力素質(zhì)等。因此，提問的范圍也較廣。主要是為了針對應(yīng)聘人的特點(diǎn)獲取評價(jià)信息。評價(jià)的內(nèi)容基本是面試“評價(jià)表”中所列的各項(xiàng)要素?！　∶嬲劦淖詈笠粋€(gè)階段是結(jié)束階段。請注意：面談的結(jié)束應(yīng)該自然、流暢，切不要給應(yīng)聘人員留下某種疑惑、突然的感覺。　　根據(jù)具體形式的不同，面試可分為：　?、?個(gè)別面試。在這種形式下，一個(gè)應(yīng)招者與一個(gè)面試人員面對面地交談，有利于雙方建立較為親密的關(guān)系，加深相互了解。而且，個(gè)別測驗(yàn)則可以使用多種工具，并可以給予特別的注意。但由于只有一個(gè)面試人員，所以決策時(shí)難免有失偏頗。　?、?小組面試。通常是由二、三個(gè)人組成面試小組對各個(gè)應(yīng)招者分別進(jìn)行面試。面試小組可由人事部門及其它專業(yè)部門的人員組成，從多種角度對應(yīng)招者進(jìn)行考察，提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個(gè)人偏見?！　、?成組面試。通常由面試小組（由二、三人組成）同時(shí)對幾個(gè)應(yīng)招者（最好是五到六個(gè)）同時(shí)進(jìn)行面試。在面試人員的引導(dǎo)下，完成一些測試和練習(xí)。在這個(gè)過程中，對應(yīng)試者的邏輯思維能力、解決實(shí)際問題的能力、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等進(jìn)行測試，以但于做出用人決策?！　、?會議型面試：由若干位企業(yè)代表會見一位候選人。雖然對求職者詳盡的考查十分可信，但受試者的緊張程度很高?！　、?通常是由二、三個(gè)人組成面試小組對各個(gè)應(yīng)招者分別進(jìn)行面試。面試小組可由人事部門及其它專業(yè)部門的人員組成，從多種角度對應(yīng)招者進(jìn)行考察，提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個(gè)人偏見。　　根據(jù)提問種類的不同，面試可以分為高度結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種?！　、俜墙Y(jié)構(gòu)化（不直接提問型）面試。在非結(jié)構(gòu)化面試（unstructured interview）中，面試者會提出探索 、無限制的問題。這種面試是綜合性的，面試者鼓勵(lì)求職者多談。不直接提問型面試一般比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)更多，且因不同的候選人會獲得不同的信息?！　、诮Y(jié)構(gòu)化（直接提問型或固定模式型）面試。結(jié)構(gòu)化面試（structuredimtervirw）由一系列連續(xù)向申請某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。使用結(jié)構(gòu)化面試由于減少了非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，從而提高了面試的可靠性和準(zhǔn)確性?！　楂@得公正，客觀評價(jià)候選人所需的信息，面試者必須遵循一個(gè)結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化的面試程序，但是，如果面試人草率地提出每個(gè)問題，那么結(jié)構(gòu)化的優(yōu)勢將大大削弱，這種方法很容易 使氣氛過于正式，因而嚴(yán)重影響候選人回答問題的能力和愿望?！　〗Y(jié)構(gòu)化面試一般包括四類問題?！　∫?、 情景問題（situational questions）提出了一個(gè)假設(shè)的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應(yīng)?！　《?工作知識問題，（job knowledge questions）探索求職者與工作的知識，這些問題既可能與基本教育技能有關(guān)，也可能與復(fù)雜的０科學(xué)或管理技能有關(guān)。　　三、 工作樣本模擬問題（job sample simulation questions）包括一種場景，在