【正文】 ?！　〈髮W(xué)本科畢業(yè)；至少有八年項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)（具跨國(guó)公司工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先）。　　工作主動(dòng)性強(qiáng)；負(fù)責(zé)公司在廣州、上海和天津等地日益發(fā)展的食品行業(yè)的工程活動(dòng)?！　∧苡闷胀ㄔ?huà)和英語(yǔ)與人進(jìn)行良好的溝通?！　【哂须娔X知識(shí)，熟悉表格和文字處理?！　∞r(nóng)業(yè)事務(wù)總監(jiān)：　　具有中國(guó)國(guó)籍（年齡在三十五到四十五歲之間者優(yōu)先）?！　」ぷ骰卦谏虾?，但需在中國(guó)地區(qū)出差?！　〈髮W(xué)本科畢業(yè)；有農(nóng)學(xué)、植物學(xué)、生物學(xué)、食品科學(xué)教育背景者優(yōu)先?！　≈辽儆邪四旯ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，具跨國(guó)公司工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先（具有農(nóng)學(xué)背景者優(yōu)先）?！　」ぷ髦鲃?dòng)性強(qiáng)；負(fù)責(zé)農(nóng)業(yè)事務(wù)管理；負(fù)責(zé)農(nóng)業(yè)原料的購(gòu)買(mǎi)和談判?！　∧苡闷胀ㄔ?huà)和英語(yǔ)與人進(jìn)行良好的溝通?！　【哂须娔X知識(shí)?！　^(qū)域銷(xiāo)售經(jīng)理：　　大學(xué)本科畢業(yè)；有三年銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)。　　熟悉上海食品和飲料行業(yè)?！　≡敢鈱?lái)出差或駐外地。　　工作主動(dòng)性強(qiáng)。有培訓(xùn)銷(xiāo)售人員的能力?！　′N(xiāo)售代表：　　至少大專(zhuān)或商業(yè)專(zhuān)科畢業(yè)，具一至二年工作經(jīng)驗(yàn)?！　」ぷ髑趭^努力，愿意接受新知識(shí)，勇于接受工作的挑戰(zhàn)?！　∧苡闷胀ㄔ?huà)和英語(yǔ)與人良好的進(jìn)行溝通（會(huì)上海話(huà)者優(yōu)先）?！　∈袌?chǎng)研究助理；　　大學(xué)畢業(yè)（大學(xué)英語(yǔ)最好六級(jí)）?！　釔?ài)市場(chǎng)研究工作（最好有一年或一年以上市場(chǎng)研究經(jīng)驗(yàn)）?！　∈煜PS、Word、Excel（最好掌握更豐富的電腦知識(shí)）。　　具有良好的項(xiàng)目管理、溝通和思考能力。　　工作勤奮，為人正直誠(chéng)實(shí)?！　∪缒鷮?duì)上述職位感興趣，請(qǐng)速將您的簡(jiǎn)歷（中英文）寄至：本市延安西路１２２１泛太大廈二號(hào)上海百事食品有限公司人事部；郵編：２０００５０；請(qǐng)?jiān)谛欧馍献⒚鲬?yīng)聘職位。初試合格者自刊登廣告之日起十天內(nèi)將收到面試通知（恕不接待來(lái)電）。應(yīng)聘資料恕不退還。 　雇員搜尋公司雇員搜尋公司是招聘的一種渠道?！　」蛦T搜尋公司（retainer search firms）為公司和政府機(jī)構(gòu)有償?shù)毓ぷ鳎徽撁恳淮嗡褜な欠裾衅傅搅撕线m的候選人，都必須向搜尋公司支付費(fèi)用。這些搜尋公司通常與它們的顧客發(fā)展親密的關(guān)系。它們需要熟知組織及其文化、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和需要填補(bǔ)的職位空缺。雇用搜尋公司主要是為中、高層管理職位或要求年薪在6萬(wàn)美元以上的高級(jí)技術(shù)職位招聘管理人員。外部人員求職申請(qǐng)表外部人員求職申請(qǐng)表供外部人員使用，他們根據(jù)公司廣告中刊登的一個(gè)具體職位空缺來(lái)闡述自己的背景和適應(yīng)性。組織利用它對(duì)求職者進(jìn)行初步篩選，然后決定是否邀請(qǐng)他們參加面試。選擇率選擇率是衡量企業(yè)對(duì)人員選擇的嚴(yán)格程度和人員報(bào)名的踴躍程度的一個(gè)指標(biāo)?！　∧硞€(gè)職位聘用的人數(shù)與所有報(bào)名這一職位的人數(shù)之比稱(chēng)為選擇率（ selection ratio）?！　　　　　　∧陈毼黄赣玫娜藬?shù)　　選擇率＝——————————　　　　　　　申請(qǐng)?jiān)撀毼坏娜藬?shù)　　如果選擇率為１．００，表明每個(gè)職位只有一位申請(qǐng)人。出現(xiàn)這種情況則很難有一個(gè)有效的選擇過(guò)程。在這種情況下，本來(lái)可能會(huì)被拒絕的人常常被雇用了?！　∵x擇率低于１．００的程度越大，管理者在選擇決策中的可行方案就越多。第四章：招聘測(cè)試第一節(jié)：筆試 筆試筆試是考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。這種方法可以有效的測(cè)量應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異?！　」P試法的優(yōu)點(diǎn)是一次能夠出十幾道乃至上百道試題，考試的取樣較多，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀(guān)?！　」P試法的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。因此，筆試法雖然有效，但還必須采用其他測(cè)評(píng)方法，如行為模擬法、心理測(cè)驗(yàn)法等，以補(bǔ)其短。一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)組織的招聘中，筆試作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪測(cè)試。紙筆測(cè)試紙筆測(cè)試簡(jiǎn)稱(chēng)筆試，它是一種與面試對(duì)應(yīng)的測(cè)試。就是要求被試者根據(jù)項(xiàng)目的內(nèi)容把答案寫(xiě)在紙上，以便了解被試者心理活動(dòng)的一種方法?！　」P試形式主要有七種：多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡(jiǎn)答題、回答題、小論文，每一種筆試形式都有它的優(yōu)缺點(diǎn)。比如論文筆試，它以長(zhǎng)篇的文章表達(dá)對(duì)某一問(wèn)題的看法，并表達(dá)自己所具有的知識(shí)、才能和觀(guān)念等。該方式有下列優(yōu)點(diǎn)：易于編制試題，能測(cè)驗(yàn)書(shū)面表達(dá)能力，易于觀(guān)察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力；同時(shí)它也存在下列缺點(diǎn)：評(píng)分缺乏客觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，命題范圍欠廣博、不能測(cè)出應(yīng)聘者的記憶能力。其他筆試形式的優(yōu)點(diǎn)為：評(píng)分公正、抽樣較廣、免除模棱兩可及取巧的答案，可以測(cè)出應(yīng)聘者的記憶力，試卷易于評(píng)閱；但它也有下列的缺點(diǎn)：不能測(cè)出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及文字組織能力，試題不易編制，答案可以猜測(cè)，有時(shí)甚至可以以擲骰子的方式來(lái)碰運(yùn)氣?！　〖埞P測(cè)試在員工招聘中有相當(dāng)大的作用，尤其是在大規(guī)模的員工招聘中，它可以一下子把員工的基本活動(dòng)了解清楚，然后可以劃分出一個(gè)基本符合需要的界限?！　〖埞P法的優(yōu)點(diǎn)主要是適用面廣，費(fèi)用較少，可以大規(guī)模地運(yùn)用。但是分析結(jié)果需要較多的人力，有時(shí)，被試者會(huì)投其所好，尤其是在個(gè)性測(cè)試中顯得更加明顯。試卷設(shè)計(jì)原則在設(shè)計(jì)試卷時(shí)，我們要注意以下一些原則。　?。ǎ保?自始至終符合目標(biāo)。知識(shí)考試的目標(biāo)是什么，在設(shè)計(jì)試卷時(shí)要從頭到尾貫徹執(zhí)行，這樣才能得到應(yīng)有的效果?！　。ǎ玻?各種知識(shí)考試類(lèi)型可以結(jié)合起來(lái)運(yùn)用。比如，在一張?jiān)嚲砩霞瓤梢杂邪倏浦R(shí)的內(nèi)容，又可以有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的內(nèi)容，也可以有相關(guān)知識(shí)的內(nèi)容。這樣可以節(jié)省時(shí)間，在較短時(shí)間內(nèi)全面了解一個(gè)應(yīng)試者各方面的水平?！　。ǎ常?充分重視知識(shí)的實(shí)際運(yùn)用能力。設(shè)計(jì)試卷時(shí)，要盡量多用案例以及討論等方式。知識(shí)測(cè)試知識(shí)測(cè)試簡(jiǎn)稱(chēng)考試，主要指通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的一種方法。　　知識(shí)測(cè)試的內(nèi)容因職位不同而不同。例如，我國(guó)國(guó)家公務(wù)員的知識(shí)測(cè)試包括基礎(chǔ)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)兩部分，基礎(chǔ)知識(shí)主要是指擔(dān)任公務(wù)員必備的基本通用知識(shí)，如政治學(xué)、行政學(xué)、法律、公文寫(xiě)作等；專(zhuān)業(yè)知識(shí)是從事某一專(zhuān)業(yè)或職位所必備的業(yè)務(wù)知識(shí)，不同類(lèi)別公務(wù)員的專(zhuān)業(yè)考試科目不同，如文書(shū)或秘書(shū)類(lèi)公務(wù)員考秘書(shū)學(xué)、行政學(xué)、寫(xiě)作、法學(xué)概論、經(jīng)濟(jì)學(xué)概論等。而企業(yè)管理人員的知識(shí)測(cè)驗(yàn)，涉及企業(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、管理心理學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)常識(shí)、法律常識(shí)等學(xué)科內(nèi)容。實(shí)際招聘中，知識(shí)測(cè)試的各方面的內(nèi)容可分為幾份卷子，也可以合并一張考卷?！　≈R(shí)測(cè)試分為三種：　　百科知識(shí)考試，又稱(chēng)廣度考試，或者叫綜合考試。考試內(nèi)容很廣泛，可以包括天文地理、自然常識(shí)、社會(huì)常識(shí)、數(shù)理化、外語(yǔ)、體育、文藝等等。百科知識(shí)考試的目的主要是了解被試者對(duì)基本知識(shí)的了解程度，以及他掌握知識(shí)的水平?！　∠嚓P(guān)知識(shí)考試，又稱(chēng)結(jié)構(gòu)考試。主要是了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位有關(guān)知識(shí)的考試?！　I(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試（job knowledge tests）又稱(chēng)深度考試。主要考試內(nèi)容是指和應(yīng)聘崗位有直接關(guān)系的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。是衡量候選人對(duì)所申請(qǐng)職位的職責(zé)所具備的知識(shí)，雖然這種測(cè)試經(jīng)常采用筆試形式，但也可采用口試形式。不管形式如何，它們都包括一些能將有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、工作熟練的人與沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)、工作不熟練的人區(qū)分開(kāi)的關(guān)鍵問(wèn)題?！　I(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試以工作分析信息為基礎(chǔ)，且必須針對(duì)某項(xiàng)具體工作。當(dāng)機(jī)構(gòu)內(nèi)部沒(méi)有這方面的專(zhuān)家時(shí)，可以聘請(qǐng)外面的顧問(wèn)設(shè)計(jì)測(cè)試題?！　≈R(shí)考試的優(yōu)點(diǎn)：　　（１） 公平。知識(shí)考試對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，相對(duì)是比較公平的一種測(cè)試手段。　?。ǎ玻?費(fèi)用較低。和其他各種測(cè)試手段相比，知識(shí)考試的費(fèi)用是比較低廉的。測(cè)試單位往往請(qǐng)一些人編制一些試卷，組織一些人員，再找?guī)组g房間，就可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試。　?。ǎ常?迅速。知識(shí)考試，出題，閱卷都比較迅速?！　。ǎ矗?簡(jiǎn)便。知識(shí)考試一般不需要特殊的儀器，特殊的專(zhuān)業(yè)人才?！　≈R(shí)考試的缺點(diǎn)：　?。ǎ保?試題可能不科學(xué)。有可能知識(shí)考試的試題出的是怪題、難題，對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)是毫無(wú)意義的題目，這樣雖然有些人考得比較好，但是并不說(shuō)明他掌握了必要知識(shí)，而有些人考得比較差，也并不代表他必要的水平比較低。　?。ǎ玻?過(guò)分強(qiáng)調(diào)記憶能力?！　。ǎ常?閱卷不統(tǒng)一。有的時(shí)候因?yàn)闆](méi)有標(biāo)準(zhǔn)的答案，或者是閱卷人員素質(zhì)比較低，所以閱卷時(shí)可能出現(xiàn)偏差?！　。ǎ矗?沒(méi)有可比性。因?yàn)橹R(shí)考試試卷都是針對(duì)某一項(xiàng)招聘內(nèi)容而設(shè)計(jì)的，所以?xún)纱慰荚嚨慕Y(jié)果是不可以比較的?！　≈R(shí)考試的對(duì)策：　?。ǎ保?有條件的企業(yè)應(yīng)該自己建立題庫(kù)。所謂的題庫(kù)也就是有關(guān)的、大量的知識(shí)的積累，這樣在每一次考試時(shí)，抽出有關(guān)的試題進(jìn)行組合，這樣測(cè)試時(shí)就比較科學(xué)了。但是入庫(kù)的題目一定要經(jīng)過(guò)科學(xué)的測(cè)定，否則這個(gè)題庫(kù)作用也不大?！　。ǎ玻?盡量請(qǐng)有關(guān)的專(zhuān)家出題。在請(qǐng)有關(guān)的專(zhuān)家出題時(shí)，一定要向他們?cè)敿?xì)地講述這次招聘的目的，使專(zhuān)家們了解測(cè)試的目的，然后根據(jù)要求進(jìn)行出題，這樣出的題相對(duì)來(lái)說(shuō)比較科學(xué)一點(diǎn)?！　。ǎ常?一定要嚴(yán)格執(zhí)行考試操作中的各項(xiàng)原則，盡量防止各種不科學(xué)、不公平、不嚴(yán)格的現(xiàn)象出現(xiàn)，這樣可以使知識(shí)考試在員工招聘中發(fā)揮較大的作用。第二節(jié)：面試面試面試是通過(guò)主試與被試雙方面對(duì)面地觀(guān)察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試人員素質(zhì)狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的一種人員考選技術(shù)。這種人員考選技術(shù)盡管可能會(huì)與筆試、人事傳記資料審核法、推薦書(shū)和其它人事資料發(fā)生重復(fù)的現(xiàn)象，但是它比筆試或查看人事傳記資料更為直觀(guān)、靈活、深入，可以判斷出這些方法無(wú)法看出的人的屬性或者層面，它不僅可以評(píng)價(jià)出應(yīng)試者的學(xué)識(shí)水平，還能評(píng)價(jià)出應(yīng)試者的能力、才智及個(gè)性心理特征等?！　∶嬖囍饕菍?duì)被試者的非語(yǔ)言行為的觀(guān)察與分析，主要包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：　?。?） 面部表情的觀(guān)察。在面試過(guò)程中，被試者的面部表情會(huì)有許多變換，主試必須能夠體察到這種表情的變換，并判斷其內(nèi)在心理。面試者借助于對(duì)被試者面部表情的觀(guān)察與分析，可以判斷被試者情緒、態(tài)度、自信心、反應(yīng)力、思維的敏捷性、性格特征、人際交往能力、誠(chéng)實(shí)性等素質(zhì)特征。　?。?） 身體動(dòng)作的觀(guān)察。在面試過(guò)程中，人的身體、四肢的運(yùn)動(dòng)在信息交流過(guò)程中也起著重要作用。非言語(yǔ)交流的軀體表現(xiàn)包括手勢(shì)和身體的姿勢(shì)，按照某些行為科學(xué)研究者的看法，手勢(shì)具有說(shuō)明、強(qiáng)調(diào)、解釋或指出某一問(wèn)題、插入談話(huà)等作用。是很難與口頭的言語(yǔ)表達(dá)分開(kāi)的。此外，身體姿勢(shì)的改變也是身體語(yǔ)匯中最有用的一種形式。因此，在面試中觀(guān)察這種改變可以得到從對(duì)方言語(yǔ)交流中得不到的東西。　　面試過(guò)程共分為五個(gè)階段：　　第一階段：預(yù)備階段　　第二階段：引入階段　　第三階段：正題階段　　第四階段：變換階段　　第五階段：結(jié)束階段　　預(yù)備階段主要是以一般的社交話(huà)題進(jìn)行交談，使應(yīng)聘人員自然地進(jìn)入面試情景之中，以消除他們的緊張心理、建立和諧、友善的面試氣氛。　　至此，應(yīng)聘人員的情緒逐漸穩(wěn)定下來(lái)，開(kāi)始進(jìn)入第二階段，即引入階段。這階段主要圍繞其履歷情況提出問(wèn)題，給應(yīng)聘者第一次真正發(fā)言的機(jī)會(huì)?！　〉谌齻€(gè)階段進(jìn)入面談的實(shí)質(zhì)性正題，主要是從廣泛的話(huà)題來(lái)了解應(yīng)聘人員不同側(cè)面的心理特點(diǎn)、行為特征，以及能力素質(zhì)等。因此，提問(wèn)的范圍也較廣。主要是為了針對(duì)應(yīng)聘人的特點(diǎn)獲取評(píng)價(jià)信息。評(píng)價(jià)的內(nèi)容基本是面試“評(píng)價(jià)表”中所列的各項(xiàng)要素?！　∶嬲劦淖詈笠粋€(gè)階段是結(jié)束階段。請(qǐng)注意：面談的結(jié)束應(yīng)該自然、流暢，切不要給應(yīng)聘人員留下某種疑惑、突然的感覺(jué)。　　根據(jù)具體形式的不同，面試可分為：　?、?個(gè)別面試。在這種形式下，一個(gè)應(yīng)招者與一個(gè)面試人員面對(duì)面地交談，有利于雙方建立較為親密的關(guān)系，加深相互了解。而且，個(gè)別測(cè)驗(yàn)則可以使用多種工具，并可以給予特別的注意。但由于只有一個(gè)面試人員，所以決策時(shí)難免有失偏頗?！　、?小組面試。通常是由二、三個(gè)人組成面試小組對(duì)各個(gè)應(yīng)招者分別進(jìn)行面試。面試小組可由人事部門(mén)及其它專(zhuān)業(yè)部門(mén)的人員組成，從多種角度對(duì)應(yīng)招者進(jìn)行考察，提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個(gè)人偏見(jiàn)?！　、?成組面試。通常由面試小組（由二、三人組成）同時(shí)對(duì)幾個(gè)應(yīng)招者（最好是五到六個(gè)）同時(shí)進(jìn)行面試。在面試人員的引導(dǎo)下，完成一些測(cè)試和練習(xí)。在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)應(yīng)試者的邏輯思維能力、解決實(shí)際問(wèn)題的能力、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等進(jìn)行測(cè)試，以但于做出用人決策。　?、?會(huì)議型面試：由若干位企業(yè)代表會(huì)見(jiàn)一位候選人。雖然對(duì)求職者詳盡的考查十分可信，但受試者的緊張程度很高?！　、?通常是由二、三個(gè)人組成面試小組對(duì)各個(gè)應(yīng)招者分別進(jìn)行面試。面試小組可由人事部門(mén)及其它專(zhuān)業(yè)部門(mén)的人員組成，從多種角度對(duì)應(yīng)招者進(jìn)行考察，提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個(gè)人偏見(jiàn)。　　根據(jù)提問(wèn)種類(lèi)的不同，面試可以分為高度結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種?！　、俜墙Y(jié)構(gòu)化（不直接提問(wèn)型）面試。在非結(jié)構(gòu)化面試（unstructured interview）中，面試者會(huì)提出探索 、無(wú)限制的問(wèn)題。這種面試是綜合性的，面試者鼓勵(lì)求職者多談。不直接提問(wèn)型面試一般比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)更多，且因不同的候選人會(huì)獲得不同的信息?！　、诮Y(jié)構(gòu)化（直接提問(wèn)型或固定模式型）面試。結(jié)構(gòu)化面試（structuredimtervirw）由一系列連續(xù)向申請(qǐng)某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成。使用結(jié)構(gòu)化面試由于減少了非結(jié)構(gòu)化面試的主觀(guān)性，從而提高了面試的可靠性和準(zhǔn)確性?！　楂@得公正，客觀(guān)評(píng)價(jià)候選人所需的信息，面試者必須遵循一個(gè)結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化的面試程序，但是，如果面試人草率地提出每個(gè)問(wèn)題，那么結(jié)構(gòu)化的優(yōu)勢(shì)將大大削弱，這種方法很容易 使氣氛過(guò)于正式，因而嚴(yán)重影響候選人回答問(wèn)題的能力和愿望。　　結(jié)構(gòu)化面試一般包括四類(lèi)問(wèn)題?！　∫弧?情景問(wèn)題（situational questions）提出了一個(gè)假設(shè)的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應(yīng)?！　《?、 工作知識(shí)問(wèn)題，（job knowledge questions）探索求職者與工作的知識(shí)，這些問(wèn)題既可能與基本教育技能有關(guān)，也可能與復(fù)雜的０科學(xué)或管理技能有關(guān)?！　∪?、 工作樣本模擬問(wèn)題（job sample simulation questions）包括一種場(chǎng)景，在