【正文】 作變化，部門提出撤崗；　　5. 公司經(jīng)營業(yè)務(wù)和經(jīng)營管理范圍調(diào)整、變化；　　6. 受聘人因脫產(chǎn)進(jìn)修、長病假、長期外借，難以履行崗位責(zé)任；　　7. 無正當(dāng)理由長期曠工；　　8. 因身體健康狀況不適宜崗位要求；　　9. 受聘人因勞動(dòng)合同趨于屆滿；　　第三十一條 解聘可由員工或公司各方提出，須于離職前1個(gè)月前提出?！　〉诙邨l 員工由試用轉(zhuǎn)入正式聘用，須簽訂正式勞動(dòng)合同?！　〉诙臈l 所有的崗位變動(dòng)，其主管均須對(duì)員工原崗位的工作進(jìn)行考核、鑒定，并交人事部留存?！　〉诙畻l 員工職位升遷后，其工資待遇和福利應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，特殊情況報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可保留?！　〉谑鶙l 對(duì)公司成績出色者或卓著者，可以晉升職位，特殊情況可破格晉升?！　〉谑l 公司中層干部任免： 由總經(jīng)理或分管副總提名，經(jīng)公司常務(wù)會(huì)議決定任免?！　〉诎藯l 實(shí)行自上而下的逐級(jí)聘用制，并由人事部統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)?！　〉谒臈l 人事部會(huì)同各部門科學(xué)合理地劃分企業(yè)組織職務(wù)，明確職務(wù)的相互關(guān)系，建立清晰的職務(wù)層次、順序。 第七章 附則第十八條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過生效?！　〉谑鍡l 應(yīng)聘人錄用后，須進(jìn)行健康檢查，被錄用人有嚴(yán)重疾病的，取消錄用資格?！　〉谑粭l 面試注意事項(xiàng)：　　1. 安排好適當(dāng)時(shí)間；　　2. 安排安靜、雅潔、舒適場所；　　3. 主持者事先熟悉招聘要求；　　4. 與應(yīng)聘者的對(duì)話，明確主題；　　5. 要分配充分的面試時(shí)間；　　6. 培養(yǎng)坦誠、輕松、融洽的氣氛；　　7. 隨時(shí)記錄面試重要事項(xiàng)；　　8. 注意控制時(shí)間及場面；　　9. 列舉發(fā)問之重要范圍；　　10. 核實(shí)應(yīng)聘人填寫事項(xiàng)的真實(shí)性。　　3. 錄用。 　　1. 初選?！　〉诎藯l 員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位職責(zé)和學(xué)歷、經(jīng)歷、技能、年齡等要求。第三章 招聘申請(qǐng)　　第四條 各部門、下屬企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，提出員工招聘要求，填寫招聘申請(qǐng)書，報(bào)人事部。員工招聘與錄用辦法第一章 總則　　第一條 以人為本是公司成功的首要因素。人事部發(fā)給工作證及其他相關(guān)證明（如表14）。調(diào)查表格式如表11所示。一般情況下，錄用通知與就職保證同時(shí)寄送?！　。?）不錄用通知　　對(duì)考試不合格者，要寄送如表8所示的不錄用通知，同時(shí)返送這些應(yīng)聘者的個(gè)人資料?！　。?）求職申請(qǐng)書　　筆試結(jié)束后，參加面試的應(yīng)聘者要填報(bào)求職申請(qǐng)書，并交給人事部（表式如表5）。具體表式如表3所示，需注意的是本表僅限于應(yīng)聘者為應(yīng)屆畢業(yè)生，它不適用臨時(shí)招聘和廣告招聘。　　企業(yè)簡介要用簡煉概括的語言描述出企業(yè)的整體形象，便于應(yīng)聘者了解企業(yè)?！　〉诙?招聘　　第一條 招聘計(jì)劃　　企業(yè)各部門依據(jù)經(jīng)營管理狀況變化，如離退休工人增減，部門間員工的重新配置調(diào)動(dòng)，經(jīng)營戰(zhàn)略和生產(chǎn)計(jì)劃變化等，需要新增工人或管理人員時(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)要提出增員申請(qǐng)（如表1），提交人事部。目的是為了使招聘工作順利完成。　　5. 考慮彼得原理（The Peter Principle）的效應(yīng)　　彼得指出： 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級(jí)別上。對(duì)大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時(shí)是較為可行的，但完全靠內(nèi)部調(diào)配的一些弊病?！　。?） 堅(jiān)持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會(huì)，在同一管理層下的各部門內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野?！　。?） 根據(jù)過去的人事經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來的職位預(yù)測，確定每年職位變動(dòng)和任命比例。　?。?） 體格檢查　?。?） 建議錄用　?。?） 頂頭上司的面試　?。?） 錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期　　以上步驟并不是對(duì)每位申請(qǐng)者都是必須的，有的可以跳過。測試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。測試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度?！　。?） 核實(shí)與評(píng)價(jià)。通過求職者填寫的申請(qǐng)表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者?！　∏?： 安置退役軍人　　按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)?！　∏?： 員工內(nèi)部保薦　　員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。　　優(yōu)點(diǎn)： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高?！　∪秉c(diǎn)： 招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)?！　∪秉c(diǎn)： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高?！　∪秉c(diǎn)： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限?！　∪秉c(diǎn)： 初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低?！　。?） 企業(yè)各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)?！　。?） 企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競爭的優(yōu)先權(quán)。第三篇：招聘與錄用 第一章：招聘概述員工招募、調(diào)配一、 人員的招聘、篩選與錄用　　1. 招聘錄用原則　　（1） 廣開才路、多種渠道　?。?） 人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。　?。?） 落實(shí)政府的職業(yè)資格證書制度?！　∵m用于各類企業(yè)、各類人才。　　適用于初中級(jí)人才，或急需用工?！　∵m應(yīng)于初中級(jí)人才，或急需用工?！　∵m用于物色高級(jí)人才?！　∪秉c(diǎn)： 應(yīng)聘者流動(dòng)性過大，有時(shí)需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)?！　?yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低?！　?. 篩選與錄用程序　?。?） 初選式（面試）?！　。?） 深入的面試。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對(duì)、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評(píng)估。　　熟練度測驗(yàn)?！　÷殬I(yè)傾向測驗(yàn)。　?。ǎ　∫话銇碚f，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)?！　。?） 為每一個(gè)重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊(duì)建設(shè)?！　。?） 打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用?！　　　∑髽I(yè)亦可實(shí)行公開競爭的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競爭職位。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過了頭”?！　〉诙l 性質(zhì)　　除招聘錄用方針發(fā)生變化外，一般招聘都要使用本規(guī)定提出的表格。　　人事部應(yīng)對(duì)增員申請(qǐng)逐項(xiàng)審定，綜合平衡，并得到廠長（或經(jīng)理）同意后，編制增員計(jì)劃。招聘技術(shù)人員和高層管理人員時(shí)，企業(yè)介紹要詳細(xì)具體?！　⊥扑]書一般直接寄送給相關(guān)學(xué)校的系主任或校長，其表格如表4所示?！　。?）面試　　人事部要向面試評(píng)價(jià)員分發(fā)如表6所示的面試表，用于記錄面試成績和測評(píng)結(jié)果?！　。?）體檢　　面試合格，要在企業(yè)指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)體檢。后者由應(yīng)聘者填報(bào)后，兩周內(nèi)寄回人事部?！　〉谒臈l 錄用　　履歷調(diào)查表上交并經(jīng)人事部審核認(rèn)為合格后，要在兩周內(nèi)向應(yīng)聘者寄送保證書和擔(dān)保書。至此，招聘工作結(jié)束。為吸引和保留優(yōu)秀人才，特制定本辦法第二章 公司招聘和錄用政策　　第二條 公司招聘錄用原則： 精心組織策劃，全面科學(xué)考評(píng)，善于發(fā)現(xiàn)人才，嚴(yán)格擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫?！　〉谖鍡l 人事部為公司負(fù)責(zé)統(tǒng)一招聘的職能部門，依據(jù)各部門招聘申請(qǐng)匯總情況，提出公司招聘計(jì)劃，報(bào)分管總經(jīng)理、副總經(jīng)理批準(zhǔn)。有應(yīng)聘意向者填寫應(yīng)聘人員登記表。人事部對(duì)所有應(yīng)聘材料通覽后，挑選初步合格者，寄發(fā)面試通知書。招聘組對(duì)所有復(fù)試者作出評(píng)價(jià)，提出錄用或不錄用意見，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，發(fā)送錄用通知書。　　第十二條 面試提問的要點(diǎn)：　　1. 請(qǐng)其簡述家庭背景；　　2. 陳述過去的經(jīng)歷；　　3. 應(yīng)征本職位的動(dòng)機(jī)；　　4. 在校喜歡之科目；　　5. 請(qǐng)剖析自己的優(yōu)缺點(diǎn)；　　6. 陳述自己喜歡向別人談及的往事；　　7. 請(qǐng)分析所投入行業(yè)之現(xiàn)狀與未來展望；　　8. 請(qǐng)?jiān)O(shè)想有機(jī)會(huì)重新選擇什么行業(yè)；　　9. 請(qǐng)其自述加盟公司將做出什么貢獻(xiàn)；　　10. 請(qǐng)其界定成功與失敗之涵義；　　11. 詢問其喜歡哪類領(lǐng)導(dǎo)；　　12. 詢問業(yè)余愛好、休閑活動(dòng)、書籍； 　　13. 詢問其待遇要求；　　14. 詢問其人生目標(biāo)及安排?！　〉谑鶙l 應(yīng)聘人被錄用，如在發(fā)出錄用通知15天內(nèi)不能正常報(bào)到，可取消錄用資格；特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報(bào)到。表6 面試表員工崗位聘用辦法第一章 總則　　第一條 為規(guī)范公司勞動(dòng)人事管理制度，形成平等競爭、擇優(yōu)錄用、獎(jiǎng)罰分明、合理流動(dòng)的用工用人機(jī)制，特制定本辦法?！　〉谖鍡l 編制職務(wù)描述書體系，明確每個(gè)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、難易程度、權(quán)限、責(zé)任大小以及任職條件?！　〉诰艞l 崗位聘用期限須短于或等于員工勞動(dòng)合同期限?！　〉谑龡l 公司一般干部的任免： 由部門經(jīng)理提名，經(jīng)分管副總、總經(jīng)理批準(zhǔn)后任免?！　〉谑邨l 對(duì)公司業(yè)績不良者或違反公司規(guī)章制度者，可以降職使用，特殊情況可連降幾級(jí)。第七章 崗位調(diào)換　　第二十一條 為了做到人盡其才，公司允許員工在公司崗位間調(diào)動(dòng)。第八章 試用及正式聘用　　第二十五條 公司所有員工均應(yīng)實(shí)行試用制，須簽訂試用勞動(dòng)合同?！　〉诙藯l 根據(jù)員工崗位、職務(wù)等原因，可協(xié)商決定員工的聘用年限，一般分別為1年、2年、3年?！　〉谌l 由公司提出的解聘要求，按雙方勞動(dòng)合同進(jìn)行補(bǔ)償。管理人員招聘制度范本：　　△ 公司管理人員甄選錄用規(guī)定　　第一條 目的　　本規(guī)定適用于企業(yè)招聘錄用管理人員。面試前，需應(yīng)試者提交求職申請(qǐng)和應(yīng)聘管理人員申請(qǐng)?！　〉谒臈l 考試時(shí)間　　筆試一天，面試一天?！　　”? 管理人員調(diào)查報(bào)告表　　填表說明：　　1．職務(wù)經(jīng)歷表　?。?）職務(wù)種類是指“銷售管理”、“計(jì)劃管理”“生產(chǎn)管理”等。　?。?）規(guī)模是指職工人數(shù)和年?duì)I業(yè)額。從事哪些具體的課題研究，取得什么研究成果，獲過何種獎(jiǎng)勵(lì)。　?。?） 此表提交后，概不退回。非常遺憾，此次招聘人員的成績是更優(yōu)秀的。　　非常榮幸地通知您，經(jīng)過考核審查，本企業(yè)決定正式錄用您為本企業(yè)職工。本人肯定按貴企業(yè)所要求時(shí)間報(bào)到，保證如約到貴企業(yè)就職?！　?二)本公司員工接獲召訓(xùn)通知時(shí)，應(yīng)準(zhǔn)時(shí)報(bào)到?！　?四)上課期間遲到、早退依下列規(guī)定辦理?！　?五)受訓(xùn)期間以在本中心膳宿為原則，但因情況特殊經(jīng)本中心核準(zhǔn)者不在此限?！　?九)上課時(shí)間禁止會(huì)客或接聽電話，但緊急事故除外。謹(jǐn)此保證?！　〉诙l 本擔(dān)保有效期滿之前3個(gè)月，如擔(dān)保人未提出廢止或更改擔(dān)保書，貴企業(yè)仍視本擔(dān)保書繼續(xù)有效。由于產(chǎn)品或服務(wù)范圍的擴(kuò)大需要增設(shè)新的崗位和更多的人員。例如，對(duì)于要求較高業(yè)務(wù)水平和技能的工作，企業(yè)可以利用不同的來源和招聘方法，這取決于企業(yè)高層管理者是喜歡從內(nèi)部還是從外部招聘。（四） 福利待遇　　企業(yè)內(nèi)部的工資制度是員工勞動(dòng)報(bào)酬是否公正的主要體現(xiàn)，企業(yè)的福利措施是企業(yè)是否關(guān)心員工的反映，它們將從物質(zhì)方面影響著招聘活動(dòng)。在中國，并沒有專門的招聘機(jī)構(gòu)，各級(jí)政府的人才交流中心只起信息溝通的作用。因此，企業(yè)或組織必須盡快的想法滿足對(duì)員工的新需求。招聘的外部因素（一） 國家的政策、法規(guī)　　國家的政策法規(guī)從客觀上界定了企業(yè)招聘對(duì)象選擇和限制的條件?！　。ǘ?勞動(dòng)力市場　　1． 市場的地理位置。而區(qū)域性勞動(dòng)力市場可以用來招聘那些具有更高技能的人員，如水污染處理專家和計(jì)算機(jī)程序員等。例如，如果人們?cè)敢獾?8千米（30英里）以外的地方工作，而48千米以外的地區(qū)就不屬于這一局部市場。我們把供給小于需求的市場稱為短缺市場，而把勞動(dòng)力供給充足的市場稱為過剩市場。為了有效的工作，招聘人員必須密切關(guān)注勞動(dòng)力市場條件的變化。相反，當(dāng)企業(yè)所屬行業(yè)遠(yuǎn)景欠佳時(shí)，企業(yè)就難以有充裕的人才可供選擇?！　》侗荆骸　∶貢ň幪?hào)01）　　最佳侯選人：兩個(gè)　　　均符合應(yīng)聘基本條件。招聘數(shù)據(jù)庫中還存有以前網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系的紀(jì)錄、以前物色過的檔案、特定的董事紀(jì)錄、私人電話紀(jì)錄、以前的顧客紀(jì)錄、同事紀(jì)錄及主動(dòng)提供的簡歷資料等。　　數(shù)據(jù)庫使自動(dòng)求職跟蹤系統(tǒng)成為可能。在招聘過程中，雖然在幾秒鐘之內(nèi)不能從許多求職者中識(shí)別出符合特定選擇標(biāo)個(gè)人，但這種方式也能夠被有效地利用。因此，公司在從事招聘之前應(yīng)認(rèn)真考慮它的備擇方案?！　∨c利用加班明顯的優(yōu)點(diǎn)相伴而來的是潛在的問題：　　許多經(jīng)理認(rèn)為當(dāng)他們與員工一起為公司長時(shí)期加班后，公司支付增加而得到的回報(bào)減少。這樣的安排常常會(huì)使雙方都受益。這些公司把員工安排給他們的顧客以履行所有通常與雇主有關(guān)的職責(zé)?！　栴}是：這種配備人員的方法從長期角度看是否有益于我們的社會(huì)。員工像以前一樣在顧客的監(jiān)督下繼續(xù)工作?！　∪秉c(diǎn)是：對(duì)顧客來說，由于工人的報(bào)酬和福利均來自于租賃公司而使員工的忠誠受到侵蝕。企業(yè)的上層領(lǐng)導(dǎo)一般不參與招聘技術(shù)工人、辦事員的活動(dòng)，但是在招聘管理人員和專業(yè)技術(shù)人員時(shí)上層領(lǐng)導(dǎo)要充當(dāng)主動(dòng)角色。　?。ㄒ唬?招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容　　1． 招聘人數(shù)。招聘基準(zhǔn)就是確定錄用什么樣的人才?！　。ǘ?招聘的行動(dòng)計(jì)劃招聘的具體行動(dòng)計(jì)劃內(nèi)容包括：招聘工作小組的組成，制定招聘章程、考核方案和擇優(yōu)選聘的條件，擬定招聘簡章，確定資金來源，規(guī)定招聘工作進(jìn)度等?！　。ㄒ唬?招聘信息應(yīng)包括的內(nèi)容　　 工作崗位的名稱；　　 有關(guān)工作職責(zé)的簡單而明確的闡述；　　 說明完成工作所需的技巧、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；　　 工作條件，如地理位置、時(shí)間、周工作天數(shù)、下層管理人員的水平、報(bào)酬和福利；　　 申請(qǐng)時(shí)間和地點(diǎn)；　　 如何申請(qǐng)、是否要寄送簡歷、填申請(qǐng)表以及面試等。在中國，這種做法比較普遍，有些地方政府或企業(yè)為了吸引人才，有時(shí)甚至為了裝潢門面而過分的夸大地方或企業(yè)的優(yōu)勢，并允諾各種優(yōu)惠，而在實(shí)際錄用后又不兌現(xiàn)，既造成了受聘人的不滿，也給企業(yè)帶來了不必要的麻煩和損失。　?。ㄒ唬?地點(diǎn)策略　　選擇哪個(gè)地方進(jìn)行招聘，一般要考慮潛在應(yīng)聘者尋找工作的行為，企業(yè)的位置，勞動(dòng)力市場狀況等因素。無論如何，做好招聘工作，都需要和學(xué)校、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、有關(guān)團(tuán)體、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等保持密切聯(lián)系。聘用策略主要有傳統(tǒng)的甄選模式、人力資源管