【正文】 限制、對場地的要求、對實施者的特殊要求等。 ? 所選測驗方法和測評的內(nèi)容應該相對應 ? 有效權(quán)衡各種測評方法的優(yōu)缺點 ? 經(jīng)濟、有效地使用測評方法 第五節(jié) 錄用決策 體檢 通知應聘者 錄用決策 4 3 2 1 背景調(diào)查 背景調(diào)查 ?背景調(diào)查主要是調(diào)查應聘者的個性品質(zhì)和工作經(jīng)歷。 ?調(diào)查內(nèi)容 ? 學歷調(diào)查 ? 個人資質(zhì) ? 行為操守和性格品質(zhì) ? 員工忠誠度調(diào)查、違反公司合同和損害公司利益調(diào)查。 ?背景調(diào)查的方式 ? 電話咨詢 ?比較經(jīng)濟和快速的方式 ? 問卷調(diào)查 ? 面對面的訪談 ?與前單位負責人進行面談，則可更加深入和全面地了解應聘者的能力及其之前的績效表現(xiàn)，但是成本也最高。 ? 通過全國高等教育文憑查詢網(wǎng) ? 正式商業(yè)發(fā)信 ?有書面的記錄確認，便于歸檔。 ?越來越多的公司會做背景調(diào)查 ， 職位越高 ， 做調(diào)查的時間也越長 ， 要調(diào)查的對象也較多 ?背景調(diào)查對象可以分為兩大類： ? 公司內(nèi)部的人員 ? 例如 ， 候選人的直接上司、人事部門負責人、下屬、工作聯(lián)系密切的同事以及其他相關(guān)人員等 ? 公司外部的人員 ? 可能包括客戶公司、競爭對手以及其他相關(guān)人員等 ?調(diào)查材料的質(zhì)量 ? 候選人的直接上司和一般同事提供的材料比較真實； ? 人力資源部負責人提供的材料并不真實，往往只說好話，不說缺點； ? 親戚朋友提供的材料往往夸大其詞 ?調(diào)查步驟 ? 用人單位根據(jù)單位的規(guī)模、實力決定背景調(diào)查的程度 ? 通過工作分析確定對某崗位的調(diào)查內(nèi)容 ? 實施調(diào)查，核實相關(guān)信息 體檢 ?體檢一般是在求職者所有其他測試都通過后，在其正式就職之前進行。 ?對求職者進行身體檢查的目的是檢查應聘者的身體健康狀況是否符合職位的要求，發(fā)現(xiàn)應聘者在工作職位方面是否存在限制。 ?此外，體檢也有助于建立保險和福利措施 作出錄用決策 ?錄用決策方法 ? 淘汰式 ? 權(quán)重式 ?錄用標準 ? 一是以崗位為標準，按照崗位要求選擇最合適人選； ? 二是以人員為標準，在候選人之間進行選擇。 招聘篩選金字塔 通知應聘者 ?錄用結(jié)果的反饋可以分為 ? 內(nèi)部的反饋，由招聘組將錄用結(jié)果反饋到上級部門或用人部門 ? 外部的反饋，將錄用結(jié)果反饋給應聘者，給被錄用人員寄送錄用通知，將未被錄用的結(jié)果通知落聘者 ?錄用通知 ?辭謝通知 第六節(jié) 招聘評估 1 2 3 成本評估 錄用人員 評估 綜合評估 成本評估 ?單位招聘成本 ? 單位招聘成本 = 總經(jīng)費 /錄用人數(shù) ?招聘預算 ? 一般來說，招聘廣告預算： 招聘測評預算： 體格檢查預算：其他預算 = 4： 3： 2： 1 ?招聘核算 ? 招聘核算是指對招聘的經(jīng)費使用情況進行度量、審計、計算、記錄等活動，用以確保招聘預算的落實情況 錄用人員評估 ?錄用人員評估 ? 錄用人員評估是指根據(jù)招聘決策對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程。 ?錄用人員評估指標 ? 產(chǎn)出率 ? 錄用比 ? 招聘完成比 ? 應聘比 綜合評估 ?綜合評估指標體系 ? “綜合評估”，顧名思義，是指對招聘過程中的招聘來源、招聘方法、招聘過程等進行評價，是招聘小結(jié)的具體實質(zhì)性內(nèi)容。綜合評估是根據(jù)企業(yè)的實際需要而進行的。 ? 綜合評估的步驟為： ?第一，收集招聘數(shù)據(jù)，計算并整理； ?第二，依據(jù)特定的要求，分析數(shù)據(jù)和結(jié)果并得出結(jié)論 ?綜合評估實例 本章小結(jié) ?人員招聘有兩個重要的前提工作：人力資源規(guī)劃和工作分析。影響招聘成功的因素主要包括外部因素、組織因素、應聘者特征和招聘人員特征。員工招聘工作一般包括五個步驟：確定招聘策略，人員招募，人員甄選，人員錄用和招聘評估。 ?招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為了實現(xiàn)招聘目標而采取的具體策略。招聘策略包括招聘時間和地點的確定，招聘信息發(fā)布渠道的確定，招聘宣傳策略、招聘渠道的選擇等。 ?人員招募的兩個渠道 ——內(nèi)部招聘和外部招聘，對企業(yè)人力資源的獲取起著同等重要的作用。其中，內(nèi)部招聘人員的主要來源有：員工晉升、工作調(diào)換、工作輪換與內(nèi)部人員的重新聘用。內(nèi)部招聘的方法主要有推薦法、檔案法、布告法和職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)。外部招聘的方法主要有：求職者自薦、內(nèi)部員工推薦、廣告招聘、就業(yè)服務機構(gòu)、校園招聘、網(wǎng)絡招聘和人才招聘會等。 ?人員素質(zhì)測評是指綜合利用多種科學且客觀的方法，對人力資源的知識、能力、技能、個性特征、職業(yè)傾向、興趣、動機、價值觀等特定素質(zhì)要素進行定性與定量相結(jié)合的測試與評價，以判斷被試者與崗位、職業(yè)和組織的匹配程度。人員素質(zhì)測評的基本流程包括：明確測評目的，確定測評指標，確定測評方法與題目，方案設(shè)計與實施，結(jié)果統(tǒng)計分析與撰寫測評報告，測評結(jié)果反饋。 ?人員素質(zhì)測評指標體系的基本結(jié)構(gòu)是：指標名稱、指標定義、指標構(gòu)成、評價要點、權(quán)重關(guān)系與評價標準。測評指標體系的建立需遵循針對性原則、完備性原則、簡練性原則、明確性原則、獨立性原則、可操作性原則、合理量化原則。 ?常用的素質(zhì)測評方法包括：證明材料、履歷資料的審查與篩選，面試，心理測評，評價中心。其中心理測評主要分為智力測驗、人格測驗、特殊能力測驗和心理健康測驗四大類。評價中心主要是模擬測驗，即對真實的工作情景進行模擬，它的主要內(nèi)容包括公文處理、模擬面談、無領(lǐng)導小組討論、角色扮演、即興演講和管理競賽等。 ?人員錄用的過程包括背景調(diào)查、體檢、作出錄用決策、通知應聘者。 謝謝！