【正文】 限制、對(duì)場(chǎng)地的要求、對(duì)實(shí)施者的特殊要求等。 ? 所選測(cè)驗(yàn)方法和測(cè)評(píng)的內(nèi)容應(yīng)該相對(duì)應(yīng) ? 有效權(quán)衡各種測(cè)評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn) ? 經(jīng)濟(jì)、有效地使用測(cè)評(píng)方法 第五節(jié) 錄用決策 體檢 通知應(yīng)聘者 錄用決策 4 3 2 1 背景調(diào)查 背景調(diào)查 ?背景調(diào)查主要是調(diào)查應(yīng)聘者的個(gè)性品質(zhì)和工作經(jīng)歷。 ?調(diào)查內(nèi)容 ? 學(xué)歷調(diào)查 ? 個(gè)人資質(zhì) ? 行為操守和性格品質(zhì) ? 員工忠誠度調(diào)查、違反公司合同和損害公司利益調(diào)查。 ?背景調(diào)查的方式 ? 電話咨詢 ?比較經(jīng)濟(jì)和快速的方式 ? 問卷調(diào)查 ? 面對(duì)面的訪談 ?與前單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，則可更加深入和全面地了解應(yīng)聘者的能力及其之前的績效表現(xiàn)，但是成本也最高。 ? 通過全國高等教育文憑查詢網(wǎng) ? 正式商業(yè)發(fā)信 ?有書面的記錄確認(rèn)，便于歸檔。 ?越來越多的公司會(huì)做背景調(diào)查 ， 職位越高 ， 做調(diào)查的時(shí)間也越長 ， 要調(diào)查的對(duì)象也較多 ?背景調(diào)查對(duì)象可以分為兩大類： ? 公司內(nèi)部的人員 ? 例如 ， 候選人的直接上司、人事部門負(fù)責(zé)人、下屬、工作聯(lián)系密切的同事以及其他相關(guān)人員等 ? 公司外部的人員 ? 可能包括客戶公司、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及其他相關(guān)人員等 ?調(diào)查材料的質(zhì)量 ? 候選人的直接上司和一般同事提供的材料比較真實(shí)； ? 人力資源部負(fù)責(zé)人提供的材料并不真實(shí)，往往只說好話，不說缺點(diǎn)； ? 親戚朋友提供的材料往往夸大其詞 ?調(diào)查步驟 ? 用人單位根據(jù)單位的規(guī)模、實(shí)力決定背景調(diào)查的程度 ? 通過工作分析確定對(duì)某崗位的調(diào)查內(nèi)容 ? 實(shí)施調(diào)查，核實(shí)相關(guān)信息 體檢 ?體檢一般是在求職者所有其他測(cè)試都通過后，在其正式就職之前進(jìn)行。 ?對(duì)求職者進(jìn)行身體檢查的目的是檢查應(yīng)聘者的身體健康狀況是否符合職位的要求，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在工作職位方面是否存在限制。 ?此外，體檢也有助于建立保險(xiǎn)和福利措施 作出錄用決策 ?錄用決策方法 ? 淘汰式 ? 權(quán)重式 ?錄用標(biāo)準(zhǔn) ? 一是以崗位為標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位要求選擇最合適人選； ? 二是以人員為標(biāo)準(zhǔn)，在候選人之間進(jìn)行選擇。 招聘篩選金字塔 通知應(yīng)聘者 ?錄用結(jié)果的反饋可以分為 ? 內(nèi)部的反饋，由招聘組將錄用結(jié)果反饋到上級(jí)部門或用人部門 ? 外部的反饋，將錄用結(jié)果反饋給應(yīng)聘者，給被錄用人員寄送錄用通知，將未被錄用的結(jié)果通知落聘者 ?錄用通知 ?辭謝通知 第六節(jié) 招聘評(píng)估 1 2 3 成本評(píng)估 錄用人員 評(píng)估 綜合評(píng)估 成本評(píng)估 ?單位招聘成本 ? 單位招聘成本 = 總經(jīng)費(fèi) /錄用人數(shù) ?招聘預(yù)算 ? 一般來說，招聘廣告預(yù)算： 招聘測(cè)評(píng)預(yù)算： 體格檢查預(yù)算：其他預(yù)算 = 4： 3： 2： 1 ?招聘核算 ? 招聘核算是指對(duì)招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等活動(dòng)，用以確保招聘預(yù)算的落實(shí)情況 錄用人員評(píng)估 ?錄用人員評(píng)估 ? 錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘決策對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。 ?錄用人員評(píng)估指標(biāo) ? 產(chǎn)出率 ? 錄用比 ? 招聘完成比 ? 應(yīng)聘比 綜合評(píng)估 ?綜合評(píng)估指標(biāo)體系 ? “綜合評(píng)估”，顧名思義，是指對(duì)招聘過程中的招聘來源、招聘方法、招聘過程等進(jìn)行評(píng)價(jià)，是招聘小結(jié)的具體實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。綜合評(píng)估是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要而進(jìn)行的。 ? 綜合評(píng)估的步驟為： ?第一，收集招聘數(shù)據(jù)，計(jì)算并整理； ?第二，依據(jù)特定的要求，分析數(shù)據(jù)和結(jié)果并得出結(jié)論 ?綜合評(píng)估實(shí)例 本章小結(jié) ?人員招聘有兩個(gè)重要的前提工作：人力資源規(guī)劃和工作分析。影響招聘成功的因素主要包括外部因素、組織因素、應(yīng)聘者特征和招聘人員特征。員工招聘工作一般包括五個(gè)步驟：確定招聘策略，人員招募，人員甄選，人員錄用和招聘評(píng)估。 ?招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為了實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)而采取的具體策略。招聘策略包括招聘時(shí)間和地點(diǎn)的確定，招聘信息發(fā)布渠道的確定，招聘宣傳策略、招聘渠道的選擇等。 ?人員招募的兩個(gè)渠道 ——內(nèi)部招聘和外部招聘，對(duì)企業(yè)人力資源的獲取起著同等重要的作用。其中，內(nèi)部招聘人員的主要來源有：?jiǎn)T工晉升、工作調(diào)換、工作輪換與內(nèi)部人員的重新聘用。內(nèi)部招聘的方法主要有推薦法、檔案法、布告法和職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)。外部招聘的方法主要有：求職者自薦、內(nèi)部員工推薦、廣告招聘、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和人才招聘會(huì)等。 ?人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是指綜合利用多種科學(xué)且客觀的方法，對(duì)人力資源的知識(shí)、能力、技能、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等特定素質(zhì)要素進(jìn)行定性與定量相結(jié)合的測(cè)試與評(píng)價(jià)，以判斷被試者與崗位、職業(yè)和組織的匹配程度。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本流程包括：明確測(cè)評(píng)目的，確定測(cè)評(píng)指標(biāo)，確定測(cè)評(píng)方法與題目，方案設(shè)計(jì)與實(shí)施，結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析與撰寫測(cè)評(píng)報(bào)告，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。 ?人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的基本結(jié)構(gòu)是：指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、指標(biāo)構(gòu)成、評(píng)價(jià)要點(diǎn)、權(quán)重關(guān)系與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立需遵循針對(duì)性原則、完備性原則、簡(jiǎn)練性原則、明確性原則、獨(dú)立性原則、可操作性原則、合理量化原則。 ?常用的素質(zhì)測(cè)評(píng)方法包括：證明材料、履歷資料的審查與篩選，面試，心理測(cè)評(píng)，評(píng)價(jià)中心。其中心理測(cè)評(píng)主要分為智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)和心理健康測(cè)驗(yàn)四大類。評(píng)價(jià)中心主要是模擬測(cè)驗(yàn)，即對(duì)真實(shí)的工作情景進(jìn)行模擬，它的主要內(nèi)容包括公文處理、模擬面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、即興演講和管理競(jìng)賽等。 ?人員錄用的過程包括背景調(diào)查、體檢、作出錄用決策、通知應(yīng)聘者。 謝謝！