員工招聘與配置培訓(xùn)教材-資料下載頁
2024-12-31 04:24本頁面
【正文】 ll, 起來的，目前已被全世界各種各樣的公司所使用 (Terry Lunn, 1995) 定義：是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行面試。 原 理 心理學(xué)家勒溫提出： B=f(P E) 含義是：個體的行為（ Behavior）是其個性（ Personality）和所處環(huán)境（ Environment）的函數(shù)。 也就是說：一個人究竟做什么，怎么做，是由他或她的個性與其所處的環(huán)境共同決定的。 人員錄用與招聘評估 錄用程序 *通知錄用者 錄取名單確定后，張榜公布，公開透明 通知被錄用者最重要的原則是及時 *辦理錄用手續(xù) 招聘單位向當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門辦理錄用手續(xù)，并報送員工登記表 有關(guān)部門審查同意，在登記表上加蓋印章 *簽訂勞動合同 勞動合同是員工與單位的契約，也是建立勞動關(guān)系的依據(jù)，并成為當(dāng)事人的行為準(zhǔn)則 *新員工培訓(xùn)及考核 *正式錄用 試用期滿，且合格的員工成為正式成員 招聘評估 成本效益評估 招聘成本 ? 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本 ? 招聘單位成本 =招聘總成本 247。 錄用人數(shù) ? 招聘總成本 =直接費用（招聘工作人員的工資、招聘直接支出等） +間接費用（間接相關(guān)人員的工作等） ? 招聘費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低，效率高；反之則成本高，效率低 成本效用 ? 總成本效用 =錄用人數(shù) 247。 招聘總成本 ? 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) 247。 招募期間的費用 ? 選拔成本效用 =被選中人數(shù) 247。 選拔期間的費用 ? 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) 247。 錄用期間的費用 招聘收益 成本比 ? 招聘收益 成本比 =所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價值247。 招聘總成本 ? 招聘收益 成本比越高，說明招聘工作越有效 錄用人員評估 數(shù)量評估 ? 錄用比 =錄用人數(shù) 247。 應(yīng)聘人數(shù) 100% ? 錄用比越小，錄用者的素質(zhì)可能越高 ? 招聘完成比 =錄用人數(shù) 247。 計劃招聘人數(shù) 100% ? 招聘完成比大于等于 100%，說明在數(shù)量上完成或超額完成招聘任務(wù) 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) 247。 計劃招聘人數(shù) 100% 應(yīng)聘比越大，說明招聘信息發(fā)布的效果越好，錄用人員可能素質(zhì)較高 質(zhì)量評估 ? 錄用人員的質(zhì)量評估實際上是在人員錄用后，進(jìn)一步評估其能力、潛力、素質(zhì)的過程 ? 錄用比和應(yīng)聘比也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量 也可以根據(jù)招聘要求或工作分析中的要求對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量 綜合評價 ?綜合評價指標(biāo)體系 招聘綜合評價指標(biāo)體系 示例 一般評價指標(biāo) 1． 補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比 2． 及時地補(bǔ)充空缺數(shù)量或百分比 3． 平均每位新員工的招聘成本 4． 業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比 5． 留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比 6．對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 基于招聘人員的評價指標(biāo) 1． 從事面試的數(shù)量 2． 被面試者對面試質(zhì)量的評級 3． 職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級 4． 推薦的候選人中被錄用的比例 5． 推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績突出的員工的比例 6．平均每次面試的成本 基于招聘方法的評價指標(biāo) 1． 引發(fā)的申請的數(shù)量 2． 引發(fā)的合格申請的數(shù)量 3． 平均每個申請的成本 4． 從方法實施到接到申請的時間 5． 平均每個被錄用的員工的招聘成本 6．錄用的員工的質(zhì)量（績效、出勤等） 撰寫招聘小結(jié) 招聘小結(jié)主要內(nèi)容：招聘計劃、招聘進(jìn)程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費、招聘評定 測評效度與信度 測試的效度： 預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度 測試的信度： 重測信度、同質(zhì)信度、分半信度 招聘分析報告的內(nèi)容 話題三： 人員甄選中的素質(zhì)測評方法 人員甄選步驟 初步篩選 初步面試 決策和錄用 專業(yè)、素質(zhì)測評 診斷性面試 背景資料的收集核對 匹配度分析 體檢 根據(jù)材料剔除明顯不合格者 根據(jù)主管經(jīng)驗剔除明顯不合格者 分析能崗匹配度，剔除不匹配者 剔除材料不實和品德不良者 根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者 根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者 剔除身體不符合要求者 人力資源測量的基本程序 確定測量目的 （根據(jù)崗位職務(wù)任職要求確定檢測內(nèi)容） 確定測量方法 （確定測量的基本形式和測量工具） 實施測量 （測量的實施與數(shù)據(jù)采集） 分析測量結(jié)果 （對采集數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析并做出報告） 人事決策與建議 （根據(jù)分析做出決策或?qū)Q策的建議） 跟 蹤 檢 驗 并 反 饋 話題四： 人力資源再配置的理論基礎(chǔ) 再配置的途徑和手段 勒溫的場論 個人的績效是個人的能力和條件與所處傳經(jīng)的函數(shù)。 庫克曲線 目標(biāo)一致理論 人性假設(shè)理論 人性分為損人利己、合法利己、無私奉獻(xiàn)三種類型。（何凡興） 素質(zhì)差異性原理 例：赫曼的全腦模型理論 競聘上崗 競聘上崗與一般招聘的區(qū)別 競聘上崗的操作流程 成立組織內(nèi)部競聘上崗專職領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu) 組織對目標(biāo)職位分析進(jìn)行分析 持續(xù)的內(nèi)部宣傳與引導(dǎo) 發(fā)布職位空缺競聘要求以及競聘上崗須知 競聘上崗輔導(dǎo) 候選人資格初審 競聘人測評 評審小組對候選人進(jìn)行評價 人選決策 發(fā)布競聘上崗結(jié)果
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