員工招聘與配置培訓(xùn)教材(參考版)
2025-01-02 04:24本頁面
【正文】 庫克曲線 目標(biāo)一致理論 人性假設(shè)理論 人性分為損人利己、合法利己、無私奉獻三種類型。 計劃招聘人數(shù) 100% ? 招聘完成比大于等于 100%，說明在數(shù)量上完成或超額完成招聘任務(wù) 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) 247。 招聘總成本 ? 招聘收益 成本比越高，說明招聘工作越有效 錄用人員評估 數(shù)量評估 ? 錄用比 =錄用人數(shù) 247。 選拔期間的費用 ? 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) 247。 招聘總成本 ? 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) 247。 人員錄用與招聘評估 錄用程序 *通知錄用者 錄取名單確定后，張榜公布，公開透明 通知被錄用者最重要的原則是及時 *辦理錄用手續(xù) 招聘單位向當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門辦理錄用手續(xù)，并報送員工登記表 有關(guān)部門審查同意，在登記表上加蓋印章 *簽訂勞動合同 勞動合同是員工與單位的契約，也是建立勞動關(guān)系的依據(jù)，并成為當(dāng)事人的行為準(zhǔn)則 *新員工培訓(xùn)及考核 *正式錄用 試用期滿，且合格的員工成為正式成員 招聘評估 成本效益評估 招聘成本 ? 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本 ? 招聘單位成本 =招聘總成本 247。 原 理 心理學(xué)家勒溫提出： B=f(P E) 含義是：個體的行為（ Behavior）是其個性（ Personality）和所處環(huán)境（ Environment）的函數(shù)。 ***申請表和簡歷表的制作： 由招聘單位統(tǒng)一制作（編制） 由求職者自行設(shè)計 招聘單位提示必填項目，求職者自行設(shè)計 發(fā)布信息的原則 及時性原則 準(zhǔn)確性原則 內(nèi)容全面性與有用兼顧原則 個人申請 個人申請 人力資源部 分類匯總（備篩選） 發(fā)布招聘信息的其他注意事項： 范圍、時間、方式和渠道依據(jù)招聘計劃 信息發(fā)布要盡早、面廣 根據(jù)職位特點，向特定層次的人員發(fā)布 選擇合適的發(fā)布渠道 應(yīng)聘者應(yīng)提供的有關(guān)資料： *應(yīng)聘申請函（ 表）；個人簡歷；各種證明文件（復(fù)印件）；身份證（復(fù)印件） *讓應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘申請表 應(yīng)聘申請表示例 應(yīng)聘申請表 申請部門： 申請職位： 申請日期： 照片 姓名： 年齡： 性別： 籍貫： 婚否： 通訊地址： 郵編： 聯(lián)系電話： 身份證號碼： 現(xiàn)在工作單位及地址： 職稱： 專業(yè)： 現(xiàn)在從事的專業(yè)或工作： 掌握何種外語： 掌握程度： 外語等級證書： 技能與特長： 技能等級： 個人興趣和愛好： 身高： 米 體重： 公斤 健康狀況： 個人簡歷 離開原單位的主要原因： 加入本單位的主要原因： 現(xiàn)在的薪酬： 元 /年 薪酬期望： 元 /年 可開始的工作日期： 晉升期望（職位、時間）： 培訓(xùn)期望（內(nèi)容、日期、時間）： 其他期望： 個性特征： 家庭成員情況： 備注： 聲明：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容真實 ， 如有虛假 ， 愿受解聘處分 。 步驟包括：制定招聘計劃、選擇招聘渠道、發(fā)布招聘信息和接收個人申請。 勝任特征模型構(gòu)成三要素 話題二： 員工招聘的工作流程 招聘戰(zhàn)略 人力結(jié)構(gòu)重點：（ 經(jīng)營戰(zhàn)略重點、行業(yè)特點、組織結(jié)構(gòu)） 常用戰(zhàn)略 吸引戰(zhàn)略 投資戰(zhàn)略 參與戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展適應(yīng)性戰(zhàn)略 初創(chuàng)期： 任務(wù)導(dǎo)向（能夠在特定市場吃一口飯，結(jié)果導(dǎo)向） 成長期： 競爭導(dǎo)向（設(shè)計產(chǎn)品差異，完善組織系統(tǒng)） 成熟期： 作業(yè)導(dǎo)向（建立工作規(guī)范，留住核心人才） 擴張期： 標(biāo)桿導(dǎo)向（制定有效戰(zhàn)略，開發(fā)公司資源，營造組織文化） 轉(zhuǎn)型期： 變革導(dǎo)向（防止公司老化，節(jié)約成本） 員工招聘（ Recruitment） 采用科學(xué)的方法尋找、吸引有能力、又有興趣到本組織來任職的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。工作年限和職稱排位靠后。 “項目經(jīng)驗”相對于其他 3項，對于從業(yè)人員任務(wù)績效產(chǎn)生較大的預(yù)測作用。 一組測題如試卷，題目 報考者 （ 個人或團體 ） 引發(fā)報考者的一組言行 (行為抽樣 ) 推論報考者的能力素質(zhì) 素質(zhì)測評的原理 人才測評是人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ) 工作分析 崗位勝任素質(zhì)分析 人員評估 人－職匹配 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)文化 人力資源配置／人力資源發(fā)展 人－組織匹配 個體特性分析 人 — 組織適合度分析 人 — 職適合度分析 整合評估結(jié)果 結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性 結(jié)合崗位素質(zhì)要求 三 級 分 析 體 系 從組織的角度分析、把握信息的價值 測評結(jié)果的分析 Ⅴ 勝任特征模型理論 ? 背景 ：美國外事局甄選駐外新聞服務(wù)聯(lián)絡(luò)官 （ FSIO） ? 原因 ：傳統(tǒng)能力測驗預(yù)測效率低導(dǎo)致不公平 ? 發(fā)現(xiàn) ：駐外新聞服務(wù)聯(lián)絡(luò)官三種核心勝任特征 1）跨文化的人際敏感性 2）對他人的積極期望 3）快速進入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò) ? 《 測量勝任特征而非智力 》 （ 1973 ） 勝任特征的含義 ? 能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體的深層次個體特征。 PO 匹
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