【正文】 試題應(yīng)該具有足夠的代表性和覆蓋面，涵蓋各測評要素中的知識結(jié)構(gòu)，代表各知識點的典型性，才能有效刺激應(yīng)試者，使其作出的行為反應(yīng)符合測。試卷分析報告的內(nèi)容主要包括：（一） 進行試卷信度、效度、難度與區(qū)分度的分析增強應(yīng)聘筆試科學(xué)性不僅要以《考試大綱》為基本依據(jù)，而且要以筆試試卷和試題的信度、效度、難度和區(qū)分度為內(nèi)在依據(jù)。五、 試卷分析報告的撰寫在筆試中，無論是何種科目的考試，最終呈現(xiàn)僅僅是一個分數(shù)而已，并不能體現(xiàn)筆試所要求的整體素質(zhì)，而這種成績在人員選拔的過程中僅僅作為一個參考，而不能對應(yīng)聘者整體素質(zhì)做一概括的評價。進行筆試試卷結(jié)果的多次審核的主要內(nèi)容包括：試卷的得分點與失分點的評判、試卷各測試題的得分及整體分數(shù)的重新核算、閱卷責(zé)任人的核對等。在較高級別的人員選拔筆試中，基本以主觀試題為主，因而專家集體閱卷就成為規(guī)避閱卷者個人評價差異的最好方式，從而更好地保證筆試結(jié)果的客觀公正性。由于題型不同，閱卷方式可以靈活運用。（二） 根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式多樣化與針對性的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢。在類似申論、材料作文等主觀題評分標準制定中，一定要考慮到試題的主題，確定基本的評分標準，包括主題的確定、邏輯思路的清晰與否、語言文字的書寫要求、字數(shù)的要求等方面。實施規(guī)范細化的閱卷制度，主要包括：（一） 制定詳細準確的評分標準與答案　　考試一般都要專門制定評分標準，包括標準答案或有關(guān)評分要點及各解答步驟的分數(shù)分配方案等。例如，筆試閱卷流程不夠規(guī)范，閱卷人員組成不夠科學(xué)、素質(zhì)差別較大，閱卷評分缺乏客觀性，閱卷人根據(jù)個人觀點和喜好評價應(yīng)聘者答案等現(xiàn)象。四、 建立規(guī)范的閱卷制度閱卷是筆試測驗的重要環(huán)節(jié)。筆試試題的設(shè)計必須條例《考試大綱》的各項具體規(guī)定，既不能太淺顯，又不宜太深奧；既不能重知識輕能力，也不能過分強調(diào)應(yīng)用，更不能漫無邊際，海闊天空，脫離大綱的要求，不能“為了考試而考試”。根據(jù)人員招聘選拔要求，編制筆試的《考試大綱》的目的是非常明確的，就是要增強應(yīng)聘筆試的科學(xué)性、針對性和有效性。如試題類型劃分為客觀性試題和主觀性試題。這樣就使《考試大綱》對筆試的功能定位更加準確，測評要素更加全面，從而使筆試能起到有效檢測應(yīng)聘者知識和能力素質(zhì)的作用。②專業(yè)科目筆試的主要功能是測試應(yīng)試者勝任崗位工作必須具備的專業(yè)素質(zhì)，特別是運用專業(yè)知識分析解決實際問題的能力。例如，某大型企業(yè)選拔中高層管理管理人員的筆試測驗《考試大綱》規(guī)定：①公共科目筆試的主要功能是測試應(yīng)試者勝任中高層管理崗位必須具備的基本素質(zhì)，特別是運用有關(guān)基本理論、基本知識和基本方法分析解決企業(yè)經(jīng)營管理工作中實際問題的能力。設(shè)計《考試大綱》的基本思路是：在工作崗位分析或構(gòu)建崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上，并清晰辦公室各類崗位人員任職資格條件以及知識、能力素質(zhì)標準的前提下，解決好通過筆試要檢測應(yīng)聘者哪些方面的知識，哪些方面能力素質(zhì)的問題。專家試卷整合與審核的重點主要在于試卷試題的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)的合理性、有爭議的試題規(guī)避、試題內(nèi)容同測試要求的緊密性、試題內(nèi)容的前沿性及時代性等。（四） 實施專家試卷整合與審核制度 試卷的整合與審核是高質(zhì)量試卷命題的最后一道防線，它決定著試卷整體的布局與知識點的分布，能有效地避免相關(guān)內(nèi)容的重復(fù)，并能及時更正試卷中有爭議的試題與文字錯誤。因此，在實施命題的過程中，一定要加強命題的針對性研究。在這兩種類型的考試中，命題的重點方向不同。在應(yīng)聘者人員選拔實施過程中，對人員選拔的各級崗位進行分類，并從各類崗位中選取有代表性的崗位，進行職能、職權(quán)、職責(zé)等方面的系統(tǒng)分析，明確各崗位類別的任職資格條件，即任職者應(yīng)具備的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)條件，從而，為命制有針對性的試題，提供命題的方向與重點。除此之外，在命制試題前，對命題人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)，使他們明確命題原則和標準，掌握科學(xué)的命題方法，并進行合理分工，防止重復(fù)出題和漏題。在應(yīng)聘者人員選拔筆試測驗的實施過程中，無論是采用第三方命題或?qū)嵤﹩挝蛔约航M織命題，都必須嚴格考查命題人員是否具備相應(yīng)的專業(yè)知識與實踐經(jīng)驗背景。從筆試命題機制的流程與程序上講，必須加強以下幾個方面的建設(shè)，才能保證筆試試題的針對性與科學(xué)性。其實，這些弊端并非來自筆試測驗形式本身，而是主要源于筆試測驗中試題的編制水平。采用這種網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的筆試方式，一方面提高了客觀性試題的批閱效率，更有利于對各類測試信息進行統(tǒng)計分析和比較研究，另一方面，還有效地防止試題題庫內(nèi)容的外泄，一定程度上杜絕了一些中介機構(gòu)、人員猜題、押題等不良行為的出現(xiàn)。這種方式在一定程度上避免了唯分數(shù)論導(dǎo)致的高分低能的風(fēng)險。一般來說，應(yīng)首先抽取一定數(shù)量的試卷進行初評，然后請設(shè)計試題的專家進行講評，以提高閱卷的正確性和準確性。（五） 筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分數(shù)，最終形成筆試成績報告。筆試的實施包括考前通知、考場管理和考卷保管等項內(nèi)容。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關(guān)人員進行測試，在此基礎(chǔ)上對試題進行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。同時，經(jīng)過一定周期的循環(huán)之后，還需要不斷補充、更新、修訂和完善筆試的試題題庫。針對人員需求數(shù)量大、招聘周期長、重復(fù)性強的崗位，企業(yè)可考慮建立筆試試題題庫系統(tǒng)。④筆試的經(jīng)費預(yù)算與效果預(yù)測。包括筆試的負責(zé)機構(gòu)或負責(zé)人的確定；對考試規(guī)模的預(yù)計，即將有多少人員報名參加考試；考試時間和地點；監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。計劃的具體內(nèi)容主要包括：①筆試的目的和科目確定，試題的設(shè)計，試卷的審定、印制與保管?！灸芰σ蟆恳?、 筆試設(shè)計與應(yīng)用的基本步驟筆試一般應(yīng)包括以下幾個基本步驟：（一） 成立考務(wù)小組筆試過程中有大量的工作要進行準備，通過筆試考務(wù)小組可以有效推進整個過程的實施，具體包括計劃的制訂、試題的編制、考務(wù)的組織等項工作。人員招聘中的外語考試與學(xué)校里的外語考試相比，更注重實際的應(yīng)用，重點測試應(yīng)聘者筆譯與口譯的水平。因此，企業(yè)對應(yīng)聘者外語水平的要求也越來越高。外語考試的目的是要檢測應(yīng)聘者對某一門外語的實際掌握的程度。而招聘營銷經(jīng)理，專業(yè)知識測驗的內(nèi)容，通常包括市場營銷、企業(yè)管理、財務(wù)管理、廣告學(xué)、消費心理學(xué)、公關(guān)關(guān)系等方面的內(nèi)容。主要檢測應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位所要求的專業(yè)知識實際掌握的程度。例如，公務(wù)員考試，通常包括人際溝通協(xié)調(diào)技巧、法律知識、行政管理、宏觀經(jīng)濟、公文寫作、時間管理知識等；外交人員的招聘考試，可能涉及對當前國內(nèi)、國際重大事件的看法，當?shù)氐奈募?、民俗等?nèi)容；公共關(guān)系人員的招聘考試，可能涉及心理學(xué)知識、公關(guān)禮儀、人文知識等。崗位知識的測驗，一般包括以下三個方面：１. 基礎(chǔ)知識測驗。二、 崗位知識測驗的內(nèi)容在企業(yè)人員招聘中，崗位知識測驗是為了衡量和檢測應(yīng)聘者對其應(yīng)聘的崗位所應(yīng)具備的基礎(chǔ)和專業(yè)知識實際掌握的程度。大公司則強調(diào)基礎(chǔ)和潛力，所以測試的題目比較廣泛，多數(shù)都是智力測驗、情感測驗，還有性格傾向測驗。對于技術(shù)、研發(fā)性崗位，大公司和中小公司筆試內(nèi)容的側(cè)重點有很大區(qū)別。非技術(shù)性筆試是最常見的一種測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式，對于應(yīng)聘者的專業(yè)背景的要求也相對寬松。例如，微軟工程院某一年安排的筆試就是C、C++語言的題目，對應(yīng)聘者的編程經(jīng)驗要求非常高。技術(shù)性筆試主要是針對技術(shù)、研發(fā)崗位人員招聘設(shè)計的，由于這一類崗位對于相關(guān)專業(yè)知識水平要求得比較高。例如，選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題等類型的試題，適合測試應(yīng)聘者的一般和專業(yè)知識水平；綜合分析題可以測試應(yīng)聘者某種職業(yè)能力；案例分析題能夠檢測應(yīng)聘者的認知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力等方面的能力；撰寫論文能使應(yīng)聘者以文字形式表達對某一類問題的看法，既可以展示其聰明才智，也能反映其價值觀、世界觀、人生觀等方面認識水平。從表現(xiàn)形式上看，筆試可以采用多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、綜合分析題、案例分析題以及撰寫論文等多種形式?？傊P試的優(yōu)點是：①可以同時對大批應(yīng)聘者進行測試，這樣成本相對較低，費時少、效率高；②筆試試題設(shè)計可經(jīng)過深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強；③試卷評判比較客觀，體現(xiàn)公平、準確的特點，成為測評應(yīng)聘者素質(zhì)一個重要依據(jù)之一；④應(yīng)聘者的心理壓力相對較小，較易揮正常水平；⑤涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣性，可以對應(yīng)聘者的知識以及通用性能力進行多方面的測試；⑥可以構(gòu)建試題庫長期使用，其測評的結(jié)果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。這就使它具有其他方法所無法替代的一些優(yōu)點。它是由主考部門根據(jù)工作崗位的需要，事先擬定好筆試試題，讓應(yīng)試者以書面的形式作答，從而對應(yīng)試者的基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、管理知識、技術(shù)知識、生產(chǎn)知識，以及其他專業(yè)知識水平的差異程度進行檢測評判的一種測試工具。從廣義上看，它是以書面形式測量、考核應(yīng)試者的知識水平、分析力、判斷力、想象力、記憶力以及文字表達、邏輯推理等項能力素質(zhì)的一種重要工具，它的應(yīng)用范圍十分廣泛?！局R要求】一、 應(yīng)聘筆試的概念和種類應(yīng)聘筆試測驗的方法對應(yīng)聘人員進行初次選拔的活動過程。要善待未被錄用的其他候選人，并將其測評結(jié)果調(diào)入后備員工信息庫，為以后的招聘提供信息。本次招聘最終錄用了候選人，而且這三位候選員工最能認同該公司的文化與發(fā)展戰(zhàn)略。根據(jù)表223中的測評結(jié)果，該公司選擇了得分較高的前5名候選人，即候選人候選人候選人候選人6和候選人7，參加最后一輪的員工選拔。（四） 選擇測評工具根據(jù)各個測評指標的特點和要求，選擇適當?shù)臏y評方法和工具，見表222（略）。８. 市場意識市場意識即對市場的變化具有敏銳的洞察力，能夠根據(jù)市場的變化調(diào)整營銷策略，挖掘市場潛力，開拓新渠道、發(fā)展新渠道、發(fā)展新客戶的能力。６. 自我管理能力 自我管理能力即具有良好的自制力，能有效分配時間，靈活應(yīng)對突發(fā)事件，勇于創(chuàng)新，進行自我評價、自我完善的能力。４. 領(lǐng)導(dǎo)技能領(lǐng)導(dǎo)技能即具有強烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，在帶動員工一起工作的同時充分展示自我，能適當授權(quán)，為下屬創(chuàng)造成才環(huán)境的能力。２. 團隊管理能力團隊管理能力即以團隊績效為導(dǎo)向，善于掌握團隊成員不同的心態(tài)和需求，幫助并激勵他們達成團隊目標，完善制度，規(guī)范員工行為，加強協(xié)作與溝通，營造氛圍，實施有效監(jiān)控的能力。以各個測評內(nèi)容為測評指標，為每個測評指標進行定義，并建立分級評分標準，參見表213到表221（P135139）。（二） 員工初步篩選 營銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者有40余人，招聘團隊運用篩選簡歷和應(yīng)聘申請表等方法，根據(jù)崗位工作說明書規(guī)定的任職資格和條件，首先挑選出20名應(yīng)聘者，經(jīng)過初步性面試后，再篩選出10名候選員工，并通知他們參加進一步的素質(zhì)測評。四、 企業(yè)員工測評實施案例某公司計劃招聘營銷經(jīng)理3名，其招聘過程如下：（一） 組建招聘團隊 本次招聘團隊成員由公司營銷總監(jiān)、公司資深營銷經(jīng)理、公司優(yōu)秀營銷員工2名、人力資源管理人員3名，共7人組成。（3）曲線分析法曲線分析法是把各指標的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標圖上用折線依次連接兩個相鄰指標所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點，根據(jù)坐標圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質(zhì)進行分析的一種方法。（2） 綜合分析法綜合分析法是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，對測評指標進行加權(quán)處理，計算指標的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。３. 測評結(jié)果分析方法（1） 要素分析法 要素分析法是根據(jù)每個測評指標的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標準的內(nèi)容，進行要素分析的一種方法。以此種標準區(qū)分出的被測評對象，還分別代表著各類員工所應(yīng)達到的素質(zhì)要求和水平。它是在走訪有關(guān)員工、問卷調(diào)查、抽樣分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)分類要求，針對各類員工的特點和期望各類員工測評素質(zhì)應(yīng)該達到的內(nèi)容和水平，進行素質(zhì)分類。對員工進行分類的標準有兩種：調(diào)查分類標準和數(shù)學(xué)分類標準。④ 工作成果能提合理化建議；具有一定的科研通力；年內(nèi)有1~3項工作成績（技術(shù)革新和技術(shù)改造）。③ 業(yè)務(wù)能力能了解與本職工作有關(guān)的國內(nèi)先進技術(shù)；重視與本職工作有關(guān)的情報；對分配的工作掌握程度一般；理解基本無差錯；工作有一定的計劃和條理性，但歸納能力不強。能遵守各種規(guī)章制度和工作程序，組織觀念強；有工作和學(xué)習(xí)熱情；有一定的科研能力和進取精神；能經(jīng)常聽取同事的意見和深入基層了解對自己工作的反映，并改進自己的工作；技術(shù)上不保守，能同他人合作；熱愛本職工作。本崗位工齡12年；能把實際工作中總結(jié)出的經(jīng)驗運用到新的工作中去，身體健康，能堅持正常的工作。文字分析所需材料見表211（略，P133）。這種描述方式是利用數(shù)字可比性的特點，對多個員工進行對比。例如，要想了解不同測評員工的測評差異，就可以把不同測評員工的測評結(jié)果繪制在同一張坐標圖上進行分析。然后，根據(jù)每個測評指標的結(jié)果分值，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖。因素分析的目的就是要確定這些影響因素的作用方向和程度。（4） 因素分析 因素分析法一般應(yīng)用于分析受多個因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象的量一般表現(xiàn)為若干因素的乘積。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負相關(guān)和零相關(guān)。在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標準差。一個數(shù)列只有同時用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。（1） 集中趨勢分析集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。（5） 參評人員訓(xùn)練不足 對測評系統(tǒng)的參照標準理解不統(tǒng)一或認識不深，測評方法掌握得不熟練，測評人員之間相互影響等，均會對測評產(chǎn)生影響。如果兩者關(guān)系好，測評得分會較高；反之亦然。因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。美國心理學(xué)家桑戴克根據(jù)心理實驗證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進行考核時，會有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。因此，在測評過程中產(chǎn)生心理作用，以致不能嚴格依據(jù)測評參照標準，而是憑主觀理解進行測評。否則，將影響測評人員的積極性。測評完的數(shù)據(jù)，由每位測評人員自己裝進信袋并進行封裝，之后再交給測評主持人，或由測評