【正文】 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 2）重在測試實際能力，應(yīng)聘者往往可以直接上崗，節(jié)省培訓費 3）實際上，幾乎任何一項工作都可以用情境模擬的方式來 5. 情景模擬的主要方法： ? 公文處理 ? 與人談話。這些素質(zhì)也是對現(xiàn)代管理人員必備的要求。 2. 特點：重點在于測試書面測試無法準確測試的領(lǐng)導(dǎo)能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創(chuàng)造、解決問題、語言表達等綜合素質(zhì)。 差（ 1 － 3 ） ： 在人際交往中比較被動，缺乏必要的溝通技能。當客戶不相信自己的產(chǎn)品時，想方設(shè)法說服對方，直至取得對方的信任。 差（ 1 － 3 ） ： 計劃漏洞較大，可行性較差。實施步驟嚴密，主次分明。 差（ 1 － 3 ） ： 思路狹窄，沒有把握問題實質(zhì)，缺乏邏輯性和條理性。 中（ 4 － 7 ） ： 基本抓住問題實質(zhì)，進行分析和思考，提出的措施有一定的可行性。 差（ 1 － 3 ） ： 在人際交往中比較被動，缺乏必要的溝通技能。當客戶不相信自己的產(chǎn)品時，想方設(shè)法說服對方，直至取得對方的信任。 差（ 1 － 3 ） ： 計劃漏洞較大，可行性較差。實施步驟嚴密，主次分明。 差（ 1 － 3 ） ： 思路狹窄，沒有把握問題實質(zhì)，缺乏邏輯性和條理性。 中（ 4 － 7 ） ： 基本抓住問題實質(zhì)，進行分析和思考，提出的措施有一定的可行性。 微軟 PM（ 項目經(jīng)理） 面試問題實例： ? 講述以前做過項目的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，設(shè)計及技術(shù)要點。 ? 利用各種渠道和方法來溝通解決問題。 ? 對產(chǎn)品設(shè)計有強烈興趣，對技術(shù)問題能透徹理解。 招聘標準：必備條件 ? 解決問題能力 ? 創(chuàng)造力 ? 模糊問題決策能力 ? 溝通能力 ? 驅(qū)動能力 招聘標準：部門合作 ? 團隊精神 ? 溝通 ? 沖突協(xié)商 ? 聽取意見 ? 人際關(guān)系 招聘標準：個人素質(zhì) ? 自我開發(fā) ? 自信 ? 真實可信 ? 鎮(zhèn)靜 ? 模糊決策 ? 創(chuàng)造力 ? 勇氣 ? 身體力行 招聘標準：工作能力 ? 決策力 ? 驅(qū)動力 ? 工作表現(xiàn) ? 計劃組織及協(xié)調(diào)力 ? 解決問題能力 ? 管理能力 招聘標準：技術(shù)知識 ? 技術(shù)熱情 ? 對技術(shù)的熱情及執(zhí)著 ? 創(chuàng)新力 ? 知識和技能 ? 取決于個別工作性質(zhì)和要求 招聘標準：其他 ? 長期發(fā)展 ? 領(lǐng)導(dǎo)力 ? 公司決策力 ? 培養(yǎng)他人能力 ? 客戶至上 ? 客戶意見 ? 代表公司整體 案例 ：微軟項目經(jīng)理工作特性 ? 管理產(chǎn)品中的某些功能。 ? 內(nèi)部人員流動更注重目前工作表現(xiàn)，級別及評語 ? 聘用部門而不是人事部門作最后決定。 ? 篩選及面試的淘汰百分比很高 寧缺勿濫 . ? 注重培養(yǎng)實習生。 對每一組受測者，每一測評要素命制 2—3道題目為宜 案例介紹： 微軟聘用的獨到之處 ? 面試更看重必備的競爭條件（多于工作經(jīng)驗長短） ? 非常嚴謹而規(guī)范的面試過程。 5） 結(jié)構(gòu)化面試命題注意事項： 命題以前，應(yīng)對競聘崗位或考試職位做深入細致的崗位調(diào)查和工作分析，明確該崗位需要什么樣的素質(zhì)，如何通過結(jié)構(gòu)化面試測評出這一素質(zhì)。同時根據(jù)工作量大小適當配備一定數(shù)量的考務(wù)人員，如記分員、監(jiān)考人員等。在考官的組成上，其性別、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職務(wù)等上應(yīng)有適當?shù)拇钆洹? 3） 結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序 結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序主要包括建立考官、考務(wù)及監(jiān)督隊伍，命制試題，選擇布置面試考場及面試具體操作四個環(huán)節(jié)。 三是測評標準有結(jié)構(gòu) 。 結(jié)構(gòu)化面試的特點 結(jié)構(gòu)化面試不同于非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試，它具有嚴謹?shù)慕Y(jié)構(gòu)，其完整結(jié)構(gòu)包括以下幾個方面： 一是考官的組成有結(jié)構(gòu) ，比如從考官的工作性質(zhì)、性別構(gòu)成、年齡層次、專業(yè)特點等方面有一定結(jié)構(gòu)； 二是測評的要素有結(jié)構(gòu) ，即面試指標體系有一定結(jié)構(gòu)，一般包括被試者的儀表、儀態(tài)、分析判斷能力、語言表達能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、交往協(xié)調(diào)能力等幾方面。面試過程中，主持人不能隨意變動，必需根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項對被試者進行測試，被試者也必須針對問題進行回答，要素評判必須按分值結(jié)構(gòu)合成。 ? 工作經(jīng)歷比學歷更重要； ? 不要忽視求職者的個性特征； ? 讓應(yīng)聘者更多地了解組織； ? 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會； ? 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者； ? 關(guān)注特殊人員； ? 慎重做決定； ? 考官要注意自身形象。 面試的目標 （一般了解） 對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標： （ 1）創(chuàng)造融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平； （ 2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等； （ 3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)； （ 4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 4 面試問題設(shè)設(shè)計的根據(jù) ? 了解聘崗位的工作說明書 ? 了解應(yīng)聘者的個人資料，注意簡歷中的矛盾點或?qū)δ承﹩栴}感興趣 5 面試面試問題舉例： ? 你為何要申請這項工作？（求職動機） ? 你認為這項工作的主要職責是什么？（對工作的了解程度） ? 你認為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？（了解管理風格及行為傾向） 6 面試提問應(yīng)注意的問題（ P178） 1） 避免引導(dǎo)性提問 3）有意提問一些矛盾的問題，來判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了某些真實情況 3）綜合應(yīng)聘者離職原因、求職目的、個人發(fā)展及其他問題，來判斷了解求職者的求職動機 4）問題直截了當，言簡意賅 5）有疑問馬上提問，并將其回答記錄下來 6）不要輕易打斷應(yīng)聘者的話 7）有效傾聽 8）注意觀察非語言行為 。具體情景是什么樣的？你做了些什么應(yīng)變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想一個月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會煩吧請談?wù)勀愎ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷。你是如何做成的解決問題能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題你能排除機器設(shè)備的故障嗎請你說說你最近遇到的一個 （有關(guān)儀器的，加工的或質(zhì)量的）問題。 招聘過程終結(jié)時的判斷 人選是否滿足公司的 職業(yè)經(jīng)驗和技能的要求 ? 不能滿足 : 淘汰 能夠滿足 ? 個人和公司的核心價值觀 , 文化是否類型吻合 性格 ,心理 ,社會職業(yè) ,管理力 專業(yè)測試 ? 不吻合 三 面試問題設(shè)計技巧 考點： （可能會出案例題讓你設(shè)計面試問題） ： 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。 ? 不急于下結(jié)論。如工作經(jīng)歷、文化程度等等。 ? 了解應(yīng)聘者資料，發(fā)現(xiàn)其個性、社會背景，對工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ?。如果是高級管理人員招聘，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)參加 ）從結(jié)構(gòu)化程度分：結(jié)構(gòu)化，半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化 3） 按組織方式劃分： 一對一面試， 系列面試，小組面試， 集體面試 3）按面試目的分： 壓力面試， 非壓力面試 4）面試座位分： P40 二 面試的基本步驟 面試的準備階段 ? 面試的目的、設(shè)計面試的問題、合適的面試類型，面試的時間、地點。 4）學業(yè)成就與經(jīng)驗 二、人員選拔的主要方法 ——面試 一）面試的基本知識 1 面試分類 1）從所達到的效果來分：初步面試；診斷面試 * 初步面試：類似于面談，簡單，隨意，由人力資源部門的招聘人員主持。 1）能力因素：一般能力和特殊能力 2）個人風格因素：氣質(zhì)、性格、行為風格 3）動力因素： 興趣：研究，現(xiàn)實，企業(yè)，常規(guī)，社會，藝術(shù)型 動機：成就動機，親和動機，影響他人動機。應(yīng)聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！ 缺點： 但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力以及操作能力 認知能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度 記憶等能力 ? 一般能力測驗 — 語文測驗 常識 、 理解 、 推理 、 記憶跨度 、 字意 — 操作測驗 完成圖畫 、 圖片排列 、 實物拼接 、 方塊設(shè)計 、 形數(shù)交替 ? 特殊能力測驗 — 區(qū)別性測驗 語文推理 、 數(shù)學能力 、 推理能力 、 空間關(guān)系 、 機械推理 、 文書速度 — 明尼蘇達空間關(guān)系測驗 ?筆試 知識考試 ? 知識考試主要指通過紙筆測試的形式對被試者的知識廣度、深度、和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法。 二 篩選申請表 p 171 1 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 3 關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的問題 3 關(guān)注可以之處 三 筆試方法 適應(yīng)內(nèi)容 ： 測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力 ，包括兩個層次： * 一般知識和能力，如社會文化知識，智力，理解能力，記憶力，等 * 專業(yè)知識和能力，如財會、管理知識，管理能力，溝通能力等 優(yōu)點 ：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度。反應(yīng)一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。 ? 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求?？陀^內(nèi)容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績經(jīng)歷。 ? 重點看客觀內(nèi)容。 （截止日期） 6）廣告的必要內(nèi)容 細節(jié) 細節(jié)的必要性 工作地點 69 任職資格 65 工資 57 職務(wù) 57 責任 47 公司 40 相關(guān)經(jīng)歷 40 個人素質(zhì) 32 工作前景 8 員工福利 6 7 各種招聘來源的有效性評價 有效性 行政辦公 生產(chǎn)作業(yè) 專業(yè)技術(shù) 傭金銷售 經(jīng)理 第一 報紙招聘 報紙招聘 報紙招聘 報紙招聘 內(nèi)部晉升 （ 84） （ 77） （ 94） （ 84） （ 95） 第二 內(nèi)部晉升 申請人自薦 內(nèi)部晉升 員工推薦 報紙招聘 （ 94） （ 87） （ 89） （ 76） （ 85） 第三 申請人自薦 內(nèi)部晉升 校園招聘 內(nèi)部晉升 私人就業(yè) （ 86） （ 86） （ 81） （ 75） 機構(gòu)（ 60） 第四 員工推薦 員工推薦 員工推薦 私人就業(yè) 獵頭公司 （ 87） （ 83） （ 78） 機構(gòu)（ 44） （ 63） 第五 政府就業(yè) 政府就業(yè) 申請人自薦 申請人自薦 員工推薦 機構(gòu)（ 66） 機構(gòu)（ 68） （ 64） （ 52） （ 64） 第二單元 :初步篩選技巧 一 篩選簡歷的方法 ? 1分析簡歷結(jié)構(gòu)。 ? 應(yīng)聘者的工作準備 。（參考職位說明書） ? 任職資格要求 。最好使用單位的標識、網(wǎng)址。 相關(guān)知識 1：主要招聘媒體 P34： ? 報紙 ? 雜志 ? 廣播電視 ? 招聘會 ? 網(wǎng)上招聘 ? 其它印刷材料 考點：各種媒體的優(yōu)缺點比較 相關(guān)知識 2： 招聘廣告 1） 優(yōu)點 崗位空缺信息發(fā)布迅速 成本比較低 可以同時發(fā)布多種類別崗位的招聘信息 可以給企業(yè)保留很多操作上的優(yōu)勢